Вам нужна курсовая работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Совершенствование управленческой культуры менеджера по управлению персоналом.

  • 36 страниц
  • 25 источников
  • Добавлена 01.05.2011
900 руб. 1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Оглавление

ВВЕДЕНИЕ
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1 Основные элементы управленческой культуры
1.2 Управленческая культура менеджера по персоналу в организации
2. ИССЛЕДОВАНИЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ ООО «НЕВСКИЕ ШКАФЫ»
2.1 Исследование управленческой культуры ООО «Невские шкафы»
2.2 Разработка предложений по совершенствованию управленческой культуры менеджера по персоналу ООО «Невские шкафы»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент для ознакомления

Не имея возможности много времени уделять подобным вопросам, директор решает такие дела с помощью приказов и директив.
У директора недостаточно развиты навыки тайм-менеджмента, в следствие чего он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.
Генеральный директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем. Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности компании.
Также, в рамках исследования, для анализа стиля руководства Директора была использована методика «решетка менеджмента» в интерпретации Н.Н. Обозова. Эта методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.
Результаты ответов занесены в «решетку»:

Рис. 1. Стиль руководства директора ООО «Невские шкафы»

Таким образом, директору более всего характерен авторитарный стиль управления, он властен и настойчив и ориентирован в первую очередь на выполнение задач, а не на сотрудников.
Его мало интересуют проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.
Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и обо всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав.
Данный результат и является основной причиной увольнения молодых сотрудников.
Анализ стилей управления менеджеров показал, что наибольший авторитет у сотрудников имеет менеджер по персоналу. Именно он разрабатывает программы адаптации, введение в должность новых сотрудников, формирует мотивационные пакеты, т.е. все его профессиональные и личные качества работают на создание эффективной деятельности компании.
Стоит отметить, что и сам директор понимает, что управленческая культура менеджера по персоналу является наиболее предпочтительной, чем его собственная. И если бы менеджер по персоналу попытался обосновать какие-то моменты директору или предоставил прогноз по возможной ситуации (потеря сотрудников), директор, возможно попытался бы изменить свою позицию. Но, к сожалению, менеджер по персоналу избегает подобных бесед, из-за собственной боязни перед гневом директора. Сложившаяся ситуация требует решения, так как уровень текучести растет, распространяется негативная информация о директоре и соответственно о компании, а это в свою очередь сказывается на заказах и доходах.

2.2 Разработка предложений по совершенствованию управленческой культуры менеджера по персоналу ООО «Невские шкафы»

Как уже было сказано ранее в управленческую культуру менеджера помимо личных качеств входят и профессиональные. Профессиональные качества менеджера по персоналу неразрывно связаны с особенностями его профессиональной деятельности. В структуре профессионально важных качеств можно выделить следующие блоки:
Профессиональная компетенция – знания теории и практики кадрового менеджмента;
Социальная компетенция – готовность к участию во взаимодействии;
Методическая компетенция – способность оформлять собственные идеи в виде организационных документов;
Личностная компетенция – готовность к включению в любые ситуации в разных ролях.
Из вышеперечисленных качеств, у менеджера по персоналу ООО «Невские шкафы» наиболее развиты первые две, а вот методические и личностные компетенции находятся в состоянии покоя и совершенно не используются.
Хотя проведенный опрос указал, что личностные компетенции, являющиеся проявлением базовых личностных свойств полностью имеют место быть:
Личная порядочность – этичность, добросовестность, рассудительность;
Продуктивность – целеустремленность, результативность, настойчивость, лояльность, уверенность в себе;
Командные навыки – командная ориентация, контактность, коммуникабельность, включенность.
А это значит, что необходимо провести соответствующий тренинг, для активации данный качеств, направленный на выработку уверенного поведения в сложных ситуациях.
Цель подобных тренингов: формирование участниками практических навыков уверенного неагрессивного поведения, способности открыто и прямо говорить о своих требованиях и добиваться их воплощения; находить выход из затруднительных ситуаций, и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы.
Задачи тренинга:
Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения.
Активное поведение в новой, незнакомой обстановке.
Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях: «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-клиент», «сотрудник-руководитель».
Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии.
Ожидаемые эффекты:
Овладев навыками ассертивного поведения, менеджер сможет более успешно добиваться решения поставленных задач даже при наличии препятствий и проблем.
Менять тактику своего поведения, быть гибким.
Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику.
Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу предприятия.
Быстро восстанавливать свое эмоциональное состояние.
Также имеет смысл подумать о совместных коуч-сессиях менеджера по персоналу и директора компании. Использование коучинга позволяет значительно повысить продуктивность работы именно при взаимодействии руководителей, облегчает делегирование полномочий и существенно экономит рабочее время.
На каждой коуч-сессии происходит целый ряд качественных изменений: проблема превращается в конкретную цель, чётко сформулированную задачу. Определяются и уточняются жизненные цели и приоритеты. Обнаруживаются скрытые ресурсы. И, что очень важно, усваивается позитивный подход к решению любых жизненных проблем и задач, новый алгоритм их решения.
Пожалуй, главное, что даёт коучинг - это осознанность и ответственность. То есть руководитель в процессе коучинга начинает чётко осознавать, что именно и зачем он делает, а так же принимает полную ответственность за свои действия. Причём делает это абсолютно сознательно.
В заключении, можно порекомендовать менеджеру по персоналу взять на себя роль примиряющей стороны между директором и персоналом, это позволит директору принимать более правильные и рациональные решения, а персоналу научиться доверять своему директору.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждый менеджер в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.
В крупных российских компаниях и представительствах     зарубежных корпораций руководство уже активно привлекает департаменты по управлению персоналом к решению стратегических задач бизнеса. Наиболее серьезные проблемы возникают в средних и мелких компаниях. Единого рецепта для их преодоления не существует, но некоторые общие пути все-таки есть.
Во-первых, это постоянное взаимодействие менеджеров по персоналу и руководителей. Без него невозможно построить доверительные отношения и оперативно корректировать, работу с персоналом в зависимости от потребностей организации. Многое также зависит от того, сумеет ли менеджер по персоналу установить личные отношения с руководителем.
Во-вторых, успешная работа кадрового департамента с руководителями невозможна без определения полномочий, сфер ответственности, ожидаемых результатов и критериев оценки. Если все эти параметры устанавливаются совместно, то вероятность дальнейших конфликтов будет значительно снижена.
В-третьих, многое зависит от базовой профессиональной подготовки менеджера по персоналу, уже не вызывает сомнений необходимость для специалистов по персоналу знаний в области общего менеджмента, математики, статистики, правил ведения бизнеса. Обладая ими, руководитель департамента кадров не только может говорить с топ-менеджером «на одном языке», но и грамотно соотносить свои требования к предоставляемым ресурсам с возможностями компании.
Конечно, использование этих методов уже само по себе сопряжено со значительными трудностями и требует от менеджера по персоналу усилий и максимальной гибкости. Лучшим в данной ситуации было бы сравнение специалиста по кадрам с дипломатом. При этом речь, скорее, идет не о быстром достижении своих целей, а о планомерном сближении интересов и взглядов на совместную деятельность.
Стоит также отметить, что от выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.
Проведенное исслледование в компании «Невские шкафы»» выявило невысокий уровень управленческой культуры (авторитарный стиль управления) директора и достаточно высокий, но с некоторыми неактивными позициями менеджера по персоналу. Виду того, что менеджер по персоналу имеет достаточно сильный авторитет у персонала, имеет смысл провести ряд мероприятий для обучения его уверенному поведению в сложных ситуациях, а ткже использовать коуч-сессии для выработки взаимных решений директора и менеджера по персоналу, что соответственно будет способствовать экономическому и психологическому развитию коллектива.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2006. – 423с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е издание. - СПб: Питер, 2008. – 832с. (Серия: Классика МВА)
Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2006. - 567с.
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы, 2008.  - № 4(8). - С. 60-80.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532с.
Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282с.
Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2005. - 83с.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 352с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2008. – 447с.
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: БЕК, 2005. – 293с.
Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007. - 45с.
Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. – СПб.: Питер, 2008. - 187с.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2007. – 357с.
Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2006. – 177с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006. - 416с.
Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 359с.
Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. - 560с.
Филонович С. Р. Область HRM: трудности и перспективы интеграции // Российский журнал менеджмента. - 2007. - № 1. - С. 109.
Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. – Киев: Ваклер, 2008. - 267с.
Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. - 463с.
Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004. -365с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2004. – 368 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2003. – 992c.
Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / Под ред. И. Новикова. –М.: Юнити-Дана, 2007. - 380с.


Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. - с.113.
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2006. - с.139.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006. – с.279.
Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2006. - С.32.

Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2007. – с. 154.
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: БЕК, 2005. – с. 251.

Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2006. – с. 137.
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы, 2008.  - № 4(8). - С. 60-80. 
Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2007. – с. 174.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 17.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — С. 99 — 104.

Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 154.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – С. 249.
Филонович С. Р. Область HRM: трудности и перспективы интеграции.// Российский журнал менеджмента. - 2007. - № 1. - С. 109.

Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М., 2006. – с. 399.
Обозов Н.Н. Психология менеджмента. – СПб.: Питер, 2007. - С. 22.
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2006. - с. 54-58.
Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели.// Социологические исследования. – 2007. - № 5. – С.53 – 61.









2

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1.Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2006. – 423с.
2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е издание. - СПб: Питер, 2008. – 832с. (Серия: Классика МВА)
3.Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2006. - 567с.
4.Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы, 2008. - № 4(8). - С. 60-80.
5.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532с.
6.Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.
7.Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282с.
8.Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2005. - 83с.
9.Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 352с.
10.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2008. – 447с.
11.Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: БЕК, 2005. – 293с.
12.Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007. - 45с.
13.Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. – СПб.: Питер, 2008. - 187с.
14.Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2007. – 357с.
15.Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2006. – 177с.
16.Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006. - 416с.
17.Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 359с.
18.Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. - 560с.
19.Филонович С. Р. Область HRM: трудности и перспективы интеграции // Российский журнал менеджмента. - 2007. - № 1. - С. 109.
20.Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. – Киев: Ваклер, 2008. - 267с.
21.Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. - 463с.
22.Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004. -365с.
23.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2004. – 368 с.
24.Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2003. – 992c.
25.Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / Под ред. И. Новикова. –М.: Юнити-Дана, 2007. - 380с.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты совершенствования культуры управления

1.1 Сущность культуры управления. Организационная культура

1.2 Стиль руководства-важный элемент культуры управления

1.3 Классификация стилей руководства

ГЛАВА 2. Анализ культуры управления в ООО "Большой ремонт"

2.1 краткая характеристика организации

2.2 Анализ организационной культуры в ООО "Большой ремонт"

2.3 Анализ стиля вождения

2.4 Анализ имиджа и этики общения руководителя

ГЛАВА 3. Рекомендации по совершенствованию культуры управления в ООО "Большой ремонт"

3.1 Мероприятия по повышению культуры управления

3.2 Оценка эффективности проекта

ВЫВОД

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что повышение роли культуры управления в последние годы, стало возможным за счет освоения новых достижений в области управления и увеличения полезных прибыли человеческого капитала. В нынешних условиях, человеческий фактор играет ключевую роль в любой организации: эффективное управление человеческими ресурсами обусловливает рыночную устойчивость организации, успешность ее функционирования, перспективы стратегического развития.

на Глобальном уровне и во многом противоречивые, но исторически неизбежные преобразования экономической среды в России вызвали активный интерес к проблеме повышения уровня культуры управления и развития, на этой основе, малого, среднего и крупного предпринимательства. Это связано с тем, что этот фактор признается одним из самых важных в достижении экономического успеха. Здесь желание руководителей любого уровня, чтобы определить потенциал данного вида культуры, внутренние резервы, найти возможности активизации предприятий микро-, мезо - и макроэкономическом.

Для преодоления негативных факторов внешней и внутренней среды функционирования предприятий эффективным является использование механизма вертикальной интеграции, будучи основой культуры управления предпринимательской деятельности, он вносит свой вклад в строительство закончили цепи, для обеспечения координации процесса воспроизводства, снижение проникновения технологических новшеств, увеличению объема продаж.

в Случае, если ранее культура управления носила авторитарный характер, а затем, в период радикальных изменений, связанных с переходом к рыночному ведению хозяйства, ситуация изменилась. В настоящее время, по сравнению с цивилизованными странами, уровень этого типа экономической культуры имеет относительно небольшое значение. Рост определяется экономической реструктуризации, силы на линии ее демократизации и активизации предпринимательской деятельности.

Узнать стоимость работы