Совершенствование управленческой культуры менеджера по управлению персоналом.

Не имея возможности много времени уделять подобным вопросам, директор решает такие дела с помощью приказов и директив.
У директора недостаточно развиты навыки тайм-менеджмента, в следствие чего он часто не справляется своевременно с работой или же выполняет работу не с надлежащим качеством. Не предупреждает коллектив о том, какую информацию он от них ждет. Практически ставя всех перед уже свершившимся фактом. В итоге из-за его плохого планирования коллеги и подчиненные вынуждены задерживаться по окончании рабочего дня.
Генеральный директор обладает основополагающим качеством, таким как предприимчивость. Он берет на себя ответственность за принимаемые управленческие решения в комбинировании различных ресурсов организации (материальных, человеческих, информационных). Склонен к риску в решении различных проблем. Он способен прогнозировать ситуацию, предвидит развитие событий в деятельности компании.
Также, в рамках исследования, для анализа стиля руководства Директора была использована методика «решетка менеджмента» в интерпретации Н.Н. Обозова. Эта методика направлена на самоопределение стиля руководства самими руководителями.
Результаты ответов занесены в «решетку»:

Рис. 1. Стиль руководства директора ООО «Невские шкафы»

Таким образом, директору более всего характерен авторитарный стиль управления, он властен и настойчив и ориентирован в первую очередь на выполнение задач, а не на сотрудников.
Его мало интересуют проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он живет сам в себе, обособлено от коллектива и работы. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.
Так как управление организацией полностью в его руках, он очень строг и требователен, решения принимает самолично, думает, что знает все и обо всем. Он не терпит обсуждения принятых им решений, даже если они не устраивают большинство коллектива. Он предпочитает не замечать свой неправоты, считая, что всегда и во всех ситуациях прав.
Данный результат и является основной причиной увольнения молодых сотрудников.
Анализ стилей управления менеджеров показал, что наибольший авторитет у сотрудников имеет менеджер по персоналу. Именно он разрабатывает программы адаптации, введение в должность новых сотрудников, формирует мотивационные пакеты, т.е. все его профессиональные и личные качества работают на создание эффективной деятельности компании.
Стоит отметить, что и сам директор понимает, что управленческая культура менеджера по персоналу является наиболее предпочтительной, чем его собственная. И если бы менеджер по персоналу попытался обосновать какие-то моменты директору или предоставил прогноз по возможной ситуации (потеря сотрудников), директор, возможно попытался бы изменить свою позицию. Но, к сожалению, менеджер по персоналу избегает подобных бесед, из-за собственной боязни перед гневом директора. Сложившаяся ситуация требует решения, так как уровень текучести растет, распространяется негативная информация о директоре и соответственно о компании, а это в свою очередь сказывается на заказах и доходах.

2.2 Разработка предложений по совершенствованию управленческой культуры менеджера по персоналу ООО «Невские шкафы»

Как уже было сказано ранее в управленческую культуру менеджера помимо личных качеств входят и профессиональные. Профессиональные качества менеджера по персоналу неразрывно связаны с особенностями его профессиональной деятельности. В структуре профессионально важных качеств можно выделить следующие блоки:
Профессиональная компетенция – знания теории и практики кадрового менеджмента;
Социальная компетенция – готовность к участию во взаимодействии;
Методическая компетенция – способность оформлять собственные идеи в виде организационных документов;
Личностная компетенция – готовность к включению в любые ситуации в разных ролях.
Из вышеперечисленных качеств, у менеджера по персоналу ООО «Невские шкафы» наиболее развиты первые две, а вот методические и личностные компетенции находятся в состоянии покоя и совершенно не используются.
Хотя проведенный опрос указал, что личностные компетенции, являющиеся проявлением базовых личностных свойств полностью имеют место быть:
Личная порядочность – этичность, добросовестность, рассудительность;
Продуктивность – целеустремленность, результативность, настойчивость, лояльность, уверенность в себе;
Командные навыки – командная ориентация, контактность, коммуникабельность, включенность.
А это значит, что необходимо провести соответствующий тренинг, для активации данный качеств, направленный на выработку уверенного поведения в сложных ситуациях.
Цель подобных тренингов: формирование участниками практических навыков уверенного неагрессивного поведения, способности открыто и прямо говорить о своих требованиях и добиваться их воплощения; находить выход из затруднительных ситуаций, и при этом сохранять с окружающими партнерские отношения, собственное здоровье и силы.
Задачи тренинга:
Формирование умений различать агрессивный, неуверенный и ассертивный стили поведения.
Активное поведение в новой, незнакомой обстановке.
Приобретение вербальных и невербальных навыков ассертивного поведения в типовых ситуациях: «сотрудник-сотрудник», «сотрудник-клиент», «сотрудник-руководитель».
Приобретение навыков управления своим состоянием, оптимальное реагирование на критику и претензии.
Ожидаемые эффекты:
Овладев навыками ассертивного поведения, менеджер сможет более успешно добиваться решения поставленных задач даже при наличии препятствий и проблем.
Менять тактику своего поведения, быть гибким.
Оптимально реагировать на замечания, конструктивную и неконструктивную критику.
Находить «красивые» выходы из сложных ситуаций, не нанося вреда собственному имиджу и имиджу предприятия.
Быстро восстанавливать свое эмоциональное состояние.
Также имеет смысл подумать о совместных коуч-сессиях менеджера по персоналу и директора компании. Использование коучинга позволяет значительно повысить продуктивность работы именно при взаимодействии руководителей, облегчает делегирование полномочий и существенно экономит рабочее время.
На каждой коуч-сессии происходит целый ряд качественных изменений: проблема превращается в конкретную цель, чётко сформулированную задачу. Определяются и уточняются жизненные цели и приоритеты. Обнаруживаются скрытые ресурсы. И, что очень важно, усваивается позитивный подход к решению любых жизненных проблем и задач, новый алгоритм их решения.
Пожалуй, главное, что даёт коучинг - это осознанность и ответственность. То есть руководитель в процессе коучинга начинает чётко осознавать, что именно и зачем он делает, а так же принимает полную ответственность за свои действия. Причём делает это абсолютно сознательно.
В заключении, можно порекомендовать менеджеру по персоналу взять на себя роль примиряющей стороны между директором и персоналом, это позволит директору принимать более правильные и рациональные решения, а персоналу научиться доверять своему директору.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Каждый менеджер в определенной мере должен быть и психологом, ибо правильный стиль руководства, благоприятная обстановка на работе, культура управленческого труда способствуют повышению качества и результативности труда, оказывают решающее влияние на результаты деятельности коллектива. Поведение руководителя, его умение управлять подчиненными, здоровый психологический климат в коллективе способствуют развитию творческой инициативы работников и в итоге дают не меньший производственный эффект, чем механизация и автоматизация труда. Повседневная практика учит, что руководители, сумевшие добиться здоровых отношений в коллективе, наладившие прочный контакт и взаимоотношения между сотрудниками, добиваются лучших результатов в работе.
В крупных российских компаниях и представительствах     зарубежных корпораций руководство уже активно привлекает департаменты по управлению персоналом к решению стратегических задач бизнеса. Наиболее серьезные проблемы возникают в средних и мелких компаниях. Единого рецепта для их преодоления не существует, но некоторые общие пути все-таки есть.
Во-первых, это постоянное взаимодействие менеджеров по персоналу и руководителей. Без него невозможно построить доверительные отношения и оперативно корректировать, работу с персоналом в зависимости от потребностей организации. Многое также зависит от того, сумеет ли менеджер по персоналу установить личные отношения с руководителем.
Во-вторых, успешная работа кадрового департамента с руководителями невозможна без определения полномочий, сфер ответственности, ожидаемых результатов и критериев оценки. Если все эти параметры устанавливаются совместно, то вероятность дальнейших конфликтов будет значительно снижена.
В-третьих, многое зависит от базовой профессиональной подготовки менеджера по персоналу, уже не вызывает сомнений необходимость для специалистов по персоналу знаний в области общего менеджмента, математики, статистики, правил ведения бизнеса. Обладая ими, руководитель департамента кадров не только может говорить с топ-менеджером «на одном языке», но и грамотно соотносить свои требования к предоставляемым ресурсам с возможностями компании.
Конечно, использование этих методов уже само по себе сопряжено со значительными трудностями и требует от менеджера по персоналу усилий и максимальной гибкости. Лучшим в данной ситуации было бы сравнение специалиста по кадрам с дипломатом. При этом речь, скорее, идет не о быстром достижении своих целей, а о планомерном сближении интересов и взглядов на совместную деятельность.
Стоит также отметить, что от выбора стиля руководства зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но так же атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель обнаруживает, что помимо поставленных целей достигнуто и многое другое, – в том числе и простое человеческое счастье, взаимопонимание и удовлетворенность работой.
Современный специалист, даже если он не руководитель, может всесторонне проявлять себя на работе, но активно взаимодействуя с коллективом и руководством, и он должен обладать необходимой культурой общения.
Проведенное исслледование в компании «Невские шкафы»» выявило невысокий уровень управленческой культуры (авторитарный стиль управления) директора и достаточно высокий, но с некоторыми неактивными позициями менеджера по персоналу. Виду того, что менеджер по персоналу имеет достаточно сильный авторитет у персонала, имеет смысл провести ряд мероприятий для обучения его уверенному поведению в сложных ситуациях, а ткже использовать коуч-сессии для выработки взаимных решений директора и менеджера по персоналу, что соответственно будет способствовать экономическому и психологическому развитию коллектива.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2006. – 423с.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е издание. - СПб: Питер, 2008. – 832с. (Серия: Классика МВА)
Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2006. - 567с.
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы, 2008.  - № 4(8). - С. 60-80.
Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532с.
Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.
Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282с.
Грачев М.В. Суперкадры. - М.: Инфра-М, 2005. - 83с.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – 352с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2-е изд. – М.: Инфра-М, 2008. – 447с.
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: БЕК, 2005. – 293с.
Липсиц И. В. Секреты умелого руководителя, - М.: Экономика, 2007. - 45с.
Магура М.И. Культура как средство успешной реализации организационных изменений. – СПб.: Питер, 2008. - 187с.
Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2007. – 357с.
Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2006. – 177с.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006. - 416с.
Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 359с.
Управление персоналом: Учебник для вузов. / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2006. - 560с.
Филонович С. Р. Область HRM: трудности и перспективы интеграции // Российский журнал менеджмента. - 2007. - № 1. - С. 109.
Черкесов В.В. Управленческая деятельность менеджера. Основы менеджмента. – Киев: Ваклер, 2008. - 267с.
Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. - 463с.
Шипунов В.Г., Кишель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Социальная психология, менеджмент. – М.: Высшая школа, 2004. -365с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: Интел-Синтез, 2004. – 368 с.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, 2003. – 992c.
Эффективность и культура современного маркетингового управления: Учеб. пособие / Под ред. И. Новикова. –М.: Юнити-Дана, 2007. - 380с.


Шувалов В.И. Социальная психология управления: учебник. -М.: Коммерция, 2009. - с.113.
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2006. - с.139.
Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006. – с.279.
Атаманчук Г.В. Управление – фактор развития. Размышления об управленческой деятельности. – М.: Экономика, 2006. - С.32.

Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2007. – с. 154.
Кнорринг В.И. Искусство управления. – М.: БЕК, 2005. – с. 251.

Образцов В.И. «10 путей к успеху». – Калининград, Янтарный сказ, 2006. – с. 137.
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы, 2008.  - № 4(8). - С. 60-80. 
Мескон М. Х. Основы менеджмента. - М.: Человек, 2007. – с. 174.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2006. — С. 17.

Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. под ред. С.К. Мордовина. — СПб.: Питер, 2004. — С. 99 — 104.

Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учеб. Пособие. – М.: ИНФРА-М, 2008. – С. 154.
Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт индустриально развитых стран. – М.: Изд-во «Экзамен», 2002. – С. 249.
Филонович С. Р. Область HRM: трудности и перспективы интеграции.// Российский журнал менеджмента. - 2007. - № 1. - С. 109.

Рабочая книга практического психолога: Технология эффективной профессиональной деятельности / науч.редактор А.А. Деркач. – М., 2006. – с. 399.
Обозов Н.Н. Психология менеджмента. – СПб.: Питер, 2007. - С. 22.
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учеб. для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва: ЮНИТИ, 2006. - с. 54-58.
Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели.// Социологические исследования. – 2007. - № 5. – С.53 – 61.









2