Вам нужна дипломная работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Психологические аспекты мотивации трудовой деятельности на начальной стадии организационного развития (на примере производственного предприятия)

  • 66 страниц
  • 47 источников
  • Добавлена 15.08.2011
3 050 руб. 6 100 руб.
Купить в 1 клик Скачать превью
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Введение
Глава 1. Особенности мотивации трудовой деятельности на начальной стадии развития организации
1.1. Особенности мотивационных процессов
1.1.1. Изучение человеческих мотивов в отечественной и зарубежной психологии
1.1.2. Особенности мотивационной сферы личности
1.1.3. Мотивация трудовой деятельности
1.2. Организация и ее развитие
1.2.1. Понятие организации
1.2.2. Распределение ролей в организации
Глава 2. Эмпирическое исследование аспектов мотивации трудовой деятельности на начальной стадии развития организации
2.1. Методы и процедура исследования
2.2. Анализ и интерпретация полученных результатов
Заключение
Литература
Приложение 1
Фрагмент для ознакомления

Туристическая компания является туроператором внутреннего туризма.
В своей деятельности компания формирует свой, индивидуальный опыт работы в сфере туризма, используя лучшие технологии и программы. За короткий срок работы учреждение зарекомендовало себя как надежный партнер для сотрудничества и как организация, осуществляющая качественное обслуживание клиентов. В компании работает более 40 сотрудников. Также фирма привлекает дополнительных специалистов для сотрудничества в высокий сезон. Все сотрудники имеют надлежащее профессиональное образование, подготовку и опыт работы.
Свою миссию компания видит в том, чтобы организовывать качественный отдых и помогать клиентам находить оптимальные варианты из расчета «цена—качество». В процессе своей деятельности работники фирмы руководствуются принципом — «Максимальное качество и удобство в интересах каждого клиента». Работает на рынке преимущественно как туроператор в области внутреннего туризма, как группового, так и индивидуального, продает готовые турпродукты, а также формирует их под заказ.
В рамках всех туров организовано предоставление отдельных видов услуг:
— трансфер и транспортное обслуживание;
— услуги сопровождающих, гидов-проводников, экскурсоводов, переводчиков;
— организация деловых мероприятий: семинары, конференции (бронирование гостиниц, конференц-залов, транспорта и др.);
— оформление туристических виз и приглашений для граждан зарубежных стран;
— предоставление отдельных услуг по приему граждан РФ и зарубежных стран.
В качестве торговой организации была выбрана сеть магазинов одежды. Основной целью деятельности организации является получение прибыли. Основными видами деятельности являются:
1. Розничная продажа мужской и женской одежды: пиджак, брюки, сорочка, галстук, свитер. Жакет, юбка, блуза, майка, топ, жилет.
2. Сервисные услуги (подгонка изделий по фигуре).
3. Розничная продажа изделий женской и мужской кожгалантереи (сумки, портмоне, ремень).
4. Социологические исследования.
Высшим органом управления является генеральный директор. Он определяет план стратегического развития организации и утверждает план текущих мероприятий по осуществлению хозяйственной деятельности, организация кадровой политики, организация маркетинговых и рекламных мероприятий, издает приказы в организации, утверждает штатное расписание.
Эффективное функционирование организации связано с успешной хозяйственной деятельностью его подразделений, их вкладом в общий результат. Задача руководства состоит в том, чтобы повысить эффективность работы подразделений, предоставляя им определенную экономическую самостоятельность, в том числе проведение политики материального и морального поощрения сотрудников, стимулирования и мотивации их труда. Возможность формирования «команд», в тоже время, обеспечить соблюдение общих правил, единую тарифную политику, форму и размеры заработной платы труда, стилевую направленность в рекламе, и самое главное, четкое взаимодействие всех подразделений между собой и «главным» офисом. Кроме того важной задачей эффективного взаимодействия подразделений между собой является обеспечение комплексного обслуживания потребителя и эффективного и качественного обмена информацией между структурными подразделениями.
Третьей организацией, в которой мы проводили свое исследование, была строительная компания. Целями деятельности строительной компании являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.
Компания осуществляет такие виды деятельности: строительство; юридическое и финансовое (консалтинговое) обслуживание; реконструкция сложных объектов; производство и реализация товаров народного потребления и продукции производственно-технического назначения.
В своем исследовании мы использовали такие методы, как интервью, тестирование и метод экспертных оценок.
На сегодняшний день существует большое количество различных методов, с помощью которых можно получить различную информацию:
1. Методы непосредственного сбора информации, которые могут быть осуществлены как в устной форме (интервью), так и в письменной (анкетирование).
Анкетирование является наиболее быстрым способом опросить большое количество респондентов, оперативно собрать различного рода информацию. У данного вида опроса есть и недостатки, потому что в ответах на вопросы анкеты может проявляться социальная желательность испытуемых или они могут неосознанно давать неточные ответы, так как во время заполнения анкет исследователь зачастую не контролирует данный процесс. Испытуемые могут проявлять в ответах боязнь чего-либо, психологические защитные реакции, а также желание быть одобренным, что тоже может негативно сказываться на результатах опроса.
Метод интервью является целенаправленным и более объективным опросом, так как во время него исследователь может получить обратную связь от респондентов. Полученные таким образом данные могут подлежать как количественной, так и качественной обработке. Если интервью является фокусированным, исследователь может достичь более конкретных задач.
В своей работе мы использовали структурированное интервью для руководителей организаций с целью выяснения, на каком этапе развития в данный момент находятся управляемые ими организации. Также мы использовали ситуационное интервью для работников организаций с целью выяснения, почему они выбрали работу в данных организациях.
2. Психодиагностические методы.
При использовании методов данной группы исследователь предлагает испытуемому опросник, в котором нужно ответить на вопросы или согласиться/не согласиться с теми или иными утверждениями, относящимися к особенностям поведения, эмпирически связанными с мотивами. Если опросник является открытым, то это значит, что в нем не предусматривается наличие стандартизированного ответа, чтобы стандартизировать обработку, нужно соотнести полученные ответы с некоторыми стандартами.
В нашем исследовании использовался опросник Ш. Шварца для изучения ценностей человека.
Шварц развил новый теоретический и методологический подход к изучению ценностей. В основе методики изучения индивидуальных ценностей, которую он разработал, лежат:
— концепция Рокича о существовании терминальных и инструментальных ценностей;
— концепция Шварца о мотивационной цели ценностных ориентации и универсальности базовых человеческих ценностей.
Шварц исходил из того, что наиболее существенный содержательный аспект, лежащий в основе различий между ценностями, — это тип мотивационных целей, которые они выражают. Поэтому он сгруппировал отдельные ценности в типы ценностей в соответствии с общностью их целей. Он обосновывал это тем, что базовые человеческие ценности, с высокой вероятностью обнаруживаемые во всех культурах, — это те, которые представляют универсальные потребности человеческого существования (биологические потребности, необходимость координации социального взаимодействия и требования функционирования группы). Он отобрал ценности, выявленные предшествующими исследователями, а также найденные им самим в религиозных и философских трудах, посвященных ценностям разных культур. Затем сгруппировал их в десять мотивационно отличающихся типов, которые, с его точки зрения, охватывают базовые типы. Приведем краткое определение мотивационных типов соответственно их центральной цели.
— власть (Power) — социальный статус, доминирование над людьми и ресурсами;
— достижение (Achievement) — личный успех в соответствии с социальными стандартами;
— гедонизм (Hedonism) — наслаждение или чувственное удовольствие;
— стимуляция (Stimulation) — волнение и новизна;
— самостоятельность (Self-Direction) — самостоятельность мысли и действия;
— универсализм (Universalism) — понимание, терпимость и защита благополучия всех людей и природы;
— доброта (Benevolence) — сохранение и повышение благополучия близких людей;
— традиция (Tradition) — уважение и ответственность за культурные и религиозные обычаи и идеи;
— конформность (Conformity) — сдерживание действий и побуждений, которые могут навредить другим и не соответствуют социальным ожиданиям;
— безопасность (Security) — безопасность и стабильность общества, отношений и самого себя.
Согласно теории Ш. Шварца, ценности личности существуют на двух уровнях: на уровне нормативных идеалов и на уровне индивидуальных приоритетов.
Первый уровень более стабилен и отражает представления человека о том, как нужно поступать, определяя тем самым его жизненные принципы поведения.
Второй уровень более зависим от внешней среды, например, от группового давления и соотносится с конкретными поступками человека.
Опросник Шварца по изучению ценностей личности представляет собой шкалу, предназначенную для измерения значимости десяти типов ценностей. Опросник состоит из двух частей, отличающихся процедурой проведения.
Первая часть опросника («Обзор ценностей») предоставляет возможность изучить нормативные идеалы, ценности личности на уровне убеждений, а также структуру ценностей, оказывающую наибольшее влияние на всю личность, но не всегда проявляющуюся в реальном социальном поведении.
Вторая часть опросника («Профиль личности») изучает ценности на уровне поведения, то есть индивидуальные приоритеты, наиболее часто проявляющиеся в социальном поведении личности.
Различие показателей по типам ценностей в этих двух частях опросника, характеризующих два уровня функционирования ценностей, отражает ценностное давление, которое осуществляется, с одной стороны, через социализацию и, с другой стороны, посредством референтной группы и традиций.
Опросник может использоваться для изучения ценностей различных социальных групп. При необходимости испытуемым могут быть даны пояснения, касающиеся смысла некоторых слов и утверждений.
Опросник Шварца предполагает самостоятельную работу испытуемого с ним и может применяться как индивидуально, так и в группе.
Первая часть опросника («Обзор ценностей») представляет собой два списка слов, характеризующих в сумме 57 ценностей. Все они имеют ясную мотивационную цель и являются в той или иной мере значимыми для разных культур.
В первом списке содержатся терминальные ценности, выраженные в виде существительных.
Во втором списке содержатся инструментальные ценности, выраженные в виде прилагательных.
Испытуемому предлагается оценить степень важности каждой ценности как руководящего принципа его жизни. Используется шкала от –1 до 7. Чем выше балл в диапазоне –1, 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, тем более важной представляется ему эта ценность.
Во второй части опросника («Профиль личности») приводится список из 40 описаний человека, соответствующих тому или иному из 10 типов ценностей. Испытуемого просят оценить, в какой степени описанный в опроснике человек похож или не похож на него.
Также мы использовали методику «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности», разработанную Т.Л. Бадоевым и направленную на изучение удовлетворенности трудом.
Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (–1); «в основном не удовлетворен» (–2); «совершенно не удовлетворен» (–3).
Оцениваемые факторы:
1. Значимость профессии.
2. Престижность профессии.
3. Вид трудовой деятельности.
4. Организация труда.
5. Санитарно-гигиенические условия.
6. Размер заработной платы.
7. Возможность повышения квалификации.
8. Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.
9. Взаимоотношения с коллегами.
10. Потребность в общении и коллективной деятельности.
11. Потребность в реализации индивидуальных особенностей.
12. Возможность творчества в процессе работы.
13. Удовлетворенность работой в целом.
Показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом их знака).
Опросник Шварца был использован нами с целью определения мотивационной структуры работников различных организаций, методика Бадоева была проведена для выявления степени удовлетворенности/неудовлетворенности трудом.
3. Метод экспертных оценок.
В качестве респондентов в данном виде опроса выступают люди, являющиеся специалистами в отрасли деятельности, которой касается сам опрос. Они компетентно участвуют в анализе и решении проблемы прикладного исследования. С помощью экспертного опроса можно более обоснованно выявить существенные стороны проблемы, уточнить цели, задачи, гипотезы исследования; проверить достоверность собранной информации; подтвердить обоснованность выводов.
Экспертный опрос может проводиться в форме свободного или частично стандартизированного интервью, анкеты с открытыми вопросами. Подбор экспертов в группу осуществляется на основе изучения документов (об образовании, ученой степени и ученом звании, перечни публикаций и изобретений, сведения о трудовой карьере и т.п.), путем проведения тестов, методом аттестации каждого предполагаемого эксперта специально созданной комиссией, либо с помощью самооценки эксперта по специально разработанной анкете. Эксперты могут высказывать свое мнение в произвольной устной или письменной форме, однако возможна и формализация процедуры экспертной оценки. Здесь возможен рад вариантов:
1. Балльная оценка. Эксперту предлагается оценить, например, влияние того или иного фактора на исследуемый процесс, проставив баллы: от 1 (влияние отсутствует) до 5 (наибольшее влияние).
2. Ранжирование. Эксперту предлагается упорядочить, например, причины текучести кадров по значимости: на первое место поставить наиболее важную, по его мнению, причину, и далее по убыванию значимости.
3. Метод попарных сравнений часто используется как вспомогательный при ранжировании. Все сравниваемые объекты объединяются в пары и из каждой выбирается наиболее значимый.
Сначала первый объект поочередно сравнивается со всеми последующими — номер выбранного из каждой пары объекта заносится в колонку под номером 1. Затем со всеми последующими сравнивается второй объект — номер выбранного из каждой пары заносится в колонку под номером 2 и так далее. По окончании сравнений в приведенную выше таблицу заносится, сколько раз эксперт отдал свое предпочтение каждому из сравниваемых объектов во всех сравнениях.
Все вышеперечисленные методы сбора информации не являются универсальными, т.е. каждый из них имеет свои достоинства и недостатки и может быть применен на практике в зависимости от задачи, которую предстоит решить исследователю и от имеющихся в наличие ресурсов.
В своем исследовании мы использовали данный метод для того, чтобы эксперты выделили причины, по которым люди выбирают работу в данных организациях и причины, влияющие на уход сотрудников с работы.

2.2. Анализ и интерпретация полученных результатов

В своей работе мы выдвинули следующие гипотезы:
1. Ключевыми мотивами выбора в качестве работодателя организации на первой стадии ее развития являются выполнение важной работы, выполнение интересной работы, карьерный рост, профессиональный рост; ключевым мотивом отказа от работы на первой стадии развития организации является боязнь быстро потерять работу.
2. Монетарная мотивация не является определяющей на первой стадии развития организации; работник претендует на оплату труда на уровне среднего или ниже среднего на рынке по своей специальности; между тем структурный состав оплаты труда отличается простотой — 1—2 элемента.
По результатам проведенного нами исследования обе вышеуказанные гипотезы были подтверждены.
Мы провели интервью с пятью людьми, находящимися на руководящих должностях в трех организациях. По его итогам мы выяснили, что все исследуемые нами организации находятся на ранних этапах своего развития, только начинают формирование постоянного трудового коллектива.
Проведя интервью с тридцатью работниками разных организаций, мы выяснили, что основными факторами, влияющими на выбор работниками данных организаций, являются желание выполнять значимую и интересную работу, возможность профессионального и карьерного роста, желание повысить свою квалификацию и обрести новые навыки. Желание же получать высокую заработную плату, напротив, слабо представлено в ответах респондентов, они понимают, что на начальном этапе развития организации наиболее важно занять прочное место на рынке и завоевать обширную аудиторию потребителей товаров и услуг, а уже потом повышать уровень дохода сотрудников.
Анализируя ответы на вопросы, интересно отметить мнение респондентов о том, что нужно делать, чтобы стать успешным в профессиональной деятельности. Подавляющее большинство (19 чел.) ответило, что для повышения квалификации стараются накапливать и анализировать свой опыт и опыт своих коллег, наблюдая и анализируя их работу. В принципе, это понятно — для многих приобретение собственного опыта считается более полезным, чем, например, чтение специальной литературы, относящейся к их специальности, для них лучше один раз увидеть на практике, чем несколько раз услышать или прочитать.
В качестве основной причины, по которой работники могли бы уйти из данной организации, выступает боязнь не справиться со своей работой и потерять ее.
Совершенствование систем эффективного труда в организации, по мнению специалистов, предполагает разработку ряда мероприятий, которые невозможно осуществить без знания структуры мотивации работников данной организации.
Что касается экспертных оценок, то здесь инструментом сбора информации для выявления приоритетных факторов мотивации послужила анкета, в которой перечислены 35 наиболее часто упоминаемых факторов мотивации. Обработка результатов анкетирования заключается в обозначении выбранных семи факторов.
Целью анкетирования является установление значимости факторов мотивации труда путем их выбора для определения мотивационной структуры персонала в данной организации и предпочтительности и важности элементов этой структуры.
Для того чтобы определить степень значимости факторов мотивации труда, был проведен письменный опрос сотрудников трех организаций.
В качестве инструмента анализа информации была использована теория А. Маслоу. Респондентам было предложено выбрать из 35 факторов значимые для них 7.
В процессе анкетирования предполагался строгий выбор факторов, то есть 8 и более факторов нельзя было выбрать. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством последующей обработки данных.
Опрос проводился анонимно, вследствие чего, респонденты были относительно свободны в суждениях.
На основании результатов проведенного анкетного опроса группы было получено распределение факторов мотивации работниками по уровням пирамиды Маслоу (табл.3).

Таблица 3.
Распределение факторов мотивации работниками
по уровням пирамиды Маслоу
Физиологические потребности № фактора Содержание фактора кол-во 7 Возможность выбора времени отпуска 1 18 Приятное окружение 5 24 Режим работы, совместимый с жизнью семьи 5 26 Экономические льготы 1 35 Возможность выбирать свой рабочий график 2 14 Потребности в безопасности 4 Строгое определение должностных обязанностей 2 5 Безопасность должности 1 11 Перспектива определенной карьеры 1 19 Организация серьезная и прочная 3 33 Социальные льготы 4 11 Потребность принадлежности к социуму 1 Высокая компетентность и эффективность 1 23 Уважение рассмотренных индивидов как личностей 1 2 Потребность в уважении, признании 6 Престиж организации 1 10 Возможность продвижения и повышения 8 14 Уважение за качество работы 4 20 Высокая зарплата 8 29 Убежденность в полезности и значимости своей работы 1 30 Публичная похвала начальника 1 23 Потребность в самореализации 6 Престиж организации 1 15 Свобода в работе 3 21 Реальные возможности образования и личного развития 5 25 Должность со значительной ответственностью 1 32 Удовольствие от хорошей работы 3 13
В таблице представлены данные, анализ которых позволяет обозначить значимость первичных и вторичных факторов мотивации для сотрудников различных организаций.
Такие факторы как: свобода риска, возможность реализовать свои идеи, свобода в работе, реальные возможности образования и личного развития. Ответственность по должности, удовлетворение от хорошей работы и полное согласие с целями организации (номера соответственно — 3, 6, 15, 21, 25, 32, 34) — означают желания человека к самореализации и относятся к высшей ступени иерархии Маслоу. Данные факторы мотивации выбрали 20,6% опрошенных респондентов.
К факторам, относящимся к четвертому уровню пирамиды Маслоу: престиж организации, возможность продвижения и повышения, уважение за качество работы, положение и статус в организации, высокая зарплата, полезность и значимость работы и публичная похвала начальника — соответственно номера — 6, 10, 14, 16, 20, 29, 30 — у работников отношение следующее: 23 выборов из 63 возможных означают 36,5%.
Социальные потребности (третий уровень пирамиды Маслоу) предпочитают 3,2% респондентов, которые обнаружили такие неудовлетворенные (либо очень важные для них потребности) как: компетенция и эффективность, и уважение рассмотренных индивидов как личностей.
Потребности в безопасности по Маслоу составляют около 17,5%, то есть можно сделать вывод, что организации, на которых работают респонденты, дают им удовлетворение в социальных льготах (пенсии, страховки), надежности организации и определенных должностных обязанностях.
Физиологические (либо потребности первого уровня) являются в настоящее время актуальными для 22,2% сотрудников, можно предположить, что такие факторы мотивации как: организация рядом с домом, режим работы, совместимый с жизнью семьи, экономические льготы (ссуды, займы) являются наиболее важными для респондентов — женщин, что и подтверждает дальнейший анализ. Таким образом, можно построить диаграмму распределения потребностей работников в исследуемых нами организациях (рис.1).
В ходе анализа данных о факторах мотивации, представленных в таблице было выявлено, что наиболее значимыми для руководителей и работников организации в настоящее время являются такие факторы как: продвижение, признание и сама работа, престиж организации, что позволяет сделать следующие выводы. Для персонала и руководителей, как для людей, занимающихся интересной, творческой работой, большую важность приобретает сам процесс труда, приносящий удовлетворение, и соответственно результат работы, который должен, по их мнению, признаваться не только ими, но и руководством. Дальнейший анализ показал, что все опрошенные уделяют немаловажное значение таким факторам мотивации как возможность реализовать свои идеи и повышение, и продвижение по службе.


Рис.1. Диаграмма распределения потребностей работников
по модели Маслоу

Для более полного изучения мотивационного профиля сотрудников разных организаций мы использовали опросник для изучения ценностей Шварца и методику диагностики структуры мотивов трудовой деятельности Бадоева. При обработке данных нами был использован корреляционный анализ (см.прил.1).
Отмечается связь между такой ценностью, как достижение и фактором престижности профессии (рис.2).
Определяющая цель ценностей достижения — личный успех через проявление компетентности в соответствии с социальными стандартами. Проявление социальной компетентности (что составляет содержание этой ценности) в условиях доминирующих культурных стандартов влечет за собой социальное одобрение. Таким образом, люди, которые удовлетворены престижностью своей профессии, стремятся достигать новых результатов в работе и продвигаться по карьерной лестнице.


Рис.2.

Также мы видим положительную корреляцию между ценностью самостоятельность и факторами потребность в реализации индивидуальных особенностей и возможность творчества в процессе работы (рис.3).


Рис.3.

Определяющая цель типа ценностей самостоятельности состоит в самостоятельности мышления и выбора способов действия, в творчестве и исследовательской активности. Самостоятельность как ценность производна от организменной потребности в самоконтроле и самоуправлении, а также от интеракционных потребностей в автономности и независимости. Таким образом, люди, которые удовлетворены в потребности творческой активности и самовыражения, ценят возможность самостоятельного выполнения интересной для них работы.
Также исследование показало, что между собой связаны такая ценность, как безопасность и факторы организации труда и санитарно-гигиенических условий (рис.4).


Рис.4.

Мотивационная цель этого типа ценностей — безопасность для других людей и себя, гармония, стабильность общества и взаимоотношений. Она производна от базовых индивидуальных и групповых потребностей.
Заключение

Современная организация — уникальный механизм, надежное и эффективное функционирование которого в условиях рынка зависит от слаженности в работе всех его элементов и систем. По мнению специалистов в области управления, эффективность современной организации во многом определяется компетентностью персонала, его мотивационными установками на труд.
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной его поведения. Ориентация работников на повышение эффективности деятельности организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Это говорит о том, что мотивация и стимулирование являются неотъемлемой составляющей управленческой деятельности. Они позволяют в полной мере осуществлять индивидуальный подход к персоналу и реализовывать личностный потенциал, как руководителя, так и всех остальных сотрудников для достижения текущих и стратегических целей организации.
Актуальность проблематики не вызывает сомнений, так как современный уровень экономического развития, характеризующийся глобализацией экономики и проникновением информационных технологий во все сферы производства, сформировал новую парадигму управления, выделяющую человеческие ресурсы как ключевой элемент и ресурс эффективной организации. Важнейшей составляющей процесса управления человеческими ресурсами в организации является мотивация и стимулирование труда.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Мотивация способствует организации продуктивной деятельности персонала и повышению эффективности организации в целом, его конкурентоспособности.
Целью нашей работы было изучение аспектов мотивации трудовой деятельности у людей, работающих в организации, начинающей свое развитие.
В данной работе мы поставили следующие гипотезы, подтвердившиеся в ходе исследования:
1. Ключевыми мотивами выбора в качестве работодателя организации на первой стадии ее развития являются выполнение важной работы, выполнение интересной работы, карьерный рост, профессиональный рост; ключевым мотивом отказа от работы на первой стадии развития организации является боязнь быстро потерять работу.
2. Монетарная мотивация не является определяющей на первой стадии развития организации; работник претендует на оплату труда на уровне среднего или ниже среднего на рынке по своей специальности; между тем структурный состав оплаты труда отличается простотой — 1—2 элемента.
Мы считаем, что исследования в данной области можно продолжить в нескольких направлениях. Во-первых, можно исследовать аспекты мотивации сотрудников организаций на различных этапах их развития. Во-вторых, возможно исследования взаимосвязи особенностей мотивации работников с другими аспектами их личности и деятельности, что будет полезно для руководства в целях разработки различных мероприятий по стимулированию и развитию мотивации сотрудников.
Литература

1. Адизес И. Управление жизненным циклом организации / Пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. СПб.: Питер, 2007. 384 с.
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976. 158 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010. 224 с.
4. Баканов Е.Н., Иванников В.А. О природе побуждения // Вопросы психологии. 1983. №4.
5. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. М.: Дело, 2002. 232 с.
6. Баринов В.А., Синельников А.В. Развитие организации в конкурентной среде // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №6.
7. Бибрих Р.Р. Из истории проблемы детерминизма в психологии мотивации // Вестник Моск. ун-та. Сер.14. Психология. 1978. №2.
8. Вайсман Р.С. К проблеме развития мотивов и потребностей человека в онтогенезе // Вопросы психологии. 1973. №5.
9. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ, 1991. 144 с.
10. Введение в психологию / под ред. А.В. Петровского. М.: Академия, 1996. 496 с.
11. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Просвещение, 1999. 239 с.
12. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. М.: изд-во моск. Ун-та, 1986. 190 с.
13. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. М.: Юнити, 2002. 208 с.
14. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006. 458 с.
15. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. 1984. №4.
16. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. М.: Приор, 1998. 225 с.
17. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998. 511 с.
18. Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. 1985. №3.
19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006. 508 с.
20. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. 1995. Т.16, №2.
21. Имедадзе И.В. К проблеме побуждения деятельности // Вопросы психологии. 1986. №5.
22. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. 192 с.
23. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. 304 с.
24. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. М.: изд-во моск. Ун-та, 1971. 40 с.
25. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003. 336 с.
26. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. 256 с.
27. Мескон М. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995. 192 с.
28. Мильнер Б.З. Теория организаций (курс лекций). М.: Инфра-М, 1998. 336 с.
29. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2003. 221 с.
30. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. Киев, 2003. 490 с.
31. Новикова Е.Ю. Психология мотивов и действий в обновляющемся мире. М.: Педагогика, 1992. 215 с.
32. Орлов А.Б. Две ориентации в исследованиях мотивации за рубежом // Вестник Моск. ун-та. Сер.14. Психология. 1979. №2.
33. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Прогресс, 1982. 241 с.
34. Рогожина Т.В., Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен, 2002. 320 с.
35. Родионова В.Н., Туровец О.Г. Теория организации. М.: Инфра-М, 2003. 248 с.
36. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 1999. 401 с.
37. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000. 712 с.
38. Симонов П.В. Мотивированный мозг. М.: Наука, 1987. 270 с.
39. Сосновский Б.А. Мотив и смысл. М.: Прометей, 1993. 199 с.
40. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000.
41. Уткин Э.А. Управление фирмой. М., Акалис, 1996. 516 с.
42. Файзуллаев А.А. Мотивационная саморегуляция личности. Ташкент: ФАН, 1987. 136 с.
43. Фрэнкин Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты. СПб.: Питер, 2003. 651 с.
44. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т. Т.2. М.: Педагогика, 1986. 408 с.
45. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. 135 с.
46. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. М.: Просвещение, 1999. 461 с.
47. Vroom V.H. Work and motivation. New York: Wiley, 1964. 331 p.
Приложение 1

Значимые корреляции между показателями опросников Шварца и Бадоева

Достижение Самостоятельность Безопасность Престижность профессии 0,614 –0,014 –0,121 Потребность в реализации индивидуальных особенностей 0,124 0,324 0,224 Возможность творчества в процессе работы –0,050 0,301 0,185 Организация труда –0,230 –0,003 0,369 Санитарно-гигиенические условия 0,160 0,105 0,343



44

1. Адизес И. Управление жизненным циклом организации / Пер. с англ. под науч. ред. А.Г. Сеферяна. СПб.: Питер, 2007. 384 с.
2. Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. М.: Мысль, 1976. 158 с.
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010. 224 с.
4. Баканов Е.Н., Иванников В.А. О природе побуждения // Вопросы психологии. 1983. №4.
5. Бандурин А.В., Чуб Б.А. Стратегический менеджмент организации. М.: Дело, 2002. 232 с.
6. Баринов В.А., Синельников А.В. Развитие организации в конкурентной среде // Менеджмент в России и за рубежом. 2000. №6.
7. Бибрих Р.Р. Из истории проблемы детерминизма в психологии мотивации // Вестник Моск. ун-та. Сер.14. Психология. 1978. №2.
8. Вайсман Р.С. К проблеме развития мотивов и потребностей человека в онтогенезе // Вопросы психологии. 1973. №5.
9. Васильев И.А., Магомед-Эмиров М.Ш. Мотивация и контроль за действием. М.: Изд-во МГУ, 1991. 144 с.
10. Введение в психологию / под ред. А.В. Петровского. М.: Академия, 1996. 496 с.
11. Веснин В. Р. Основы менеджмента. - М.: Просвещение, 1999. 239 с.
12. Вербицкий А.А., Платонова Т.А. Формирование познавательной и профессиональной мотивации. М.: изд-во моск. Ун-та, 1986. 190 с.
13. Вилюнас В.К. Психологические механизмы биологической мотивации. М.: Юнити, 2002. 208 с.
14. Вилюнас В.К. Психология развития мотивации. СПб.: Речь, 2006. 458 с.
15. Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности // Вопросы психологии. 1984. №4.
16. Дятлов В.А. и др. Управление персоналом. М.: Приор, 1998. 225 с.
17. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса. М.: Армада, 1998. 511 с.
18. Иванников В.А. Формирование побуждения к действию // Вопросы психологии. 1985. №3.
19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2006. 508 с.
20. Ильин Е.П. Сущность и структура мотива // Психологический журнал. 1995. Т.16, №2.
21. Имедадзе И.В. К проблеме побуждения деятельности // Вопросы психологии. 1986. №5.
22. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. М.: Наука, 1988. 192 с.
23. Леонтьев А.Н. Деятельность. Сознание. Личность. М.: Политиздат, 1975. 304 с.
24. Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы и эмоции. Конспект лекций. М.: изд-во моск. Ун-та, 1971. 40 с.
25. Мардас А.Н., Мардас О.А. Организационный менеджмент. СПб.: Питер, 2003. 336 с.
26. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: Инфра-М, 1996. 256 с.
27. Мескон М. и др. Основы менеджмента. М.: Дело, 1995. 192 с.
28. Мильнер Б.З. Теория организаций (курс лекций). М.: Инфра-М, 1998. 336 с.
29. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. СПб.: Питер, 2003. 221 с.
30. Москвичев С.Г. Мотивация, деятельность и управление. Киев, 2003. 490 с.
31. Новикова Е.Ю. Психология мотивов и действий в обновляющемся мире. М.: Педагогика, 1992. 215 с.
32. Орлов А.Б. Две ориентации в исследованиях мотивации за рубежом // Вестник Моск. ун-та. Сер.14. Психология. 1979. №2.
33. Петровский А.В. Личность. Деятельность. Коллектив. М.: Прогресс, 1982. 241 с.
34. Рогожина Т.В., Рогожин С.В. Теория организации. М.: Экзамен, 2002. 320 с.
35. Родионова В.Н., Туровец О.Г. Теория организации. М.: Инфра-М, 2003. 248 с.
36. Ромашов О.В. Социология труда. М.: Гардарики, 1999. 401 с.
37. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2000. 712 с.
38. Симонов П.В. Мотивированный мозг. М.: Наука, 1987. 270 с.
39. Сосновский Б.А. Мотив и смысл. М.: Прометей, 1993. 199 с.
40. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. М.: Дело, 2000.
41. Уткин Э.А. Управление фирмой. М., Акалис, 1996. 516 с.
42. Файзуллаев А.А. Мотивационная саморегуляция личности. Ташкент: ФАН, 1987. 136 с.
43. Фрэнкин Р. Мотивация поведения. Биологические, когнитивные и социальные аспекты. СПб.: Питер, 2003. 651 с.
44. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. В 2 т. Т.2. М.: Педагогика, 1986. 408 с.
45. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: Изд-во МГУ, 1992. 135 с.
46. Экономика предприятия / Под ред. О.И. Волкова. М.: Просвещение, 1999. 461 с.
47. Vroom V.H. Work and motivation. New York: Wiley, 1964. 331 p.

У нас вы можете заказать