Роль и функции менеджера по управлению персоналом в организации

Однако есть и приятные отличия от аналогичных данных прошлых лет – на второе место по значимости среди задач, стоящих перед HR-менеджером компании уверенно занимает развитие системы мотивации персонала. Что вполне логично – ведь набрать персонал – это половина дела, необходимо построить работу компании, таким образом, что бы сотрудники трудились с максимальной отдачей, эффективно «отрабатывая» вложенный в них капитал.
Еще одной важной задачей HR-службы компании остается сохранение комфортного психологического климата в компании. К числу значимых, относятся так же задачи по развитию корпоративной культуры компании, организации обучения персонала и ведению кадрового делопроизводства (что в условиях действия нового ТК, весьма не маловажно).
Если говорить о социально-демографическом портрете HR специалиста, то мы выделили возраст и пол, как показатели портрета специалиста по работе с персоналом. Активно ищущим работу менеджерам по персоналу в большей степень от 25 до 30 лет, среди руководителей по персоналу – 30-35 лет, а вот готовых принимать предложения о новом месте директоров по персоналу больше в возрасте 35 – 40 лет. Очевидна тенденция, что карьерный рост приходит с опытом работы и соответственно с возрастом (рисунок 1).
Рисунок 1 – Распределение руководителей и функционеров HR-служб по возрастному и половому составу

Среди специалистов по персоналу всегда было больше женщин и сейчас это имеет место быть. Среди менеджеров по персоналу мужчин всего 10%. Но интересен тот факт, что среди директоров по персоналу их уже 47%. Чем выше статус и чем больше управленческих функций, тем больше мужчин. HR специалист – специалист с высшим образованием. Почти 90% соискателей имеют диплом вуза. 2% HRов кандидаты наук. А также 7% наших специалистов в области человеческих ресурсов имеют незаконченное высшее образование. У основной массы российских специалистов по управлению персоналом не было возможности получить базовое образование в этой области, поскольку профессия HR-менеджера получила распространение в России сравнительно недавно. Большую часть знаний эти специалисты получили благодаря краткосрочному образованию: на рынке до недавнего времени не было серьезного базового курса по управлению персоналом, в то время как программы краткосрочного обучения существуют давно и постоянно развиваются. Поэтому у большинства специалистов есть дополнительное образование (60%), причем самыми популярными являются тренинги и семинары.
Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, нижеуказанные области компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти ключевых области компетентности были объединены в три группы.
1. Личная порядочность:
1) этичность — уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность, справедливость;
2) добросовестность — высокие требования к результатам своей работы;
3) рассудительность — способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.
2. Целеустремленность и продуктивность:
1) результативность — ориентация на конечный результат;
2) настойчивость — способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией;
3) преданность организации и деловая ориентация — готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы;
4) уверенность в себе — готовность и умение решать неординарные задачи.
3. Навыки командной работы:
1) командная ориентация — понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;
2) контактность — умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;
3) коммуникабельность — умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;
4) умение слушать — способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проранжировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):
1) этичность;
2) коммуникабельность;
3) умение слушать;
4) контактность;
5) командная ориентация;
6) добросовестность;
7) рассудительность;
8) результативность;
9) настойчивость;
10) уверенность в себе;
11) преданность организации и деловая ориентация.





























Заключение

Сегодня предприятия функционируют в условиях динамично развивающейся конкурентной среды. Участники экономических отношений борются по рыночным правилам. Организации знающих, как оказать услуги или произвести продукции и способные выполнить это на высоком уровне качества и сервиса, получают конкурентное преимущество и возможность развития.
Смена парадигм управления, отодвину на второй план технико-технологическое вооружение компаний, на первую роль в управлении и развитии организации вышел индивид. Сегодня человеческий капитал является базовой составляющей гармоничного развития экономики на микро и макроуровнях. Ключевыми факторами инновационного развития экономики является человеческий потенциал, реализация и раскрытие которого основная задача, позволяющая воплощать планы предприятия и удовлетворять потребности личности, сохраняя баланс интересов собственника капитала и работника.
Задача по достижению баланса интересов, гармонизации взаимодействия работодателя и персонала, пожаться на HR- подразделения организаций, прежде всего на менеджеров по персоналу разных уровней. HR-сегмент управления является новым трендом российского менеджмента и все больше и больше приобретает вес в функциональной иерархии управления компаниями. В этой связи, детальная проработка квалификационно-психологического портрета менеджера по персоналу приобретает особое значение, поскольку именно HR-специалист обладает компетенцией (как совокупность обязанностей и необходимых ресурсов) формировать конкурентоспособный коллектив. Особое значение требуется уделить соответствию функционального аппарата менеджера по персоналу и его социально-психологическим и квалификационным характеристикам. Обусловлено это тем, что в круг решаемых вопросов, входят задачи по обеспечению мотивации, адаптации, обучению, ротации и пр. функции, требующие особой внимательности, скрупулезности, требующие наличия способностей решения вопросов в индивидуальной порядке, поскольку управление персоналом как многогранная наука находится на стыке профессиональных и межличностных отношений.

Список использованной литературы

Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации. – М.: Маркет ДС Корпорейшен, 2010. – 432 с.
Волкова Л. П., Кобцева Е. Н., Тюлькина Ю. С. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. – 570 с.
Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. Практическое руководство. – М.: Дело и Сервис, 2007, - 340 с.
Маслова В.М. Управление персоналом. М.: Юрайт-Издат, 2011. – 488 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 648 с.
Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: Инфра-М, 2007. — 304 с.
Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль НК-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 304 с.
Алавердов А.Р. Управление кадровой безопасностью организации. – М.: Маркет ДС Корпорейшен, 2010. – 432 с.

Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль НК-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 304 с.

Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль НК-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2007. – 304 с.

Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. М.: Инфра-М, 2007. — 304 с.

Маслова В.М. Управление персоналом. М.: Юрайт-Издат, 2011. – 488 с.

Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом фирмы. Практическое руководство. – М.: Дело и Сервис, 2007, - 340 с.
Волкова Л. П., Кобцева Е. Н., Тюлькина Ю. С. Управление персоналом: учебник. М.: ИНФРА-М, 2010. – 570 с.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом. — М.: ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009. – 648 с.









13