Формирование кадровой политики организации.

Также отвечать на вопросы, интересующие работников. Участие в проблемах сотрудников повысит лояльность их к системе обучения, поможет морально мотивировать коллектив.
8. Осуществлять ротацию кадров по мере возможностей для повышения интереса к работе, расширения знаний, развитие профессиональных способностей и обмена опытом. Это улучшит качество горизонтальных коммуникаций.
12. Улучшить систему документооборота с использованием внутрикорпоративной сети.
13. В целях развития корпоративной культуры расширить корпоративный веб – сайт, наладить систему его регулярного обновления. Разместить на сайте корпоративный кодекс.
15. Проводить периодические опросы персонала и выявлять изменения отношения персонала к системе обучения для своевременного проведения корректирующих мероприятий, благоприятствующих развитию её в нужном направлении.

Вывод: Предложенные мероприятия по совершенствованию кадровой политики компании имеет смысл реализовать при условии доказательства их экономической и социальной эффективности.
3.2 Предполагаемая социально-экономическая эффективность мероприятий по совершенствованию кадровой политики
При разработке мероприятий по совершенствованию кадровой политики в ООО «Вега» следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение.
Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата. Поэтому, говоря о проблеме формирования кадровой политики, необходимо выяснить, что представляют собой затраты и что понимается под экономическим эффектом.
Кроме экономической сферы, данная категория, стала широко использоваться в других сферах человеческой деятельности применительно к процессам и явлениям различных областей общественной жизни.
Если раньше эффективность сводилась к отношению полученного результата к определённым затратам, то есть относили её к производительным силам, оставляя в стороне всю совокупность производственных отношений, в том числе и широкий пласт социальных отношений, то ныне такой односторонний подход утратил своё значение.
При определении социально-экономической эффективности обучения и развития персонала, весомое значение имеет определение роли неэкономических факторов, также оказывающих определенное влияние на формирование эффективности.
Процесс обоснования эффективности мотивации персонала, ставит перед необходимостью учитывать существующее различие между экономической и социальной эффективностью. Деление эффективности на экономическую и социальную связано с тем, что кроме взаимосвязи указанных категорий между ними существуют и различия.
Если экономическая эффективность затрагивает решение, прежде всего, экономических, финансовых задач, получение высокой прибыли от хозяйственной деятельности, то действие социальной эффективности распространяется на наиболее полное удовлетворение социальных потребностей населения, тем самым частично выполняя функцию, которой наделена кадровая политика.
Социальная эффективность не только тесно взаимодействует с экономической эффективностью, но также имеет большое самостоятельное значение.
Методологически формирование и использование комплекса показателей кадровой политики основывается на следующих принципах:
1. Ясность и обоснованность структуры учитываемых показателей.
2. Достоверность – максимально возможное соответствие учитываемых показателей реальной действительности.
3. Контролируемость – возможность проверки учитываемыхпоказателей субъектом управления (сравнение учтённого показателя сотражением фактического состояния и функционирования объекта пооцениваемому свойству).
4. Целенаправленность учёта параметров оцениваемых свойств -приоритетный подход к кардинальным свойствам оцениваемого объекта,наиболее актуальным в конкретной управленческой ситуации аспектам егосостояния и функционирования.
5. Адаптация к анализу – выбор формата данных, обеспечивающего возможность сравнительного анализа информации в пространстве и времени.
6. Регулярность и своевременность - предоставление необходимой информации в соответствии с обусловленными учётными периодами и в установленные сроки.
Определение структуры социально-экономических показателей имеет важное значение для лучшего понимания оценки развития и роста эффективности системы мотивации персонала.
Социальная, так и экономическая эффективность обладают каждая своим собственным содержанием, своими количественными и качественными показателями.
Экономическое значение мотивации персонала определяется следующими экономическими факторами:
Повышение производительности труда, а, следовательно, иэкономических результатов деятельности предприятия за счет созданияблагоприятных условий для трудовой деятельности, путем обеспечениявозможности для работников удовлетворять свои потребности черезрезультаты труда.
Увеличение фонда рабочего времени за счет проведения оптимизации на основе мотивационной системы структуры управления персоналом.
Экономия расходов на развитие и поддержание факторов мотивации персонала, которые по своей сущности не вносят весомого вклада в ее развитие, а зачастую наличие подобных факторов уменьшает ее воздействие на персонал. Создание эффективной системы мотивации персонала, соответствующей потребностям предприятия и персонала, позволяет частично или полностью сократить эти расходы.
Так как разработанные мероприятия ООО «Вега» направлены на всестороннее совершенствование, на профессиональный рост персонала и ориентацию на развитие себя и организации в едином тандеме, можно предположить, что произойдет повышение производительности труда персонала, которая находится в прямой зависимости от уровня профессиональной подготовки персонала в целом.
При внедрении данных мероприятий предполагается, что произойдет увеличение числа специалистов, имеющих высокий этический уровень и, следовательно, повысится процент людей, стремящихся получать новые знания и приобретать профессиональные навыки.
В понятие социально-экономической эффективности совершенствования кадровой политики включается такая система отношений, где бы категории экономического и социального более тесно взаимодействовали и были более полно подчинены друг другу. Подразумевается, что данный факт имеет большое социально-экономическое значение, так как экономические показатели эффективности характеризуют больше всего производственную деятельность, часто не отражая и оставляя в стороне социальную составляющую. В условиях рыночных отношений и жесткой конкурентной ситуации цель организации, направленная на получение высокой прибыли остаётся основным критерием в системе хозяйственной деятельности.
С другой стороны, мотивация к обучению, являясь процессом побуждения себя и других к достижению личных целей или целей организации, представляет собой социально значимый важный процесс. Получается обоснованное противоречие, порожденное функцией мотивации персонала как социальной составляющей деятельности организации и необходимостью обеспечения для организации ориентира на экономические показатели эффективности.
В связи с этим представляется, что социальные показатели эффективности системы обучения и развития персонала, наряду с экономическими, необходимы для более полной и всесторонней оценки предложенных мероприятий.
Вместе с этим, в условиях рыночной экономики социальные показатели несут в себе экономическую нагрузку, экономическое содержание. Затраты на повышение квалификации введены в стоимостное содержание производственных отношений, и поэтому, кроме ярко выраженного социального, они имеют и экономическое содержание.
На основе вышесказанного, систему показателей социальной эффективности функционирования системы обучения и развития персонала организации можно представить следующим образом:
Формирование благоприятного имиджа организации.
Уменьшение количества конфликтных ситуаций в процессе работы.
Уменьшение стрессовых ситуаций при совмещении процессов обучения с операционной деятельностью.
Увеличение вовлеченности персонала в работу компании.
Увеличение степени ответственности при самостоятельном принятии решений работниками компании.
Улучшение психологического климата в ООО «Вега».
Программа мероприятий по совершенствованию разработана таким образом, что мероприятия дополняют друг друга, последовательно следуют друг за другом и усиливают эффект друг друга.
Часть мероприятий требует единовременных затрат, которые в последующие годы не отражаются на издержках предприятия. Данная часть – требует постоянных финансовых вложений, однако, эти расходы в дальнейшем окупаются в случае полностью проведенных мероприятий, Таблица 3.1.
Имеется также ряд мероприятий не требующий затрат (ротация кадров, проведение собраний), но характеризующийся выраженным ожидаемым эффектом. Их экономичность и усиление эффекта достигаются за счет оптимального распределения компетенций между существующими подразделениями и штатными сотрудниками и их способности работать в команде, а также за счет дополнительного использования имеющихся технических средств.


Таблица 3.1 - Экономическая оценка программы мероприятий по совершенствованию системы обучения и развития персонала
Мероприятия по совершенствованию системы обучения и развития
Исполнитель
Предполагаемый эффект
Затраты, руб. (на год) 1 2 3 4 5 1 Услуги внешнего консультанта Внешний консультант (сторонняя организация или фрилансер) Внешний консультант сможет объективнее оценить существующую кадровую политику (как специалист со стороны) в силу своего опыта. 50 000 2 Создание кодекса корпоративной этики Общими усилиями работников Кодекс – это документально оформленная корпоративная культура и программа ее развития, философия компании, идеология. Используется при отборе персонала, при адаптации новых сотрудников. 50 000 3 Обучение специалистов по программе: «Корпоративная культура», «Эффективная команда»
С выездом/
Без выезда Стороння организация Новый стиль руководства повысит мотивацию сотрудников к обучению. Приобретенные навыки общения помогут сплотить коллектив, направить его к достижению целей предприятия.




500 000/
250 000 4 Разработка системы материальной мотивации к обучению Генеральный директор Приобретение новых навыков, повышение производительности труда. 45 000 5 Создание отдела социального развития Генеральный директор Возможность разработать собственные индивидуальные программы обучения для специалистов в зависимости от ролевых функций. 105 000
6 Корпоративная символика/значки Отдел социального развития Подсознательно формируется чувство принадлежности к предприятию. 250 000 ИТОГО 1 000 000
Вывод: Сумма затрат на предложенные мероприятия в размере около 1 млн. рублей может показаться на первый взгляд очень большой, но, учитывая анализ финансово-хозяйственной деятельности, стратегическое положение компании на рынке рекрутинговых услуг, роль и имидж здоровой во всех смыслах организации, в том числе и в разрезе совершенствования кадровой политики, эта сумма окажется сущими копейками и будет с лихвой компенсирована в дальнейшей еще более плодотворной деятельности ООО «Вега».
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Совершенствования кадровой политики с целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов – сложная задача для большинства компаний. И опытный руководитель знает, что необходима комплексная работа, включающая эффективную организацию подбора, отбора, адаптацию персонала; продуманную систему мотивации, побуждающую служащих к высокопроизводительной трудовой деятельности, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Высокая эффективность управления работниками возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей, к которым относятся достойная и справедливая оплата труда, уверенность персонала в возможности продвижения по служебной лестнице, создание благоприятных условий труда и социальных гарантий на предприятии.
Анализ кадровой политики в ООО «Вега» свидетельствует о достаточно высокой эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.
В процессе подготовки курсового проекта по теме «Формирование кадровой политики (на примере ООО «Вега») был изучен теоретический материал, изложенный в научных литературе и статьях. В первой части курсовой работы определено понятие кадровой политики, ее принципы, рассмотрены процессы формирования персонала, оценка персонала и организация профессионального обучения.
В курсовой работе были сформированы следующие приоритеты области действий, обеспечивающие совершенствование кадровой политики на предприятии:
- изменение системы мотивации;
- изменение системы управления знаниями;
- изменение канала распространения информации;
- создание конкурентной среды в трудовом коллективе.
Во второй части курсовой работы была дана общая характеристика компании, проанализированы трудовые ресурсы и функции управления персоналом.
В третьей части курсовой работы были намеченные пути по совершенствованию кадровой политики; предложенные в курсовой работе мероприятия должны стать отправной точкой в процессе реализации эффективного менеджмента. Далее последует процесс его поддержания и развития.
Для ООО «Вега» были предложены следующие мероприятия, не требующие дополнительных экономических затрат: создание эффективной системы документооборота, проведение руководством собраний коллектива, моральная мотивация сотрудников, рациональная система выдвижения на руководящие должности, ротация кадров, размещение корпоративного кодекса в сети Internet; новости предприятия в сети Internet.
Были предложены следующие мероприятия по совершенствованию системы обучения и развития, требующие материальных затрат со стороны организации: услуги внешнего консультанта, создание кодекса корпоративной этики, организация и проведение обучения, разработка эффективной системы материальной мотивации к обучению, создание отдела социального развития, корпоративная символика/значки. Экономический и социальный эффект от предложенных мероприятий перекрывает затраты.
Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что созданная кадровая политика на предприятии – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого, мотивируя работника в различных направлениях, можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому пути совершенствования кадровой политики необходимо изучать, следить за отношением персонала к обмену навыками и знаниями, совершенствоваться в искусстве управления людьми и подбирать только достойных кандидатов на свободные вакансии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Документы предприятия:
Устав предприятия и другие общие документы.
Должностные инструкции сотрудников.
Положение об оплате труда.
Штатное расписание.
Обязательство о неразглашении персональных данных работников
Научная литература:
Анищенко А.В. Учредитель и его фирма. От создания ООО до выхода из него,- Изд.: Вершина, 2008 г., - 248 с.
Григорьев Н.Н. Коммуникационный менеджмент. – М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2009.
Линючев В.Ф. Актуальные вопросы повышения производительности труда в банковской сфере России: Материалы заочной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики управления». – 2011.
Минцберг Г., Альстрэнд Б., Лэмпел Дж. Школа стратегий / Пер. с англ. – СПб: Издательство «Питер», 2008.- 336 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. "Основы менеджмента", "Дело", М., 2009. – 702 с.
Назарова И.Б. Здоровье занятого населения. – М: МАКС Пресс, 2007. - 526 с
Новикова Е.В. Экономическая теория. Часть 1. – М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2010. – http://www.e-college.ru/xbooks/xbook001/book/index/index.html?go=part-014*page.htm.
Сулакшин С.С., Багдасарян В.Э. Государственное управление в России и труд. Оплата, мотивации и производительность. – М.: Научный эксперт, 2010. – 248 с.
Томпсон А.А., Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. – М.: «Вильямс», 2005 – 286 с.
Экономика труда / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – 671 с.

Статьи и другие материалы периодической печати:
Гимпельсон В.Е., Лукьянова А.Л. Быть бюджетником в России: удачный выбор или несчастная судьба? // Экономический журнал ВШЭ. - 2006. - №4. – C. 576 – 580.
Дмитриев В.А. Будет ли в России социально-эффективная структура экономики? //Экономический вестник Ростовского государственного университета. Том 4 - 2006. - №4. – С. 60–70
Зигент А. Трансмиграция высококвалифицированного персонала – вызов для кадрового менеджмента //Форсайт. – Август 2008. - №4. – С. 11-15
Кирсанов, М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2007 – 267 с.
Коврижных И.В. Экономика /Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2009. - 138 с.
Котванов М.В. Неформальная занятость и неформальная безработица (на примере рынка труда главных бухгалтеров Алтайского края) / М.В. Котванов, В.И. Беляев // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. – №10 (67). – С. 83-87.
Либанова Э. Кому выгодна дешевая сила //Зеркало недели.-2007 – C. 22-25.
Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Инфра-М, 2006. – 287 c.
Негреев Д. Пятилетка за три года // Комсомольская правда. – 2008. - №112.
Ощепков А.Ю. Гендерные различия в оплате труда в России //Экономический журнал ВШЭ. - 2006. - №4. – С. 590–600.
Пятенко С. Адекватная квалификация персонала - важный фактор устойчивости бизнеса // Российская Бизнес-газета «Карьера и менеджмент». - 2011. - № 794. – http://www.rg.ru/2011/04/05/personal.html.
Пригожин А.И. Мотивирующая оценка персонала//Кадровик плюс. № 41, 2011- с. 77
Профессиональная квалификация в области управления персоналом в России // Финансовая газета. - 2010. - http://www.lawmix.ru/bux/345/.
Российскому бизнес-образованию нужна система оценки качества // Экономика и жизнь. - 2009. - http://www.eg-online.ru/news/83279/.
Тальская М. Банкам пора удвоить эффективность // Эксперт. - 2010. - № 18. 10-16 мая

Интернет – источники:
Каталог агентств Санкт-Петербурга, http://spb.rabotavia.ru/agency.php
Назарова И.Б. Здоровье занятого населения. – М: МАКС Пресс, 2007. – С. 151.
Негреев Д. Пятилетка за три года // Комсомольская правда. – 2008. - №112.
Новикова Е.В. Экономическая теория. Часть 1. – М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2010. – http://www.e-college.ru/xbooks/xbook001/book/index/index.html?go=part-014*page.htm.
Гимпельсон В.Е., Лукьянова А.Л. Быть бюджетником в России: удачный выбор или несчастная судьба? // Экономический журнал ВШЭ. - 2006. - №4. – C. 576
Коврижных И.В. Экономика /Алт. гос. техн. ун-т им. И.И. Ползунова. – Барнаул: Изд-во АлтГТУ, 2009. – С. 53.
Ощепков А.Ю. Гендерные различия в оплате труда в России //Экономический журнал ВШЭ. - 2006. - №4. – С. 590
Дмитриев В.А. Будет ли в России социально-эффективная структура экономики? //Экономический вестник Ростовского государственного университета. Том 4 - 2006. - №4. – С. 60–70.
Тальская М. Банкам пора удвоить эффективность // Эксперт. - 2010. - № 18. 10-16 мая
Линючев В.Ф. Актуальные вопросы повышения производительности труда в банковской сфере России: Материалы заочной научно-практической конференции «Актуальные вопросы экономики управления». – 2011.
Григорьев Н.Н. Коммуникационный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Московский институт экономики, менеджмента и права, 2009.
Сулакшин С.С., Багдасарян В.Э. Государственное управление в России и труд. Оплата, мотивации и производительность. – М.: Научный эксперт, 2010. – С. 62.
Экономика труда / И.М. Алиев, Н.А. Горелов, Л.О. Ильина. – М.: Издательство Юрайт, 2011. – С. 92
Либанова Э. Кому выгодна дешевая сила //Зеркало недели.-2007 – C. 22-25.
Котванов М.В. Неформальная занятость и неформальная безработица (на примере рынка труда главных бухгалтеров Алтайского края) / М.В. Котванов, В.И. Беляев // Региональная экономика: теория и практика. – 2008. – №10 (67). – С. 83-87.
Российскому бизнес-образованию нужна система оценки качества // Экономика и жизнь. - 2009. - http://www.eg-online.ru/news/83279
Профессиональная квалификация в области управления персоналом в России // Финансовая газета. - 2010. - http://www.lawmix.ru/bux/345/.
Российскому бизнес-образованию нужна система оценки качества // Экономика и жизнь. - 2009. - http://www.eg-online.ru/news/83279
Зигент А. Трансмиграция высококвалифицированного персонала – вызов для кадрового менеджмента //Форсайт. – Август 2008. - №4. – С. 11-15
Пятенко С. Адекватная квалификация персонала - важный фактор устойчивости бизнеса // Российская Бизнес-газета «Карьера и менеджмент». - 2011. - № 794. – http://www.rg.ru/2011/04/05/personal.html
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 2007
Каталог агентств Санкт-Петербурга, http://spb.rabotavia.ru/agency.php
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 2000. – 704с.

Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. – М.: Инфра-М, 2006. – C. 56
Кирсанов, М.И. Управление персоналом современного предприятия. СПб: Грета, 2007 – С. 143
Пригожин А.И. Мотивирующая оценка персонала//Кадровик плюс. № 41, 2011- С.77












50


























Поиск и подбор

Обучение

Адаптация


Мотивация

Функции управления персоналом

Сектор оценки и развития персонала:
Специалист (занимается адаптацией, молодыми специалистами, кадровым резервом)

Сектор кадрового делопроизводства:
Ведущий специалист по кадрам – 1 ед.
Специалист по кадрам – 1 ед.

Нач. управления по управлению персоналом