Награждение как одна из составляющих морального стимулирования профессиональной деятельности сотрудников и способы повышения её результатов

7. Диаграмма ГантаПроектом, таким образом, займутся сотрудники:начальник – 1 работник (управление);разработчик –2 работника (разработка проекта);аналитики и консультанты – 2 работника (разработка проекта);координатор – 1 работник (управление проектом);служба поддержки -2 работника (устранение ошибок);технический персонал – 2 работника (реализация проекта).В команде предполагается работа 10 человек.На Рисунке 8 представлена организационная диаграмма команды проекта:Рис.8. Команда проекта по совершенствованию системы мотивацииРуководитель команды в своей деятельности руководствуется должностной инструкцией; подчиняется начальнику предприятия.Обязанности: Оформляет документы, необходимые для осуществления проектной деятельности.Осуществляет организацию, планирование и координацию проектной деятельности.Обеспечивает высокий уровень эффективности проектной деятельности, внедрение новой техники и технологии.Осуществляет контроль над рациональным использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов, производит оценку качества проектной деятельности.Руководит всей командой, которая представлена на Рисунке 8.Таким образом, была разработана общая стратегия, при этом были определены приоритетные мероприятия – направления по реализации стратегии управления системой мотивации персонала, в том числе путем повышения квалификации сотрудников.Решения, затрагивающие персонал должны ориентироваться и на экономические, и на социальные цели. Поэтому в основу положена двойная связка целей, называемых экономической и социальной эффективностью (рисунок 9).Рис. 9. Категории и показатели эффективности при реализации стратегии в области управления мотивацией персонала Смета расходов на организацию процесса реализации проекта представлена в табл. 7.Таблица 7 Затраты на реализацию проектаЕдиновременные затратыСумма, тыс. руб.Составление и проектирование плана (привлечение специалистов)100Тестирование системы50Обучение и переквалификация персонала100Дополнительные расходы250Итого500Переменные затратыСумма в год, тыс. руб.Стоимость поддержки200Заработная плата специалистов100Итого300Затраты, приведенные в таблице, являются примерными, без учета налоговых отчислений. Социальная эффективность проектных предложений проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания негативных, с социальной точки зрения, изменений в организации (см. табл. 8).Таблица 8 Позитивные изменения при внедрении проектных предложений Социальные измененияПоказатели- обеспечение полной реализации потенциала персонала - сокращение количества сотрудников, занятых не по профилю - обеспечение возможности снижения негативных последствий увольнения сотрудников; обеспечение стабильности персонала- сокращение числа конфликтов в связи с необоснованным увольнением персонала - обеспечение приема персонала, соответствующего корпоративной и общей культуре - сокращение числа обращений к администрации со стороны сотрудников в связи с неудовлетворенностью содержанием и режимом работы - повышение обоснованности кадровых решений (по продвижению персонала) - снижение текучести кадров в связи с нереализованными ожиданиями - обеспечение своевременного выявления проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях - сокращение числа конфликтов - обеспечение условий для адаптации к условиям работы, реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников увеличение удельного веса сотрудников, повышающих свою квалификацию, сокращение требуемой продолжительности периода адаптации, снижение уровня текучести по причине неудовлетворенности возможностями развития - обеспечение связи между результативностью и оплатой труда - повышение удельного веса сотрудников, выражающих удовлетворение осознанием полезности труда - формирование благоприятного социально-психологического климата - увеличение удельного веса сотрудников, удовлетворенных социально-психологическим климатом - обеспечение соответствия кадровых решений требованиям трудового законодательства - сокращение числа трудовых споров, вызванных нарушением трудовых прав работников Таким образом, расчеты социальной эффективности показали, что кроме экономических результатов, организация получает значительные социальные результаты, которые выражаются в:стабилизации психологического климата в коллективе, уменьшении числа конфликтов;обеспечении полной реализации потенциала персонала; обеспечении приема персонала, соответствующего корпоративной культуре и т.д.Результаты исследований показывают, что указанные выше командные эффекты, приводят к существенному преимуществу. Разумеется, для разных типов корпоративной культуры, на различных этапах развития общества, актуальны разные командные эффекты и командные навыки.Целенаправленное развитие организационной культуры в организации посредством корпоративных мероприятий с командными эффектами возможно при соблюдении определенных условий:главное лицо готово совершенствоваться как командный лидер и развивать свою управленческую команду; члены управленческой команды работают как лидеры своих функциональных команд; цели в организации амбициозны и известны всему персоналу. Существуют процедуры обратной связи «сверху – вниз», «снизу – вверх» и по горизонтали; система мотивации (материальной и нематериальной) прозрачна, направляет работников, как на личную, так и на общую результативность; отсутствуют наглядные примеры использования «политического» стиля управления и традиция «двойных стандартов».Таким образом, в системе непрерывного повышения квалификации, методы, активизирующие познавательную деятельность, обеспечивают динамическое взаимодействие теории и собственной практики работника: оказывают методическое содействие и расширяют профессиональные возможности работника; дают возможность овладеть широким спектром форм, методов, приемов для гибкого построения процесса, повышения успешности собственной деятельности; на основе лучшего отечественного и мирового опыта обучают современным принципам разработки программ, а также их современного обеспечения.Итогом внедрения предложенных мероприятий станет: повышение квалификации персонала, повышение мотивированности сотрудниковповышение уровня предоставления услуг.Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала компании. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.ЗАКЛЮЧЕНИЕПроблема мотивации трудовой деятельности персонала в современное время является основной в управлении организации. Актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой организации становится персонал. Эффективность системы мотивации персонала зависит от специфики организации, от индивидуального подхода руководителя к материальному и нематериальному стимулированию труда.Ключевым фактором в достижении поставленных целей является мотивация персонала. В основе мотивации лежит желание лучше выполнить свою работу, получить за работу вознаграждение и направить все возможности на реализацию планов организации. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие для создания имиджа организации. Ни одна организация не будет преуспевать без настроя сотрудников на работу с большой отдачей, без заинтересованности всех сотрудников организации в конечных результатах.Рассмотрение теоретических основ организации процессов мотивации на предприятии позволяет сделать следующие выводы:Построение эффективной системы управления персоналом, ориентированной на качество услуг и успешную реализацию, невозможно без внимания к конкретному работнику. Предприятие, которое не заботится о своих сотрудниках, не может быть эффективным и добиваться высот. Инструментом для проведения этой работы выбрана система мотивации.Процессы мотивации неразрывно связаны с процессами стимулирования, грамотный синтез позволяет выстроить эффективную систему мотивации на предприятии. Персонал – ведущий актив организации. Реальный процесс мотивации и стимулирования, в зависимости от своего состояния, может сохранять, увеличивать или превращать этот актив в пассив.Сбалансированная система мотивации подразумевает сбалансированный подход, когда все группы средств – материальные, организационные, социальные (соц. пакет) и моральные – включают определенное количество и качество, предполагающее «мотивационный отклик».В дипломной работе были выявлены и обоснованы тенденции и перспективы развития системы мотивации и стимулирования военнослужащих предприятия. Во второй главе дипломной работы было проведено исследование мотивации персонала. Основные причины увольнения персонала: - не устраивает заработная плата – 29%;- отсутствие системы обучения и повышения квалификации – 14%; - отдаленность места жительства – 14%; - тяжелые условия труда – 11%. Нужно отметить, что в основном увольняются те работники, стаж которых до 1 года. Это говорит о сложностях с системой адаптации и проблемах с обучением и развитием сотрудников, об отсутствии системы стимулирования.Анализ системы мотивации позволяет сделать следующий вывод:мотивация персонала представлена материальной и нематериальной составляющими;в управлении персоналом применяются следующие группы методов:административно-организационные методы управления:использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия;экономические методы управления:материальное стимулирование труда работников;социально-психологические методы управления:стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.).Проведенный анализ системы мотивации персонала вывил, что наиболее проблематичными на сегодняшний день факторами мотивации являются: отсутствие выплат премий за дополнительную нагрузку и платы за эффективность работы, отсутствие для многих возможности профессионально-должностного развития.С целью совершенствования системы мотивации персонала организации, в рамках выпускной квалификационной работы были разработаны рекомендации:1) создать систему повышения квалификации и наращивания кадрового потенциала, что является необходимостью в современных условиях.Целями системы повышения квалификации специалистов должны стать:1. Повышение уровня профессиональной компетентности кадров в соответствии с развивающимся содержанием их деятельности.2. Создание благоприятных условий для участия работника в системе повышения квалификации не только в роли потребителя, но и в роли производителя услуг.3. Превращение системы повышения квалификации в источник укрепления социально-профессионального статуса работника и роста его материального благосостояния.4. Внедрение персонифицированных моделей повышения квалификации с целью обеспечения адресной методической помощи работникам.2) использовать нематериальные факторы мотивации. 1. Может быть предложена система помощи в построении индивидуальной карьеры.2. Забота о здоровье сотрудников. Руководство должно постараться снять синдромом хронической усталости работников; предоставить возможность регенерации (восстановления) во время работы – комнаты отдыха, организованная качественная еда, психологическая помощь в случае «синдрома эмоционального выгорания», прививки и другие варианты заботы о здоровье.3. Для повышения мотивации персонала, можно провести конкурс профессионального мастерства «Лучший работник 2016» среди работников основных направлений организации.Итогом внедрения предложенных мероприятий станет:повышение квалификации персонала,повышение эффективности деятельности.Кроме того, разработанные мероприятия позволят повысить социальную эффективность существующей системы мотивации персонала. В частности: улучшится социально-психологический климат в коллективе и повысится работоспособность.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫКонституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) [Текст]// КонсультантПлюс: Высшая школа: - 2013. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ [Текст] // КонсультантПлюс: Высшая школа: - 2014. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ [Текст]// КонсультантПлюс: Высшая школа: - 2014. Гражданский кодекс Российской Федерации от 26 января 1996 г. № 14-ФЗ [Текст]// КонсультантПлюс: Высшая школа: - 2014. Азрилиян, А. Н., Азрилиян О. М., Калашникова Е. В. и др. Большой экономический словарь: 24. 8 тыс. терминов [Текст]: учебник для вузов./А. Н. Азрилиян – М: Институт новой экономики, 2012, – 1280 с.Андриенко, В. Ф., Данюк В. М. Экономическое стимулирование трудовой активности [Текст]: учебник для вузов./В. Ф. Андриенко – М.: Финансы и статистика, 2012. – 216 с.Анохин, П.К. Избранные труды: Философские аспекты теории функциональной системы [Текст]: учебник для вузов./П.К. Анохин – М: Наука, 1978.Алавердов Ашот Робертович, Эннкер Б.Управление кадровой безопасностью организации [Текст]: учебник для вузов./Алавердов А. Р. – М.: Синергия, 2012 – 450 с.Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации. [Текст]: учебник для вузов./Алавердов А. Р. – М.: Синергия, 2012 – 656 с.Аувяэрт, Л., Сало У., Сиймон А., Тууранд А. Введение в психологию торговли [Текст]: учебник для вузов./Л. Аувяэрт – Тарту, 1985. – 101 с.Афонин, А. С. Основы мотивации труда: организационно – экономические аспекты [Текст]: учебник для вузов./А. С. Афонин – М.: Финансы и статистика, 2012 – 420 с.Ахалая, О.А. Совершенствование процедуры оценки персонала в ключевых кадровых ситуациях [Текст]: учебник для вузов./О.А. Ахалая– М.: Финансы и статистика, 2012. – 126 с.Берталанфи, Л. Н. Общая теория системы: Критический обзор. – В кн. Исследования по общей теории систем [Текст]: учебник для вузов./Л. Н. Берталанфи – М.: Прогресс, 1969 – 213 с.Бодди, Д., Пейтон Р. Основы менеджмента [Текст]: учебник для вузов./Д. Бодди – М.: Финансы и статистика, 2012. – 240 с.Бороздина, О.Ю. Разработка методического обеспечения оценки и рационального использования трудового потенциала фирмы [Текст]: учебник для вузов./О.Ю. Бороздина – Кострома, 2012. – 218 с.Бука, Л.Ф., Зайцева О.П, Финансовый анализ в потребительской кооперации[Текст]: учебник для вузов./Л.Ф. Бука – Новосибирск: СибУПК, 2012. – 168с.Бука, Л.Ф., Зайцева О.П., Экономический анализ [Текст]: учебник для вузов./Л.Ф. Бука – Новосибирск: СибУПК, 2012. – 140с.Валевич, Р.П., Давыдова Г.А. Экономика торгового предприятия [Текст]: учебник для вузов./Р.П. Валевич – М.: Финансы и статистика, 2012. – 208с.Васильев, А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда [Текст]: учебник для вузов./А.П. Васильев – Мариуполь, 2013. – 354с.Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала [Текст]: учебник для вузов./В.Р. Веснин – М.: Юрист, 2012. – 496 с.Галкина, Т. П. Социология управления: От группы к команде [Текст]: учебник для вузов./Т. П. Галкина – М.: Финансы и статистика, 2012. – 280 с.Доронина, И. В. Мотивация и стимулирование персонала[Текст]: учебник для вузов./И. В. Доронина – Новосибирск: СибАГС, 2013. – 80с.Захаров, Н.Л. «Загадка русской души», или особенности мотивации труда российского персонала [Текст]:/Управление персоналом, № 22 – 2012. – с. 35-37Иванов, Ю.В. Соционика и мотивация труда [Текст]:/Управление персоналом, №6. – 2013. – с. 17-19Иванова, С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка?[Текст]: учебник для вузов./С.В. Иванова – М.: Альпина Бизнес Букс, 2012 – 288 с.Исаев, В. В. Общая теория систем[Текст]: учебник для вузов./В. В. Исаев – СПб.: СПбГИЭУ, 2012. – с. 14Карданская, Н. Л. Принятие управленческого решения[Текст]: учебник для вузов./Н. Л. Карданская – М.: ЮНИТИ, 2013. – 360 с.Климова, Р.Н., Сорокина М.В., Шакланова Р.И. Организация и стимулирование труда управленческих работников торговли в условиях рыночных отношений [Текст]: учебник для вузов./Р.Н. Климова – М.: Финансы и статистика, 2013. – 46 с.Лафта, Дж. К. Эффективность менеджмента организации[Текст]: учебник для вузов./Дж. К. Лафта – М.: Русская Деловая Литература, 2012. – 320 с.Лук, А. Н. Мотивация научного творчества: Обзор американской и западноевропейской литературы[Текст]: учебник для вузов./А. Н. Лук – М.: Финансы и статистика, 2012. – 180 с.Магура, М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала: Практическое пособие для руководителей разного уровня и специалистов кадровых служб [Текст]: учебник для вузов./М.И. Магура – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2013. – 144 с.Малиновсий, П. Методы оценки персонала [Текст]:/Кадровик. – 2013. – №6. – с. 53 – 56Месарович, М., Маго Д, Тахара И. Теория иерархических многоуровневых систем[Текст]: учебник для вузов./М. Месарович – М.: Мир, 1973 – 214 с.Одегов, Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности [Текст]: учебник для вузов./Ю.Г. Одегов – М.: Издательство «Экзамен», 2012. – 256 с.Оптнер, С.Л. Системный анализ для решения деловых и промышленных проблем. Пер. с англ.[Текст]: учебник для вузов./С.Л. Оптнер – М.: Сов. Радио, 1969.Папкин, А. И. Основы практического менеджмента[Текст]: учебник для вузов./А. И. Папкин – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 260 с.Партер, У. Современные основания общей теории систем[Текст]: учебник для вузов./У. Партер – М.: Наука, 1971 – 450 с.Половинко, B.C. Управление персоналом: системный подход и его реализация: Монография[Текст]:/Под науч. ред. К.Г. Одегова. -М.: Информ-Знание, 2012. – 484 с.Практическая психология для менеджеров [Текст]: учебник для вузов./Под ред. М. К. Тутушконой. – М.: Информационно-издательский дом «Филинъ», 2012. – 346 с.Сагитдинов, М.Ш. Оценка эффективности работы персонала [Текст]:/Деньги и кредит. – 2012. – №6. – С. 27 – 34Симонова, Г.Ф. Анализ и разработка методов оценки эффективности труда в розничной торговле [Текст]: учебник для вузов./Г.Ф. Симонова – М.: Финансы и статистика, 2013. – 21 с.Смирнов, Э. А. Разработка управленческих решений [Текст]: учебник для вузов./Э. А. Смирнов – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 166 с.Современный бизнес: Учебник: В 2 т.: Пер. с англ. [Текст]: учебник для вузов./Д. Речмен, М. Мескон, К. Боуви, Д. тилл. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 618 с.Соломанидина, Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала [Текст]: учебник для вузов./Т.О. Соломанидина – М.: «Журнал «Управление персоналом», 2012. – 278 с.Сотникова, С.И. Управление карьерой [Текст]: учебник для вузов./С.И. Сотникова – М.: ИНФРА– М.: Финансы и статистика, 2012. – 407 с.Хромовских, Н.Т. Мотивация труда и межличностных отношений: Монография[Текст]:/Н.Т. Хромовских – Владивосток: ДВГАЭУ, 2012. – 112 с.Шаховой, В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности[Текст]: учебник для вузов./В.А. Шаховой – М.: ООО «Вершина». 2013. – 224 с.ПРИЛОЖЕНИЕ 1Оперограмма процедуры «Найм персонала»ПроцедурыИсполнителиИнспектор ОКЗам начальника отдела кадровОтдел кадровНачаль-ник отдела кадровЛинейный руководи-тель Поиск источников покрытия потребности в персоналеАнализ источников и выбор оптимальныхВедение базы данных по кандидатам и вакансиямотсутствуетВыбор критерием отбораотсутствуетПроведение собеседо-ванияПроведение проверочных испытанийотсутствуетНаправление наиболее подходящих кандидатов в подразделение (магазин)Решение о приеме кандидата на работуЗаключение договора с новым сотрудникомОперограмма процедуры отбора персоналаПроцедурыИсполнителиНачальник отдела кадровСпециалист отдела кадровДиректор Администратор, тренера Поиск источников покрытия потребности в персоналеАнализ источников и выбор оптимальныхВедение базы данных по кандидатам и вакансиямВыбор критериев отбораПроведение собеседо-ванияПроведение проверочных испытанийНаправление наиболее подходящих кандидатов в подразделение (магазин)Решение о приеме кандидата на работуЗаключение договора с новым сотрудникомПРИЛОЖЕНИЕ 2Ложь и правда — взаимоисключающие социальные понятияПотребность в детекторе лжи возникла достаточно давно, когда коллективная деятельность стала реальностью и судьба одного человека попала в зависимость от добросовестности другого. За серьезные проступки, провинившегося подвергали наказаниям. Жестокость наказания заставляла провинившегося использовать любые средства для своей защиты, включая ложь. И, неудивительно, что возникла необходимость дифференцировать ложь и правду. И, параллельно с развитием уровня цивилизации, развивались и способы получения информации о правде и лжи. Интересно, что человеческое поведение не изменилось с библейских времен. В действительности самый первый ключ к человеческому поведению дается в Книге Бытия. Это история о том, как Ева убедила Адама съесть плод с запретного дерева. Съев его, Адам и Ева получили знание и поняли, что они нагие. - Когда они услышали голос Бога, они устыдились и спрятались. - Бог спросил Адама, почему они прячутся. - Адам ответил, что они наги и устыдились. - Бог спросил Адама, как он узнал, что он был нагим: не ел ли он от дерева, которое было запретным? - Адам ответил: "Жена, которую Ты мне дал, она дала мне от дерева, и я ел." - Когда Бог спросил Еву об этом, Ева сказала: "Змей обольстил меня, и я ела запретный плод. Очевидно, что со времен Эдемского сада ничего не изменилось. Обвиняемые, практически всегда ищут кого-то другого, чтобы переложить вину. Зачастую они винят жертву,- пытаются найти оправдание для того, чтобы избежать наказания и скрыть правду.ПРИЛОЖЕНИЕ 3ДРЕВНИЕ МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ ЛЖИСамой первой формой обнаружения лжи было «божественное вмешательство», в котором вопрос разрешался силой оружия в поединке. Считалось, что справедливый Бог не допустит, чтобы верх одержала несправедливость, и по причине «божественного вмешательства» рыцарь, стоящий на стороне правды, должен победить.В глубокой древности на Востоке в качестве детектора лжи широко использовалась рисовая мука. Подозреваемому насыпали в рот рисовую муку и проводили допрос. Виновный, в отличие от невиновного, не мог после допроса выплюнуть со рта рисовую муку. В основе метода лежали наблюдения древнего человека, заметившего, что в период сильного страха во рту прекращается выделение слюны. Испытание, связанное с сухим ртом, как в прошлом, так и сейчас можно встретить в целом ряде не связанных между собой культур во всем мире. Наиболее жестокая версия таких испытаний часто заключалась в том, что на язык клали предмет из раскаленного металла. У человека говорившего правду не возникало на языке ожога. У лгущего человека горячий металл обжигал язык. Даже сейчас в некоторых странах Ближнего Востока обвиняемый в незначительных преступлениях нередко может выбрать этот традиционный способ, для того чтобы подтвердить свою невиновность. Если человек говорил правду, обычная слюна во рту защищала язык, выступая в качестве "теплопоглотителя", препятствующего ожогу. Если человек лгал, рот оставался сухим, и горячий металл обжигал незащищенный язык.ПРИЛОЖЕНИЕ 4Почему мы можем определить стресс?Независимо от типа и класса технического устройства, основополагающим орудием является психология!"Психологический стимул непременно влечет за собой мотивированный ответ".При помощи разработанных методик (тестов) и последующего анализа процессов происходящих во всем организме, «ответ» может быть легко и точно интерпретирован.ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫКогда человека пребывает в спокойно состоянии, его организм находится в равновесии, считается, что он находится в состоянии гомеостаза. Это равновесие нарушается, если человек попадает в стрессовую ситуацию (не может справиться со стимулом–вопросом). В период этого дисбаланса происходит ряд психологических и физиологических процессов. Все сознательные и бессознательные средства организма направляются на восстановление спокойного сбалансированного состояние. Оператор-полиграфолог анализирует именно это соотношение между сбалансированным и разбалансированным состоянием. Разбалансированное состояние обследуемого лица отражает уровень стрессового напряжения и может быть легко зарегистрировано приборами.Процесс, в ходе которого организм реагирует на стимул (вопрос), сопровождает феномен – "психофизиологический ответ", который реализуется посредством работы автономной нервной системы (АНС). АНС в значительной степени является автоматической и не поддается волевому контролю человека. Физические процессы, обусловлены приложенным стимулом, как правило, имеющим большое значение для тестируемого. Каждому из вас прекрасно известно, какие процессы происходят в вашем организме в результате эмоций в стрессовой ситуации (наиболее заметные из таких проявлений – это комок в горле, сухость во рту, мороз по коже, сердцебиение и др.). Физиологические реакции («внутренние ответы»), сопровождающие эмоциональные (стрессовые) переживания:Дыхательная система:Ритм дыхания и объем воздуха выходят из нормы. Чем больший объем работы (физической или умственной) необходимо проделать в ответ на стимул, тем больший для этого требуется объем кислорода.Кровеносная система: Сердце бьется быстрее, как следствие учащается пульс, давление и объем циркулирующей крови возрастают. Происходят также изменения в химическом составе крови.Кожа: Температура отличается от нормальной на несколько градусов. Усиливается потоотделение, которое особенно заметно на ладонях. Волоски поднимаются и кожа покрывается мурашками.Система пищеварения: Изменяется характер сокращений желудка и количество желудочного сока. Печень выделяет сахар в систему кровообращения. Селезенка вырабатывает большееколичество клеток крови, чтобы они могли нести большее количество кислорода. Надпочечники: Выделяют адреналин в систему кровообращения, усиливающий и продлевающий эмоциональные проявление. Глаза: Зрачки расширяются с целью пропускать больше света. Мышечная система: Содрогания и другая двигательная активность выходят за пределы нормы.Все эти «внутренние ответы» могут быть зарегистрированы и использованы для оценки уровня эмоционального напряжения и в конечном итоге оценке достоверности сообщаемой информации. Некоторые из этих физиологических реакций имеют внешние проявления, которые также учитываются специалистом выполняющим проверку.Ну и конечно учитываются индивидуально-психологические особенности, которым уделяется особое внимание на этапе предтестовой беседы.