Место и роль персонала организации при новых подходах к управлению.

  • 40 страниц
  • 36 источников
  • Добавлена 10.11.2010
800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………….3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА КАК РЕСУРСА ПРЕДПРИЯТИЯ ………………………………………………….5
1.1 Персонал предприятия, как объект управления…………………..5
1.2 Факторы, влияющие на работу персонала в организации………..9
1.3 Основные подходы к управлению персоналом………………….14
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА НА ТУРИСТИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «ВЕГА-ТУР»………………………………………..23
2.1 Основная характеристика турфирмы ООО «Вега-Тур»………....23
2.2 Описание подходов к управлению организации турфирмы…….28
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ РАБОТЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ВЕГА-ТУР»…………………...35
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….37
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..39

Фрагмент для ознакомления

Рисунок 2.2 - Образовательный состав ООО «Вега-Тур» в 2009 г.
3. Структура по полу
В структуре персонала организации по полу за 2007-2009 гг. примерно одинаковое распределение:
в 2007 году – 56% женщин и 44% мужчин;
в 2008 году – 53% женщин и 47% мужчин;
в 2009 году – 50% женщин и 50% мужчин.
Возрастной состав
Возраст большей части кадрового состава организации находится в пределах 23-40 лет, т.е. персонал можно назвать молодым.
Распределение персонала по стажу
Анализ персонала по стажу показал, что основную долю занимают работники, проработавшие в организации 3-5 лет, при этом значение доли их в течение 2007-2009 гг. увеличивается. Значительную долю также занимают работники с небольшим опытом работы по специальности (1-3) года, хотя их доля снижается, так как они переходят в категорию работников со стажем работы 3-5 лет.
Таким образом, в ООО «Вега-Тур» персонал состоит из примерно одинаковой численности работников руководящего звена и специалистов, одинакового числа мужчин и женщин. Персонал молодой, активный, большая часть из которого имеет достаточный опыт работы и уровень профессиональной подготовки в своей области.

За 2007-2009 гг. эффективность деятельности организации по ряду показателей улучшилась. За рассматриваемый период объем продаж возрос на 56%; величина основных фондов – на 10,5%; производительность труда – на 24,7%; прибыль увеличилась на 68,5%.
Средняя заработная плата на одного работника в организации увеличилась на 6%, при этом фонд заработной платы в целом по организации в рассматриваемом периоде возрос на 32,3%. Разные темпы роста средней заработной платы работников организации и общего фонда заработной платы говорит о неравномерном увеличении заработной платы отдельных категорий работников. Рост заработной платы руководителей превышает рост заработной платы специалистов.
Затраты на обучение персонала возросли на 53%, на предоставление льгот – на 22,4%. Количество прогулов снизилось на 20%. Бухгалтера занимаются учетом штата сотрудников, расчетом заработной платы и материальных поощрений.
Организация системы управления персоналом на ООО «Вега-Тур» недостаточно эффективна, т.к. при более детальном ее анализе выясняется, что в процессе управления персоналом организации происходит дублирование некоторых функций, соответственно, происходит напрасная трата рабочего времени и сил управляющих, а также недостаточное внимание другим функциям и сферам управления персоналом, таким, например, как обучение и развитие персонала, его стимулирование.
Система стимулирования труда на ООО «Вега-Тур» состоит из следующих элементов:
социальное стимулирование труда;
административное стимулирование труда;
стимулирование труда через оплату труда.
К социальному стимулированию можно отнести следующие мероприятия, проводимые в ООО «Вега-Тур»:
повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;
оказание помощи женщинам.
В таблице 2.3 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников в 2008-2009 годах.

Таблица 2.3. Затраты ООО «Вега-Тур» в 2008-2009 годах.
№ п/п Наименование компонента социальной мотивации Затраты, руб. Отклонение в руб. Отклонение в % Тенденция 2008 год 2009 год 1 Повышение квалификации сотрудников 23789 34567 10778 45,31 ↑ 2 Оказание помощи женщинам 12345 17896 5551 44,97 ↑ ИТОГО 36134 52463 16329 45,19 ↑
Как видно из таблицы 2.3, в организации в 2009 году наблюдался рост затрат на социальное стимулирование работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией. Эти средства в организации относятся на фонд потребления планируются из чистой прибыли организации.
Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников.
Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. Выговора выносятся на основании рапортов линейных руководителей. За 2008-2009 годы было подсчитано число случаев наложения взысканий и прочих административных методов. На основании полученных данных представлен рисунок 2.3.



Рисунок 2.3. Доля административных взысканий

ООО «Вега-Тур» развивает систему мотивации и стимулирования труда персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы позволяла вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.
Основной принцип кадровой политики ООО «Вега-Тур» – сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровую политику данной компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Вега-Тур» является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. В целом кадровая политика данной компании является типичной для достаточно молодой компании, проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.
Большое значение в работе имеют ежегодно проходящие международные туристические выставки. Руководство фирмы «Вега-Тур» считает, несомненно, важным посещение выставок менеджерами фирмы, так как посещение выставки дает возможность встретиться и возобновить договорные отношения со старыми партнерами, найти новых, узнать об основных тенденциях сезона, получить рекламный и ценовой материал, принять участие в информационных семинарах. В дальнейшем, полученные материалы используются с максимальной пользой при работе с клиентами. В рамках выставки проводятся конференции, презентации, семинары, конкурсы экспозиций по различным категориям, проводятся мероприятия, посвященные въездному и внутреннему туризму, главная задача которых – оценить реальное положение туристической индустрии в целом.
Рассмотренная кадровая политика ООО «Вега-Тур» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда недостатков. Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы.
1) Анализ оценки персоналом методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены тем, как менеджмент решает вопросы вовлечения в дела и решает проблемы предприятия, возможности самореализации. Следовательно, имеет место диспропорция между целями системы оплаты труда и реальными действиями менеджмента, что дает возможность предположить о проблематичности достижения целей данной системы оплаты и обоснованности предложения автора.
2) Анализ мотивации труда персонала, основанный на исследовании технико-экономических показателей деятельности предприятия выявил их положительную динамику, что свидетельствует об успешной хозяйственной деятельности предприятия вообще и, в частности, об эффективности мотивации труда.
3) С одной стороны, существующие на предприятии подходы к управлению персоналом ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.
4) К сожалению, в ООО «Вега-Тур» в организационных вопросах отбора персонала также имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса.
5) Сезонный характер занятости. Данная особенность оказывает влияние на текучесть персонала и оптимальность численности персонала.
Насколько бы динамична ни была система управления персоналом компании в обычных условиях, в условиях кризиса гибкость и динамичность - главные требования к системе управления персоналом. Она должна позволять очень быстро перестраивать организационно-штатные структуры и проводить необходимые мероприятия, как высвобождая значительное количество персонала, так и быстро подбирая необходимый персонал, и, что не менее важно, очень быстро вводить его в строй.
Несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2007-2009 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения на предприятии новых подходов к управлению.















ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО УЛУЧШЕНИЮ РАБОТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Для обеспечения эффективной работы управления персоналом на данном предприятии необходимо:
подбор, найм, формирование персонала организации для наилучшего достижения целей компании;
развитие организационной структуры и морального климата предприятия, способствующих проявлению творческой активности каждого работника;
наилучшее использование потенциала каждого работника и его вознаграждение;
обеспечение гарантий социальной ответственности организации перед каждым работником.
В практическом смысле можно выделить такие функции, как:
четкое понимание и реализация стратегических и тактических целей организации;
прогнозирование ситуации на рынке труда и в собственном коллективе для принятия своевременных упреждающих мер;
анализ имеющего кадрового потенциала и планирование его развития с учетом перспективы;
мотивация персонала;
оценка и обучение кадров;
содействие в адаптации работников к нововведениям;
создание социально-комфортных условий в коллективе;
решение частных вопросов психологической совместимости сотрудников и др.;
традиционная кадровая работа (кадровое делопроизводство);
внедрение современных методик работы с персоналом.
Так же необходимо проводить мероприятия, направленные на установление дружеских отношений в коллективе (совместные выезды на природу, праздники и т.д.) в связи с тем, что моральный климат в коллективе напрямую зависит от слаженности коллектива в работе.
Необходимо усовершенствовать систему подбора кадров, т.е. производить поиск сотрудников через внешние агентства, которые выполняют часть функций по поиску персонала по определенным заданным критериям, что в достаточной степени будет экономить время службы управления, и способствовать более тщательному поиску сотрудников. Акцент в работе необходимо сделать и на подбор персонала из состава студентов, проходящих практику в ООО «Вега-Тур», что позволит повысить скорость адаптации и профориентации сотрудников.
Так же рекомендуется разработать индивидуальную программу для обучения кадров с учетом их профессиональных достижений и черт характера, технологиям продаж, корпоративным ценностям компании.
Необходимо ввести систему аттестации персонала. В качестве разработки программы аттестации предлагается проводить оценку персонала 2 раза в год с применением компьютерного тестирования и собеседования. В результате чего члены аттестационной комиссии будут делать выводы о дальнейшей судьбе сотрудника (повышение, понижение, повышение заработной платы и т.д.).
Таким образом, при новых подходах к управлению в организации ООО «Вега-Тур» может сложится более успешная работа персонала данного предприятия.
Служба персонала современного предприятия - это подразделение, ответственное, наряду с выполнением чисто «технических» задач, еще и за создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе, следовательно - обеспечение высокой работоспособности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Качественно новый уровень развития экономики и, в частности, конкретной организации не может быть достигнут без эффективного использования персонала. Это давно поняли на большинстве фирм промышленно развитых стран. Значение правильного выбора персонала исключительно важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль и минимизируя вероятность неудач.
Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование «человеческих ресурсов» позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.
Анализируя методику управления в туристической фирме «Вега-Тур» можно сказать, что эффективность деятельности туристической фирмы напрямую зависит от личностных качеств руководителя, правильно выбранной концепции управления, а также от грамотно выстроенной конкурентной борьбы
Для совершенствования кадровой политики, осуществляемой управленческим звеном, необходимо провести преобразования в моделях управления, заключающиеся в переходе от командных стереотипов к новым формам управления, ориентированным на конкретного человека, а также делегировать полномочия, что будет способствовать качественному и своевременному принятию решений.
Как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования управления персоналом.
Управления персоналом современных компаний должны выполнять обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия; выполнять множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.
Правильно поставленная цель, профессионально составленный тактический план действий для достижения цели, профессиональный штат, называемый командой, являются важнейшими условиями обеспечения высокого уровня корпоративной культуры организации.














СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2006 г
Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 2005 г
Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2004 г
Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Управление персоналом. 2006 г
Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2005 г
Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2007 г
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 2005
Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник – М , 2005 г
Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2006 г
Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2004 г
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2005 г
Экономика предприятия: Учебник. Под ред. Проф. О. И. Волкова. 2004 г
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва – Новосибирск, 2006 г
Руденко В. И. Менеджмент. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007 г
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2005 г
16. Григорьев А.Е. Экономика труда. — М.: Госполитиздат, 2005 г
17. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2006 г.
18. Михайлова, А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом, 2009 г.
19. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение - М.: Академия, 2007 г.
20. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея, 2006.
21. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии. Управление персоналом. - 2009 г.
22. Управление персоналом в современных организациях. Дж. Коул. пер. с англ.Н.Г. Владимирова - М.: ООО «Вершина», 2004 г.
23. Управление персоналом организации: Учебник. под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009 г.
24. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие.3-я редакция/
Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.
25. Черняк Т.В. Управление кадровыми ресурсами: Учебное пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2006 г
26. Шекшня С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2004 г.
27. Управление организацией: Учебник. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2006 г
28. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2007 г.
29. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2005.
Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005 г.
Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003.
Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2005 г.
Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем. бизнесе. – М.: Акалис, 2006 г.
34. Экономика труда. под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. — М.: Высш. шк., 2006.
35. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 2006.
36. Э.А.Симрнов «Основы теории организации», М., 2005 г.


















37



Менеджер по деловому туризму

Менеджер по внутреннему туризму

гид

Помощник менеджера по выездному туризму

переводчик

Менеджер по продаже авиабилетов

Менеджер по выездному туризму

бухгалтер

Руковод. отдела по обработке информации

Руководитель отдела по деловому туризму

Руковод. отдела по внутреннему туризму

Руковод. отдела по выездному туризму

Главный бухгалтер

Ген. директор ООО «Вега-Тур»












маркетолог

Менеджер по работе с персоналом

Менеджер по работе с клиентами

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарика, 2006 г
2.Виханский О.С. Менеджмент: Учебник.- Москва.: Гардарика, 2005 г
3.Герчикова И. Н. Менеджмент. - М.: Юнити, 2004 г
4.Дружинин Е. Отбор персонала организации сквозь призму соционики. Управление персоналом. 2006 г
5.Егоршин А.П. Управление персоналом. – Н. Новгород: НИМБ, 2005 г
6.Мескон М. Х. , Альберт М. , Хедоури Ф. Основы менеджмента .-М.:«Дело», 2007 г
7.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. - М., 2005
8.Румянцева З.П. Менеджмент организации. Учебник – М , 2005 г
9.Силин А. Н. Управление персоналом . Учебник по кадровому менеджменту .-Тюмень: ТГУ , 2006 г
10.Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия - Минск, 2004 г
11.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2005 г
12.Экономика предприятия: Учебник. Под ред. Проф. О. И. Волкова. 2004 г
13.Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Москва – Новосибирск, 2006 г
14.Руденко В. И. Менеджмент. Конспект лекций. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007 г
15.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел-Синтез, 2005 г
16. Григорьев А.Е. Экономика труда. — М.: Госполитиздат, 2005 г
17. Колосницына М.Г. Экономика труда: Учеб пособ. для студентов бакалавриата экон. вузов. — М.: ИЧП «Изд-во Магистр», 2006 г.
18. Михайлова, А. Контроллинг персонала - инновационная модель управления системой управления персоналом, 2009 г.
19. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение - М.: Академия, 2007 г.
20. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. — М.: Амалфея, 2006.
21. Саубанова, Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии. Управление персоналом. - 2009 г.
22. Управление персоналом в современных организациях. Дж. Коул. пер. с англ.Н.Г. Владимирова - М.: ООО «Вершина», 2004 г.
23. Управление персоналом организации: Учебник. под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009 г.
24. Карякин А.М. Управление персоналом: учеб. пособие.3-я редакция/
Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.
25. Черняк Т.В. Управление кадровыми ресурсами: Учебное пособие. – Новосибирск: СибАГС, 2006 г
26. Шекшня С.В. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие. - М.: Бизнес - школа «Интел- Синтез», 2004 г.
27. Управление организацией: Учебник. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: Инфра- М, 2006 г
28. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. Основы управления персоналом. - М.: Дело ,2007 г.
29. Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды. – М.: Инфра-М, 2005.
30.Доронина И.В., Черноскутов В.Е. Стимулирование и развитие персонала: Учеб.-метод.комплекс. - Новосибирск: СибАГС, 2005 г.
31.Яхонтова Е.С. Эффективные технологии в управлении персоналом. Издательский дом «Питер» 2003.
32.Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2005 г.
33.Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и среднем. бизнесе. – М.: Акалис, 2006 г.
34. Экономика труда. под ред. Н.Н. Иванова и Г.И. Мечковского: Учеб. пособ. для вузов. — М.: Высш. шк., 2006.
35. Экономика труда: Учеб. пособ. для вузов. Под ред. Л.И. Жукова, Г.Р. Погосяна. — Ер.: Изд-во Ереван. ун-та, 2006.
36. Э.А.Симрнов «Основы теории организации», М., 2005 г.



Методические подходы к управлению текучестью кадров

Методические подходы к управлению текучестью кадров

Алексей Васильевич Скавитин, аспирант Иркутской государственной экономической академии, Кафедра экономики труда

При анализе текучести рабочей силы общепринято начинать с понятия "движения кадров". Под движением кадров предприятия (в данной статье не будет рассматриваться внутреннее движение) будем понимать совокупность всех случаев поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть наносит народному делами страны. Под изменением обычно понимается то явление, которое представляется непосредственной причиной указанного ущерба, а именно спонтанное, неорганизованное движение рабочей силы.

Сегодня текучесть кадров — также одна из многих проблем, с которыми сталкивается современное предприятие. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники — в таком режиме живет каждое предприятие.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5%. В этом случае расходы становятся важными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. В последнее время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым условиям, предприятия были вынуждены опять набирать персонал. В результате непродуманной политики повального сокращения персонала и затем аврального набора происходит разрушение этих групп.

В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко развивались так, что в другие организации работники уходили целыми отделами или бригадами. При этом отдельные участки или целые производства были практически парализованы. Пока набираются новые сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки, связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.

Узнать стоимость работы