анализ и совершенствование системы привлечения и отбора персонала в фармацевтической организации

  • 38 страниц
  • 31 источник
  • Добавлена 15.07.2017
3 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
СОДЕРЖАНИЕ

Введение 3
1. Теоретические основы организации привлечения и отбора кадров на замещение вакантных должностей 6
1.1 Привлечение и отбор персонала - основа кадровой политики современной фармацевтической организации 6
1.2 Процесс отбора персонала фармацевтической организации 9
2. Анализ системы привлечения и отбора персонала в сетевых фармацевтических организациях Санкт-Петербурга 14
2.1. Анализ деятельности сетевых фармацевтических организациях Санкт-Петербурга 14
2.2. Сравнительная оценка систем привлечения и отбора персонала в сетевых фармацевтических организациях Санкт-Петербурга 19
3. Совершенствование системы привлечения и отбора персонала в фармацевтической организации 26
3.1 Использование современных методов при привлечении кандидатов 26
3.2 Использование современных методов при отборе кандидатов 28
Заключение 33
Список литературы 36

Фрагмент для ознакомления

Технология интернет - тестирования SAB (Smart Assessment Bridge) обеспечивает как возможность аптечных сетей единого удаленного корпоративного центра онлайн - тестирования, так и удаленный контроль группы тестирования при оборе, когда тестирование проводится локально в рамках сети Интернет, а контроль и доступ к результатам тестирования осуществляется удаленно специалистами аптечных сетей. Автоматизация тестирования при привлечении персонала аптечных сетей будет функционировать на серверах БД MySQL.
Так как технология SAB базируется на технологии TestGold, служба кадров аптечных сетей сможете проводить Интернет-оценку. А так же и дистанционное психологическое и профессиональное тестирование, а так же в дальнейшем и организовать дистанционный первичный отбор.
Особенностью технологии является поддержка неограниченного числа центров онлайн-оценки, контролируемых с помощью AVELife TestGold Enterprise. Это позволяет организовать отдельные центры тестирования.
Таким образом, реализация предложенных мероприятий позволит значительно оптимизировать процесс привлечения персонала аптечных сетей, а следовательно и повысит эффективности кадрового менеджмента. В результате реализации аптечных сетей так же может получить социально-экономический эффект.

3.2 Использование современных методов при отборе кандидатов

Для повышения эффективности методов при отборе кандидатов предлагается использовать следующие мероприятия:
Мероприятие 1: Регламентировать процесс отбора в одном документе «Положению о привлечении персонала аптечных сетей»
В данном документе будет прописан алгоритм привлечения персонала аптечных сетей, этапы и методы, а в качестве приложений могут содержаться образцы тестов, как психологических, так и технического характера. Рекомендуются следующие отделы в «Положении о привлечении персонала аптечных сетей»:
1. Общие положения (сведения о том, что представляет собой привлечение персонала аптечных сетей);
2. Этапы привлечения персонала аптечных сетей (детально описывается предварительный, первичный и вторичный этап привлечения персонала аптечных сетей);
3. Список заявительных документов в аптечных сетей;
4. Методы оценки кандидатов в аптечных сетей;
5. Анкета для соискателей аптечных сетей;
6. Психологические тесты для соискателей аптечных сетей;
7. Бланк качеств соискателей аптечных сетей.
Таким образом, вся необходимая информация для процесса привлечения персонала аптечных сетей будет регламентирована и структурирована. Это значительно сэкономит время привлечения сотрудников, а также оптимизирует работу сотрудников кадровой службы аптечных сетей.
Для создания данного положения необходимо ввести еще несколько документов, а именно: тесты, бланки качество соискателей и анкеты для привлечения персонала аптечных сетей.
Также важно разработать бланк личностных качеств кандидата, который поможет непосредственно на собеседовании путем проставления крестиков в нужных полях запомнить, какими качествами обладает тот или иной кандидат.
Данный бланк качеств потенциального сотрудника можно составить по профессиограмме той или иной должности (табл. 6).

Таблица 6
Бланк личностных качеств соискателя
Качества и свойства личности соискателя №1. №2. №3. №4. №5. №6. 1. Аналитические способности 2. Творческие способности 3. Административные способности 4. Принципиальность, тактичность 5. Социальная коммуникация 6. Умение слушать других 7. Взаимоотношения с коллегами 8. Инициативность 9. Гибкость ума 10. Уверенность в себе 11. Письменная речь 12. Устная речь 13. Аккуратность 14. Внешний вид 15. Поза, мимика, жесты
Под номерами подразумеваются испытуемые кандидаты на ту или иную должность. При внесении данной информации будет наглядно видно, какой кандидат имеет преимущества над другим по тем или иным параметрам.
Мероприятие 2: Применить технологию «ассессмент-центров»
Для развития системы отбора персонала на управленческие и неуправленческие должности предлагается использовать потенциал «ассессмент-центров».
Одной из эффективных персонал технологий оценки персонала является ассессмент-центр (от англ. assessment-center т.е. центр оценки персонала), включающая в себя широкий диапазон методов и методик как оценки качества персонала, так и его развития. Данная технология, так же как и другие технологии кадрового менеджмента, предназначенные для психологического консалтинга и кадрового аудита в условиях рыночной экономики, пришла в Россию извне, в какой-то степени адаптировавшись к особенностям российского рынка.
Проанализировав определение разных авторов, можно отметить, что ассессмент представляет собой сложную процедуру, включающую в себя не только методы количественной и качественной оценки персонала, но и комплекс различных развивающих методик (деловые игры, тренинги, творческие задания и другие мероприятия), одновременно позволяющих проанализировать социально-психологические особенности личности и группы.
При этом эти методы слабо подвергаются автоматизации и требуют непосредственного контактатестируемого с тренером-экспертом, а также – групповой работы в режиме реальной коммуникации.
Технологический режим и сама концепция проведения ассессмента, ее стратегия, остаются неизменными. Вместе с тем, особого внимания требует тот очевидный факт, что каждый раз при проведении ассессмента возникает своего рода уникальная ситуация, требующая учета многих специфических особенностей и факторов, имеющихся на каждом отдельном предприятии, в каждом отдельном коллективе, состоящим из достаточно большого количества индивидуальностей.
Как любая персонал-технология технология «ассессмент-центров» имеет ряд достоинств и недостатков (см. рис. 6).


Рис.6. Преимущества и недостатки использования ассессмента при отборе персонала

Таким образом, технология «ассессмент-центров» является достаточно сложной, трудоемкой и, соответственно, дорогой процедурой для аптечных сетей. Но не смотря на недостатки использование технологии центра оценки позволит аптечных сетей решить ряд ключевых бизнес – задач системы отбора персонала:
наиболее точно оценить уровень компетентности сотрудников;
выявить высокопонтенциальных и перспективных работников для дальнейшего развития и карьерного продвижения;
исключить фактор «человеческой ошибки» и субъективного отбора руководителями должности – вакансии;
выполнить наиболее эффективный подбор персонала и произвести точную расстановку кадров внутри аптечных сетей;
сформировать кадровый резерв аптечных сетей управленческих должностей;
разработать индивидуальные планы развития сотрудников организации с учетом их сильных и слабых сторон.

Заключение

Анализ современной практики внешнего отбора персонала позволят выделить в аптечных сетей следующие основные технологии закрытия вакансий:
скрининг, на массовые вакансии не руководящих должностей;
рекрутинг для ведущих управленческих (административных) должностей.
При этом можно выделить следующие особенности:
Сеть «Невис» отдает предпочтение при привлечении и отборе линейного персонала концепции «научаемого» персонала, т.е. при оборе отдается предпочтения личностных качествам, а профессиональные компетенции развиваются в рамках корпоративных программ обучения и развитие. Такой подход направлен на формирование лояльного персонала разделяющего корпоративные ценности. В сети руководители чаще всего привлекают из внутренних ресурсов, а линейные сотрудники набираются с помощью внешних источников (через специализированные чаты и форумы, печать объявлений о вакансиях в непрофильных газетах бесплатного распространения, поиск в вузах, на биржах труда, по рекомендациям сотрудников и т.д.).
Сеть «Радуга», предпочитает отбривать уже «наученный» персонал. При отборе «наученных» кандидатов на должности (с опытом работы, в первую очередь руководителей), кадровые специалисты сети акцентируют внимание на процедуре оценки профессиональных качеств персонала. За помощью к рекрутерам обращаются редко, так как это довольно дорого и непродуктивно (линейные специалисты нередко «мигрируют» из сети в сеть).
Сеть «Фармаком», реализует комбинированную стратеги привлечения и отбора персонала.
При этом используется одинаковые этапы процесса привлечения и отбора. В процессе привлечения и отбора в аптечных сетях «Невис», «Радуга», «Фармаком» применяются следующие базовые процедуры:
Исследование предложений рынка труда;
Формирования профиля вакансии для процедуры отбора персонала.
Проведение экспресс – диагностики при отборе персонала на не руководящие вакансии сети.
Проведение вторичного - окончательного отбора.
Процесс отбора не руководящего персонала в аптечных сетях «Невис», «Радуга», «Фармаком» проводится в соответствии со стандартной кадровой процедурой для всех вакансий. Ответственным за отбор базового персонала является специалист Отдела персоналом в аптечных сетях «Невис», «Радуга», «Фармаком», а при отборе топ-позиций управленческого персонала привлекаются соответствие вышестоящие руководители по каждой вакансии.
Были выявлены четыре основных недостатка действующей системы по привлечению персонала в аптечных сетях «Невис», «Радуга», «Фармаком», а именно:
временной аспект,
усложненный процесс привлечения персонала в аптечных сетях «Невис», «Радуга», «Фармаком» из-за не использования современных кадровых технологий при оценке в процессе отбора,
отсутствие информационной системы по работе в процессе привлечения персонала в аптечных сетях «Невис», «Радуга», «Фармаком»,
отсутствие стройной методической базы привлечения персонала в аптечных сетях «Невис», «Радуга», «Фармаком».
Текучая система отбора нацелена на обеспечение кадровой безопасности и в основном нацелена на отбор массового персонала; в компании существуют профили должностей как неуправленческого, так и управленческого персонала; в системе управленческих вакансий в аптечных сетей отбор в основном производит непосредственный руководитель должности вакансии.
Перспективы развития связаны с применением ассиссмента. технология «ассессмент-центров» является достаточно сложной, трудоемкой и, соответственно, дорогой процедурой для аптечных сетей. Но не смотря на недостатки использование технологии центра оценки позволит аптечных сетей решить ряд ключевых бизнес – задач системы отбора персонала: наиболее точно оценить уровень компетентности сотрудников; выявить высокопонтенциальных и перспективных работников для дальнейшего развития и карьерного продвижения; исключить фактор «человеческой ошибки» и субъективного отбора руководителями должности – вакансии; выполнить наиболее эффективный подбор персонала и произвести точную расстановку кадров внутри аптечных сетей; сформировать кадровый резерв аптечных сетей управленческих должностей; разработать индивидуальные планы развития сотрудников организации с учетом их сильных и слабых сторон.
Список литературы

Башин Ю.Б. Инновации: источники-потенциал-проблемы / Ю.Б.Башин, Г.Н.Гринев, Ю.Г.Дремова // Межотрасл. информ. служба. - 2014. - N 2. - С.40-46
Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А.Белова, Е.Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. - 2014. - N 1. - С.42-48.
Бортник И. Побеждают те, кто осваивает наукоемкие продукты / Е.Лозовская, Т.Врацкая // Наука и жизнь. - 2015. - N 7. - С.20-24.
Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 11-12. - С.53-57.
Валтман Л. Глобализация науки в километрах / Л.Валтман, Р.Я.В.Тейссен, Н.Я. ван Эк // Международный форум по информации. - 2011. - Т.36, N 2. - С.3-10.
Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
Дистанционное обучение: реалии и перспективы. Материалы I региональной научно-практической конференции. – СПб: ГБУ ДПО «СПбЦОКОиИТ», 2016. – 113 с.
Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95.
Егоренков Д. Эффективность государственного управления сферой здравоохранения // Власть. - 2012. - № 6. - С.111-115
Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 36. - С.53-63.
Жилина Е.А. Особенности организации и финансирования государственных услуг здравоохранения на территории региона / Е.А.Жилина, Е.А.Качанова // Вопросы политологии и социологии. - 2015. - N 1 (10). - C.53-58.
Жилинский Е. Кластерный подход к инновационному развитию российского здравоохранения // Власть. - 2011. - N 4. - С.13-17.
Канцеров Р.А. Методы оценки потенциала предприятий[Текст] / Р.А.Канцеров, К.Т.Гедиев // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - N 10. - С.18-23
Комаров Ю.М. Новации в системе охраны здоровья // Стандарты и качество. - 2014. - N 11. - С.42-46.
Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 - 352 с.
Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]– М.: КноРус, 2014. - 280 с.
Рубин Ю.Б. Предпринимательство [Текст] – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – 864с.
Основы бизнес – анализа [Текст] / под ред. В.И. Бариленко. – М.: КНОРУС, 2014 – 401 с.
Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей: настольная книга стратега и новатора. [Текст] – М.: Альпина Паблишер, Сколково, 2012. – 255 с.
Сайт сети «Невис» (Электронный ресурс( // Режим доступа - https://aptekanevis.ru/career.php
Сайт сети «Радуга» (Электронный ресурс( // Режим доступа - http://apteka-raduga.ru/about/
Сайт сети «Фармаком» (Электронный ресурс( // Режим доступа - http://www.pharmacor.ru/about/
Сайт Государственного комитета по здравоохранению Санкт – Петербурга (Электронный ресурс( // Режим доступа - http://zdrav.spb.ru/ru/
Сайт  J’son & Partners Consulting. Краткие результаты исследования рынка (Электронный ресурс( // Режим доступа - http://www.json.ru/markets_research/new_research/
Современные проблемы эффективности управления здравоохранением: Материалы научно-практической конференции с международным участием. / Под ред. академика РАМН, профессора Вялкова А.И. — М.: РЦ «ФАРМЕДИНФО». - 2012. - 329 с.
Стародубов В.И., Тихомиров А.В. Разграничение общих и частных отношений органов управления здравоохранением с учреждениями здравоохранения // Главврач. 2011. N 11. С. 18 – 23.
Онищенко Г.Г. Государственная политика по укреплению здоровья российской нации // Экология человека. - 2016. - N 11. - С.59-64
Тихомиров А.В. Здравоохранение: Правовые аспекты // Здравоохранение Российской Федерации. 2009. N 2. С. 12.
Улембекова Г.Э. Система здравоохранения Российской Федерации: итоги, проблемы, вызовы и пути решения // Вестник Росздравнадзора 2012. N 2. С. 21 – 28.
Цыцорина И.А., Гусев М.В., Шалыгина Л.С., Иванинский О.И., Шарапов И.В., Комисарова Т.В. Управление качеством на основе стандартизации стационарной медицинской помощи / Под ред. Е.А. Финченко / Методические рекомендации.- Новосибирск: Сибмедиздат НГМУ.- 2011.- 126 с.













20



Миссия организации

Сильные и слабые стороны

Внешняя среда

Ключевые установки кадровой политики

Состояние рынка труда

Формирования ограничений и установок кадровой политики

Цели организации

Разработка кадровой политики

Подбор персонала по критериям

Выбор альтернатив

Проведение и оценка результатов кадровой работы

Принятие кадрового решения о замещении вакансии

Внешняя я среда организации

Внутренняя среда организации

Процесс подбора

Вертикальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии

Горизонтальные альтернативы кандидатов закрытия вакансии

Этапы процесса

Подготовительный этап подбора на вакансии

Первичный отбор в отношении всех вакансий

Вторичный отбор в отношении топ- персонала

Недостатки реализованного процесса привлечения персонала в аптечных сетях «Невис», «Радуга», «Фарманом»

Длительность процедур процесса

Неоправданной сложные механизм отбора на некоторые вспомогательные вакансии

Нет специализированных решений для автоматизации процесса

Непроработана нормативно- методологическая база процесса

Список литературы

1) Башин Ю.Б. Инновации: источники-потенциал-проблемы / Ю.Б.Башин, Г.Н.Гринев, Ю.Г.Дремова // Межотрасл. информ. служба. - 2014. - N 2. - С.40-46
2) Белова А. Карьера в России: как добраться до вершины? [Текст]/ А.Белова, Е.Федяшина // Business excellence = Деловое совершенство. - 2014. - N 1. - С.42-48.
3) Бортник И. Побеждают те, кто осваивает наукоемкие продукты / Е.Лозовская, Т.Врацкая // Наука и жизнь. - 2015. - N 7. - С.20-24.
4) Боголиб Т. Управление человеческим капиталом на предприятии [Текст]// Пробл. теории и практики управл. - 2012. - N 11-12. - С.53-57.
5) Валтман Л. Глобализация науки в километрах / Л.Валтман, Р.Я.В.Тейссен, Н.Я. ван Эк // Международный форум по информации. - 2011. - Т.36, N 2. - С.3-10.
6) Веснин В.Р. Управление персоналом [Текст]: теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. – 688 с.
7) Виханский, О.С. Менеджмент [Текст]: учебник – М.: Экономистъ, 2009. – 670 с.
8) Дистанционное обучение: реалии и перспективы. Материалы I региональной научно-практической конференции. – СПб: ГБУ ДПО «СПбЦОКОиИТ», 2016. – 113 с.
9) Газизов Р.Р. Инновационные подходы к управлению персоналом и их реализация с позиции функций управления [Текст]// Уровень жизни населения регионов России. - 2013. - N 9. - С.90-95.
10) Егоренков Д. Эффективность государственного управления сферой здравоохранения // Власть. - 2012. - № 6. - С.111-115
11) Жданов Д.А. Эффективность руководителя: какие качества ее определяют? [Текст]// Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2014. - N 36. - С.53-63.
12) Жилина Е.А. Особенности организации и финансирования государственных услуг здравоохранения на территории региона / Е.А.Жилина, Е.А.Качанова // Вопросы политологии и социологии. - 2015. - N 1 (10). - C.53-58.
13) Жилинский Е. Кластерный подход к инновационному развитию российского здравоохранения // Власть. - 2011. - N 4. - С.13-17.
14) Канцеров Р.А. Методы оценки потенциала предприятий[Текст] / Р.А.Канцеров, К.Т.Гедиев // Нац. интересы: приоритеты и безопасность. - 2012. - N 10. - С.18-23
15) Комаров Ю.М. Новации в системе охраны здоровья // Стандарты и качество. - 2014. - N 11. - С.42-46.
16) Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала [Текст] - М.: СИНЕРГИЯ, 2013 - 352 с.
17) Лясников Н. В. Экономика и социология труда [Текст]– М.: КноРус, 2014. - 280 с.
18) Рубин Ю.Б. Предпринимательство [Текст] – М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2014. – 864с.
19) Основы бизнес – анализа [Текст] / под ред. В.И. Бариленко. – М.: КНОРУС, 2014 – 401 с.
20) Остервальдер А., Пинье И. Построение бизнес-моделей: настольная книга стратега и новатора. [Текст] – М.: Альпина Паблишер, Сколково, 2012. – 255 с.
21) Сайт сети «Невис» Электронный ресурс // Режим доступа - https://aptekanevis.ru/career.php
22) Сайт сети «Радуга» Электронный ресурс // Режим доступа - http://apteka-raduga.ru/about/
23) Сайт сети «Фармаком» Электронный ресурс // Режим доступа - http://www.pharmacor.ru/about/
24) Сайт Государственного комитета по здравоохранению Санкт – Петербурга Электронный ресурс // Режим доступа - http://zdrav.spb.ru/ru/
25) Сайт J’son & Partners Consulting. Краткие результаты исследования рынка Электронный ресурс // Режим доступа - http://www.json.ru/markets_research/new_research/
26) Современные проблемы эффективности управления здравоохранением: Материалы научно-практической конференции с международным участием. / Под ред. академика РАМН, профессора Вялкова А.И. — М.: РЦ «ФАРМЕДИНФО». - 2012. - 329 с.
27) Стародубов В.И., Тихомиров А.В. Разграничение общих и частных отношений органов управления здравоохранением с учреждениями здравоохранения // Главврач. 2011. N 11. С. 18 – 23.
28) Онищенко Г.Г. Государственная политика по укреплению здоровья российской нации // Экология человека. - 2016. - N 11. - С.59-64
29) Тихомиров А.В. Здравоохранение: Правовые аспекты // Здравоохранение Российской Федерации. 2009. N 2. С. 12.
30) Улембекова Г.Э. Система здравоохранения Российской Федерации: итоги, проблемы, вызовы и пути решения // Вестник Росздравнадзора 2012. N 2. С. 21 – 28.
31) Цыцорина И.А., Гусев М.В., Шалыгина Л.С., Иванинский О.И., Шарапов И.В., Комисарова Т.В. Управление качеством на основе стандартизации стационарной медицинской помощи / Под ред. Е.А. Финченко / Методические рекомендации.- Новосибирск: Сибмедиздат НГМУ.- 2011.- 126 с.

Диагностика и совершенствование системы управления организации ОАО &';Последовательной&';

Уральский Социально – Экономический институт

 

Академия труда и социальных отношений

 

 

 

 

Кафедра управления

 

 

 

Курсы проекта

 

по дисциплине: Исследование систем управления

На тему: Диагностика и совершенствование системы управления организации ОАО "Связь".

 

 

 

Выполнил (а): студентка группы мсв-201

Яцун Оксана Николаевна

Проверил (а): Иванов Олег Петрович

 

 

 

 

Челябинск, 2007

Содержание

Введение

1. Диагностика состояния бизнеса ОАО "Связного"

1.1. Перспективы развития мобильной связи

2. Общая характеристика бизнеса ОАО "Связного"

2.1. Особенности продукта

2.2. Миссия, цели и принципы ОАО "Связного " Урал"

2.3. Отдел trade-маркетинг

2.4. Обучение в организации "на Связи"

2.5. Характеристика рынка: потребители и конкуренты

2.6. Характеристика персонала и системы управления

2.7. Краткий анализ финансово-хозяйственной деятельности

2.8.Характеристика планирования стратегического и оперативного

2.9. Окончательный SWOT-анализ системы управления организации ОАО

"Ссылка"

3. Рекомендации по совершенствованию системы управления

3.1. Рекомендация№. 1, для обеспечения лидерской позиции на рынке

3.2. Рекомендация№. 2 по качеству персонала

3.3. Оценка эффективности предложенных рекомендаций

Вывод

Список литературы

 

Введение

Актуальность темы лечения проекта, на мой взгляд, это связано с тем, что в настоящее время организациям необходимо анализировать диагностику состояния своего бизнеса для того, чтобы стабильно стоять на мировом рынке и быстро развиваться.

Узнать стоимость работы