Стратегия поведения медицинской сестры в конфликтной ситуации в зависимости от типа медицинского работника

При возникновении трудностей общения с подобным «оппонентом» при возможности лучше уклониться от общения с ним, но в случае необходимости взаимодействия желательно выявить конкретный факт причинения зла и сказать такому человеку, что известно, что именно он совершил то или иное действие против другого человека. 2. «Паровой каток». Люди данного типа убеждены в собственной правоте, они уверены, что все должны уступать им. Главной угрозой для них является подрыв совокупность представлений, сложившихся в общественном мнении о том, как должен он себя вести в соответствии со своим статусом, поэтому они могут вести себя бесцеремонно игрубо, по причине того, что боятся ошибки, после которой произойдет подрыв их имиджа. Поэтому при общении с таким партнером, лучше использовать такие способы выхода из конфликта, как уклонение или приспособление. Ярость «парового катка» можно подавить только собственным спокойствием. 3. «Разгневанный ребенок». Данный тип людейпо своей природе не злы, но периодически взрываются подобно детям, у которых плохое настроение. Обычно, также вспышки злости и ярости бывают спровоцированы испугом, что в настоящий момент у них «земля уходит из - под ног» и они теряют контроль над ситуацией, ощущением беспомощности. Независимо от положения данного человека причина вспышки может быть одна и та же: «разгневанный ребенок» боится потерять власть,авторитет, испытывает ужас оттого, что не справится с ситуацией. После вспышки этот человек, практически всегда, испытывает смущение, дискомфорт, раскаяние, поэтому лучше всего не заострять внимание на случившемся, не напоминать и не упрекать его в содеянном. 4. «Жалобщик». «Жалобщики», как реальные, так и жалующиеся на воображаемые обстоятельства, практически всегда, охвачены какой-то идеей и обвиняют всех окружающих. Если «жалобщик» говорит о ком-то другом, можно либо поддакивать, либо возразить ему. Но лучше сначала просто его выслушать, причем совсем не обязательно соглашаться с тем, что он говорит. Может, единственное, что ему необходимо, — непосредственно быть выслушанным, и почувствовать ощущение собственной значимости. 5. «Молчун». Причинойзамкнутости данного типа людей могутслужить плохое самочувствие, враждебное отношение, природная интровертированность и др. При общении с данным типом людей необходимо учитывать и возможные природные особенности человека: если он обычно малоразговорчив и медленно действует, то, задав ему какой-либо вопрос, не торопите его с ответом, не подгоняйте (ему необходимо больше времени для ответа). Если этот человек заговорил с кем-то, не следует тут же заполнять возможные в этом случае паузы в разговоре. Главное при взаимодействии с такими людьми — доброжелательное отношение к ним. Следует соблюдать чувство меры.6. «Сверхпокладистый». Когда в коллективе встречаются такие люди, они производят впечатление приятных во всех отношениях: всегда уступают в спорах, стараясь понравиться всем окружающим, поддерживают любую идею. Но, по обыкновению, их слова расходятся с делом: полагаясь на такого человека, следует учитывать, что он в ответственный момент может подвести, не выполнив того, что обещал[15].С целью изучения взаимосвязи особенностей личности медицинских работников и стратегий поведения в конфликте нами было организовано и проведено исследование на базе учреждения «………..». Выборку исследования составили 50 медицинских работников, среди которых были врачи и медсестры.Также учитывался оптимальный набор непосредственных личностных качеств, необходимых медицинскому работнику, к которым относятсяпринципиальность, способность к самообразованию, оптимистичность,коммуникабельность,сочувствие к проблемам других людей, ответственность, наблюдательность, тактичность (корректность), интуиция, личностная адекватность по самооценке и оценке других, мобильность, гибкость, гуманистическая направленность личности, терпимость.Исследование было проведено в несколько этапов. На первом этапе с помощью личностного опросника Р. Кеттелла были определены личностные особенности медработников. По данным исследования можно сделать вывод о том, что средние показатели по всем шкалам в группе обследованных медицинских работников - в пределах нормы.На дальнейшем этапе исследования был проведен корреляционный анализ с использованиемметода линейной корреляции Пирсона для выявления особенностей взаимосвязи черт личности медицинских работников и стратегии поведения в конфликте.Результате проведения данного этапа эмпирического исследования явилось выявление взаимосвязи между особенностями личности медицинских работников и непосредственными стратегиями их поведения в конфликте. Проявление этой взаимосвязи можно охарактеризовать следующим образом:–выбор медицинскими работниками стиля «уступчивость» происходит под влиянием следующих личностных особенностей: эмоциональное выражение, внимательность к людям, забота о деталях, склонность к добродушию, готовность к сотрудничеству, приспособляемость; покорность, уступчивость, беспокойство о том, чтобы поступить правильно, практичность, предпочтение работать и принимать решения вместе с другими;– выбор медицинскими работниками стиля «избегание» проявляется вследствие влияниятаких личностных особенностей, как: отчужденность, слабость, зависимость, практичность, сдержанность, обособленность, недостаточная самостоятельность, предпочтение работать и принимать решения вместе с другими, беспомощность, забота о деталях;–стиль «соперничество» характерен для медицинских работниковсо следующими личностными особенностями: реалистичность, мужественность, агрессивность, независимость, самоуверенность, практичность, склонность к неприятному для окружающих поведению, самомотивированность; склонность принимать собственные решения, действовать самостоятельно;–стиль «компромисс» был выбран медработниками с такими личностными особенностями, как: эмоциональное выражение, готовность к сотрудничеству,приспособляемость, общительность, сдобродушие, внимательность к людям, слабость, зависимость, недостаточная самостоятельность, беспомощность, обеспокоенность, чувство вины, тревожность, предпочтение принимать решения и работать вместе с другими;– при выборе медицинскими работниками стиля «сотрудничество» учитываются и влияют следующие особенности личности: зрелость, невозмутимость, активность, эмоциональная устойчивость, трезвая оценка действительности, сознательность, настойчивость, обязательность, требовательность к себе, склонность принимать собственные решения, действовать самостоятельно; большая способность к соблюдению общественных и моральных норм; руководство чувством долга; невозмутимость, уверенность в себе и своих способностях, гибкость; независимость, отсутствие напряженности, нефрустрированность, уравновешенность.2.2 Методы разрешения конфликтных ситуаций в сестринском коллективеНеобходимо отметить, что для решения конфликта недостаточно показать несколько нормативных правовых документов. Надо уметь признавать свои ошибки и извиняться! Стремление доказать свою правоту, показать, что «моя должность выше, а место лучше», а «каждый сверчок знай свой шесток», можно усугубить конфликт и вместо конструктивного диалога перейти в открытую конфронтацию, используя все силы, власть, авторитет и пр. При конфликтах, возникающих из-за разных целей и интересов необходимо вернуть сотрудников к труду, напомнив им про миссию, цели организации. Нужно разрабатывать систему мотивации сотрудников и приверженности интересам организации, убеждать их в том, что личных целей они могут добиться только через достижение целей учреждения, а оно в свою очередь без них не сможет достичь своей цели – это взаимосвязанный процесс[9].Также хороший руководитель должен интересоваться устремлениями и желаниями своих сотрудников: такое участие (не путать с вторжением в частную жизнь и личными отношениями) помогает создать хороший психологический климат в коллективе и привязанность к работе. Конфликт глазами руководителя Устранение причин конфликта – это самая действенная мера его разрешения. Но в случае если ссоры возникают из-за личностных особенностей (эмоциональность, грубость, бестактность сотрудников, неуважительное отношение к профессии и труду, неприязнь на религиозной, культурной, этнической почве или какой-либо другой), избежать их можно, только изменив поведение, стиль общения, выработав толерантность, выше оценивая чужой труд и другую профессию, вклад другого человека в общее дело. Следует прививать сотрудникам уважение друг к другу. В случае решения конфликта, где несколько противоборствующих сторон, руководителю необходимо занять нейтральную позицию и дать высказаться всем сторонам спора, снизить эмоциональное напряжение, призвать «активистов» сесть за стол переговоров и найти общее решение или волевым, административно-управленческим решением устранить причину. Необходимо помнить, что волевое решение может спровоцировать новый конфликт и пошатнуть ваш авторитет в глазах сотрудников, сделать победителем одну из противоборствующих сторон. Иногда в конфликты между сотрудниками втягивают пациентов. Неосторожная или неоднозначная фраза, ухмылка может вызвать недоверие ко всему коллективу медицинской организации, привести к потере клиента, жалобам во все инстанции и прочим, более печальным последствиям. Конфликты и способы их решения зависят от личных качеств (характера, темперамента), социального статуса, авторитета их участников (явный, скрытый лидер, руководитель, рядовой сотрудник), от того, какие социально-экономические группы участвуют в споре, кто, как и насколько заинтересован в решении проблемы (пассивные, активные, втянутые участники), каковы причины и цели конфликта (открытые и скрытые причины и цели участников, трансформация целей), кто и какую роль играет в возникновении или решении конфликта, сколько его участников на каждой стороне, кто сторонники и противники, имеются ли подстрекатели, скрытые и открытые участники, как долго назревал кризис[14]. Решение конфликтных вопросов, спорных ситуаций, их предотвращение, перевод из деструктивной стадии в конструктивную (диалог) является одной из функций медсестры-руководителя в управлении персоналом организации или подразделения. Умение предвидеть, планировать по необходимости конфликт, применять меры, направленные на оздоровление коллектива и профилактику противостояний, владение прямыми и косвенными способами урегулирования споров – все это признаки мастерства и профессиональной зрелости руководителя.ЗаключениеПрофессия медицинского работника относится к «помогающей» профессии. То есть основной профессиональной деятельностью медика является оказание помощи пациентам. Осуществляя профессиональную деятельность, медицинские работники непосредственно или опосредованно влияют на пациентов, причем, в ряде случаев, это влияние может существенным образом предопределить жизненные перспективы личности.Общение медсестры с пациентом – важнейший элемент процесса оказания ему лечебной, социальной и психологической помощи. Принцип эффективного общения предполагает установление контакта и умение эффективно разрешать конфликты.Тип поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой партнеры хотят удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны. Всю совокупность стратегий в зависимости от типов моделей управления конфликтными ситуациями, можно разделить на две группы. Первая условно называется группой негативных (деструктивных) стратегий, включающую все виды борьбы, преследующей цель достижения победы одной стороны над другой. Вторая группа получила название позитивных (конструктивных) стратегий, поскольку при использовании их предполагается сохранение основы взаимосвязи (единства) между субъектами конфликта. Однако не существует общих приемов «правильного» разрешения конфликтной ситуации, поскольку ее участники преследуют, как правило, взаимоисключающие цели. В этом смысле возможно лишь выбрать стратегии поведения, направленные на то, чтобы сделать конфликт максимально рациональным. По сути, нет хороших или плохих стратегий, а есть целесообразное или нецелесообразное их использование.Список литературы1. Аклаев А. Р. Этнополитическая конфликтология. Анализ и менеджмент; Дело - Москва, 2005. - 472 c.2. Галустова О. В. Конфликтология в вопросах и ответах; Проспект - Москва, 2010. - 216 c.3. Григорьева М. В. Психология труда [Текст] : конспект - М. : Высш. образование, 2006. - 192 с.4. Гришина Н. В. Психология конфликта: хрестоматия/ Гришина Е. В. 2-е изд. – СПб: ПИТЕР, 20085. Дмитриев А. В. Конфликтология: учебное пособие для вузов / А. В. Дмитриев. - М. :Гардарики, 2003. - 318 сКирхлер Э. Принятие решений в организациях: переводное издание / Э. Кирхлер, А. Шротт. - 2-е изд., испр. - Харьков :Гуманит. Центр, 2011. - 174 с6. Кильмашкина Т. Н. Конфликтология. Социальные конфликты : учебное пособие для вузов / Т. Н. Кильмашкина. - М. : ЮНИТИ, 2014. - 150 с.7. Козырев Г.И. Конфликтология: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2010. – 304с.8. Леонов Н. И. Конфликтология: хрестоматия: учебное пособие / Моск. психол.-соц. ин-т; сост. Н. И. Леонов. - 3-е изд., испр. и доп. - М. : Изд-во Моск. психол.-соц. ин-та ; Воронеж : МОДЭК, 2012. - 367 с.9. Макарова И. В. Психология: конспект лекций / И. В. Макарова. - 2-е изд., доп. - М. :Высш. образование, 2008. - 237 с.10. Мокшанцев Р. И. Конфликтология в медицине; Феникс - Москва, 2008. - 320 c.11. Поленова, Т.П. Управление скандалом: популярная конфликтология в семье и на работе; Ростов н/Д: Феникс - Москва, 2008. - 221 c.12.Рогов Е. И. Психология общения [Текст] : к изучению дисциплины / Е. И. Рогов. - М. : ВЛАДОС, 2013. - 335 с.13. Степанов Е. И. Современная конфликтология: Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов; ЛКИ - Москва, 2012. - 178 c.14. Фесенко О.П., Колесникова С.В.. Практикум по конфликтологии или Учимся разрешать конфликты (для студентов всех направлений подготовки): Флинта; Москва; 201415. Юнг К.Г. Психологические типы. – М.: Когито-Центр, 2014. – 448 с.