Высвобождение работников предприятия: сущность, причины, социальные гарантии и компенсации

: рис.1), следование которому позволит сократить отрицательные последствия ВР для самих предприятий, их работников, а в ряде случаев и местных сообществ. Дополнительно к расчету был также предложен и раскрыт ряд принципов эффективного управления ВР, а именно: Отдельно были рассмотрены рекомендации предприятиям, которые планируют значительноеВР и находятся в сложном финансовом положении, а также градообразующим предприятиям. Для этих предприятийсамым важным становится взаимодействие с профсоюзами и другими представителями работников (если они есть на предприятии) и с государственными органами (в лице службы занятости, местных, региональных, в особых случаях федеральных органов власти). Для оказания помощи таким предприятиям при проведении ВР можно посоветовать создание специального страхового фонда за счет отчислений работодателей, их объединений и бюджетов различных уровней (например, через перераспределение части средств, которые предусмотрены на осуществление программ перестройки или программ содействия занятости населения). Такие средства в будущем можно направлять на осуществление программ ВР (прежде всего, на обучение и переобучение работников,содействие работникам в переезде в другую местность с целью трудоустройства, частичное финансирование выплат выходных пособий, и т.п. – в зависимости от ситуации на локальном рынке труда и возможностей трудоустройства ВР). В том числе,предприятия могут сами создавать добровольные страховые фонды за счет отчислений от прибыли на случай возникновения кризисной ситуации, высвобождения,реорганизации и прочее. Выявление несоответствия наличия персонала потребностям организации Анализ текущего состояния и стратегии развития организации Анализ причин несоответствия персонала потребностям организации и прогноза развития компании; формулировка целей приведения в соответствие численности и структуры персонала потребностям компании Выбор между высвобождением и альтернативами по сокращению издержек с учетом ожидаемых выгод и ожидаемых полных (прямых и косвенных) затрат Подготовка и проведение высвобожденияВыбор альтернативного высвобождению метода Формирование специальной комиссии для проведения высвобождения из менеджеров разных уровней иерархии и работников; возможно (а иногда и необходимо) приглашение представителей службы занятости, профсоюзных органов, государственных органов власти Определение подразделений, на которые будут распространяться меры по высвобождению Выбор метода высвобождения Определение объема и сроков высвобождения Подготовка менеджеров для проведения высвобождения Отбор сотрудников, затрагиваемых мерами по высвобождению, в соответствии с системой критериев Информирование сотрудниковРеализация основных мероприятий в рамках утвержденной программы высвобожденияСопутствующие меры по поддержке высвобождаемых и остающихся работников Оценка затрат и результатов высвобождения Мероприятия по завершению выхода из кризиса, переходу к стабильному развитию, внедрению долгосрочных альтернатив высвобождению и др. Рисунок 4 -. Поэтапное управление высвобождением работниковНами были выделены рекомендации предприятиям, которые планируютзначительноеВР и находятся в сложном финансовом положении, а также градообразующим предприятиям. Для этих предприятийсамым важным является взаимодействие с профсоюзами и другими представителями работников (если они есть на предприятии) и с государственными органами (служба занятости, местные, региональные, а также в некоторых случаях федеральные органов власти). Для оказания помощи этим предприятиям при проведении ВР также можно посоветовать создание специального страхового фонда за счет отчислений работодателей, их объединений и бюджетов разных уровней. Такие средства в дальнейшем можно направлять на реализацию программ ВР (прежде всего, на обучение и переобучение работников,содействие работникам в переезде в другую местность с целью трудоустройства, частичное финансирование выплат выходных пособий, и т.п. – это зависит от ситуации на локальном рынке труда и возможностей трудоустройства ВР). В том числе, предприятия могут сами создавать добровольные страховые фонды за счет отчислений от прибыли на случай возникновения кризисной ситуации, реорганизации, высвобождения и т.д. ЗаключениеСовременные условия развития предприятий в нашей стране таковы, что им приходится работать в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех её проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых требований, среди которых быстрая реакция на спрос, борьба за потребителя, умение приспосабливаться к частым изменениям структуры производства и функциональных обязанностей, психологическая устойчивость при отсутствии гарантий на «светлое» будущее и т.п.Неоправданные увольнения создают неблагоприятную психологическую обстановку, снижают производительность труда, увеличивают долю брака, вызывают падение интереса к работе, повышают текучесть. Для изменения ситуации, связанной с ухудшением психологического климата в коллективах, работодателям необходимо реально привлекать работников к управлению предприятием, совершенствовать расстановку кадров в соответствии с требованиями производства и потенциалом работников; способствовать развитию персонала путем повышения уровня его профессиональной подготовки и т.д. Немалую роль могло бы сыграть создание на предприятиях служб психологической поддержки.В этой работе мы выяснили:-связи процесса ВР с занятостью трудовых ресурсов и установление его социально-экономических границ;-изучили мотивыВР;-изучили факторов, которые обеспечивают сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов как главное условие ВР;-провелианализ особенностей формирования механизма ВР и последующего перераспределения высвобожденной рабочей силы;- совершенствование организации и материального стимулирования ВР на предприятии в современных условиях хозяйствования.Список литературыТрудовой кодекс Российской ФедерацииАрмстронг M. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд.: Пер. с англ. / Под ред. С.К. Мордовина. - СПб.: Питер, 2007.Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). - М.: «Юрист», 2004.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003Методы высвобождения персонала // Современный рынок труда и трудовые отношения: актуальные проблемы и эмпирические исследования. Сборник аспирантских трудов / Под ред. Р.П.Колосовой, О.Н.Мироненко. – М.: ТЕИС, 2007. – 102с.Оценка затрат и результатов в системе мероприятий по ВР // «Ломоносов–2006». Международная конференция студентов, аспирантов и молодых ученых по фундаментальным наукам. Тезисы докладов / Под общ.ред. В.Н.Сидоренко. – М.: МГУ, 2006.Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с.Теоретические подходы к исследованию ВР // Вестник Московского университета, Серия 6, Экономика, 2007, № 5Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512 с.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2005.