Управление кадровым резервом
Заказать уникальный доклад- 1111 страниц
- 5 + 5 источников
- Добавлена 06.03.2019
- Содержание
- Часть работы
- Список литературы
- Вопросы/Ответы
Введение 3
1. Понятие, особенности и принципы формирования кадрового резерва КАПО имени Горбунова 4
2. Основные этапы формирования кадрового резерва 6
3. Использование модели компетенций в процессе формирования кадрового резерва 7
Заключение 10
Список использованной литературы 11
III. Корпоративные компетенции. Эта группа включает в себя корпоративное поведение − принятие корпоративных ценностей организации, следование правилам, принятым в управлении компанией; лояльность, уважение обязательств по отношению к банку; забота об имидже банка через собственную деятельность. Результатом работы по созданию модели компетенций становится должностной профиль − список компетенций, относящихся к руководящей должности управления компанией (начальника отдела в составе самостоятельного структурного подразделения и начальник самостоятельного структурного подразделения) с определением требуемого уровня их развития. После проведения процедуры оценки кандидатов в резерв определяется индивидуальный оценочный профиль − список компетенций с указанием достигнутого уровня конкретным кандидатом в резерв. На основании сравнения индивидуального оценочного профиля с должностным профилем принимается решение о зачислении кандидата в группу резерва.
Таким образом, оценка с использованием модели компетенций может значительно повысить качество информации, которая ложится в основу принятия управленческих решений в отношении персонала. Компетенции могут играть важную роль в стратегии и тактике управления персоналом.
Заключение
Успех организации в современных условиях рынка во многом обеспечивается наличием в организации возможности оперативного реагировать на изменения внутренней и внешней среды, снижать риск потерь в случае невозможности ключевого работника выполнять свои обязанности. Для этого организации формируют кадровый резерв из наиболее перспективных и талантливых работников, с которыми постоянно проводят работу по совершенствованию их компетенций.
Для принятия решения об отборе того или иного работника в резерв используют разнообразные сведения, имеющиеся у отделов кадров, администрации предприятий и коллективов. С этой целью систематически изучаются деловые и личные качества работников, не только занятых на руководящих должностях, но и всех специалистов, особенно молодых, а также наиболее перспективных рабочих; выявляются их способности и склонность к управленческой деятельности.
Использование модели компетенций для оценки кадрового резерва КАПО имени Горбунова позволит существенно улучшить формирование кадрового резерва в организации за счет уточнения требований к каждой должности и выявление возможностей конкретного кандидата.
Список использованной литературы
Еремина И.Ю., Симонова И.Ф., Ячник Д.Ф. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие /И.Ю.Еремина, И.Ф. Симонова, Д.Ф.
Иванова С.В. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство /С.В. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2013 - 160с.
Кибанов А.Я. Упрaвление персонaлом оргaнизaции: учебник / Под ред. A.Я. Кибaновa. - М.: Знания, 2010. – 638 с.;
Лукьянова Т. В., Ярцева С. И., Коновалова В. Г. и др. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.
Ужакина, Ю. Кадровый резерв и управление талантами [Электронный ресурс] /Training.ru. – 2007-2015. – Электрон. дан. – Режим доступа: www. trainings.ru/library/articles/?id=8588 (дата обращение: 18.05.2015).
Ужакина, Ю. Кадровый резерв и управление талантами [Электронный ресурс] /Training.ru. – 2007-2015. – Электрон. дан. – Режим доступа: www. trainings.ru/library/articles/?id=8588 (дата обращение: 18.05.2015).
Еремина И.Ю., Симонова И.Ф., Ячник Д.Ф. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие /И.Ю.Еремина, И.Ф. Симонова, Д.Ф.
Лукьянова Т. В., Ярцева С. И., Коновалова В. Г. и др. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.
Еремина И.Ю., Симонова И.Ф., Ячник Д.Ф. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие /И.Ю.Еремина, И.Ф. Симонова, Д.Ф.
3
1. Еремина И.Ю., Симонова И.Ф., Ячник Д.Ф. Менеджерский резерв и стратегическое карьерное развитие /И.Ю.Еремина, И.Ф. Симонова, Д.Ф.
2. Иванова С.В. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство /С.В. Иванова. – М.: Альпина Паблишер, 2013 - 160с.
3. Кибанов А.Я. Упрaвление персонaлом оргaнизaции: учебник / Под ред. A.Я. Кибaновa. - М.: Знания, 2010. – 638 с.;
4. Лукьянова Т. В., Ярцева С. И., Коновалова В. Г. и др. Управление персоналом: теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе: учебно-практическое пособие / под ред. А. Я. Кибанова. - Москва: Проспект, 2012. - 72 с.
5. Ужакина, Ю. Кадровый резерв и управление талантами [Электронный ресурс] /Training.ru. – 2007-2015. – Электрон. дан. – Режим доступа: www. trainings.ru/library/articles/?id=8588 (дата обращение: 18.05.2015).
Вопрос-ответ:
Какие особенности и принципы формирования кадрового резерва в КАПО имени Горбунова?
Одной из особенностей формирования кадрового резерва в КАПО имени Горбунова является учет специфики авиационной отрасли и требований к профессиональным навыкам. Принципы формирования кадрового резерва включают анализ и прогнозирование потребности в определенных категориях специалистов, поисковую и отборочную работу, поддержку и развитие перспективных кадров, а также систему мотивации и стимулирования.
Какие этапы включает процесс формирования кадрового резерва?
Процесс формирования кадрового резерва обычно проходит через несколько этапов. Первый этап - анализ и определение потребностей организации в определенных категориях специалистов. Далее проводится поиск перспективных сотрудников и их отбор на основе определенных критериев. После этого следует этап поддержки и развития перспективных кадров, который включает обучение, тренинги и повышение квалификации. Наконец, последний этап - мотивация и стимулирование развития перспективных сотрудников в рамках кадрового резерва.
Как модель компетенций используется в процессе формирования кадрового резерва?
Модель компетенций является важным инструментом в процессе формирования кадрового резерва. Она позволяет определить не только профессиональные навыки и знания, но также и личностные качества и поведенческие компетенции, необходимые для успешного выполнения определенных должностных обязанностей. Модель компетенций помогает оценить потенциал и перспективы сотрудников и выбрать наиболее подходящих кандидатов для включения в кадровый резерв.
Какие корпоративные компетенции включаются в кадровой резерв КАПО имени Горбунова?
В кадровой резерв КАПО имени Горбунова включаются корпоративные компетенции, такие как корпоративное поведение, принятие корпоративных ценностей организации, следование правилам, принятым в управлении компанией, лояльность и уважение. Также важным аспектом является исполнение обязательств по отношению к банку. Все эти компетенции способствуют формированию единой корпоративной культуры и взаимодействию сотрудников в рамках организации.
Что такое кадровый резерв и как он формируется в КАПО имени Горбунова?
Кадровый резерв - это группа сотрудников, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей в организации. В КАПО имени Горбунова формирование кадрового резерва осуществляется путем выявления сотрудников с высоким потенциалом развития, их последующего обучения и развития навыков необходимых для руководства.
Каковы основные этапы формирования кадрового резерва?
Основные этапы формирования кадрового резерва включают: идентификацию потенциальных кандидатов, оценку их компетенций, проведение обучения и развития, а также постоянное мониторинг и оценку прогресса сотрудников.
Как модель компетенций помогает в формировании кадрового резерва?
Модель компетенций позволяет определить необходимые навыки и качества для успешного выполнения руководящих должностей в организации. Она помогает выявить сотрудников, обладающих нужными компетенциями, и разработать программы обучения и развития, чтобы раскрыть их потенциал.
Какие корпоративные компетенции важны при формировании кадрового резерва?
Важными корпоративными компетенциями при формировании кадрового резерва являются: принятие корпоративных ценностей организации, следование правилам, принятым в управлении компанией, лояльность и уважение, а также обязательство по отношению к банку.
Какие принципы кадрового резерва применяются в КАПО имени Горбунова?
В КАПО имени Горбунова применяются следующие принципы формирования кадрового резерва: системность, активное участие руководства, передовой опыт, внутренняя конкуренция, а также продвижение сотрудников по вертикали.
Какое значение имеет понятие "кадровый резерв" для КАПО имени Горбунова?
Понятие "кадровый резерв" имеет большое значение для КАПО имени Горбунова, так как оно позволяет компании иметь подготовленных и квалифицированных сотрудников на случай возникновения вакансий в руководящих должностях или других ключевых позициях. Это помогает обеспечить стабильность и устойчивость работы предприятия в долгосрочной перспективе.
Какая роль играет модель компетенций в процессе формирования кадрового резерва?
Модель компетенций играет важную роль в процессе формирования кадрового резерва, так как она позволяет определить необходимые навыки, знания и качества, которыми должны обладать сотрудники, чтобы успешно занимать руководящие должности или ключевые позиции в компании. Благодаря модели компетенций можно выбрать перспективных сотрудников, разработать индивидуальные планы развития и подготовки, а также оценить их прогресс и готовность к замещению вакансий.