Понятие и характеристика трудового договора, его соотношение с гражданско-правовыми договорами о труде.

Использование труда лицами в возрасте до 18 лет запрещается на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполнение которых может нанести вред их здоровью и нравственному развитию.Не допускается заключение письменного договора о полной ответственности с лицами в возрасте до 18 лет (часть 1 статьи 244 Трудового кодекса Российской Федерации).Трудовое законодательство не устанавливает возрастных ограничений для вступления в трудовые отношения. Вместе с возрастом трудовая правосубъектность характеризуется волевым критерием, который связан с фактической способностью человека работать.Он рассматривается как физические и умственные способности человека к работе, которые, однако, не могут ограничивать равные для всех трудовых правосубъектности. Это означает, что граждане свободны в осуществлении своих прав, и естественные различия между ними, такие как пол, возраст, национальность или собственность, социальные, семейное положение и другие обстоятельства, не должны носить характер трудовой дискриминации.Субъектом этих отношений становится лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем на основании трудового договора. В Трудовом кодексе Российской Федерации под работником понимается «физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем» (часть 1 статьи 20).В случаях, предусмотренных федеральными законами, работодателем может быть другое юридическое лицо, имеющее право заключать трудовые договоры (часть 4 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации). Работодателем может быть любая организация (юридическое лицо), осуществляющая хозяйственную или иную деятельность, связанную с обеспечением граждан работой, оплатой и охраной их труда.Работодатель как субъект трудовых правоотношений должен обладать трудовой правоспособностью, которую организация приобретает с момента государственной регистрации в качестве юридического лица, закрепленной в гражданском законодательстве Российской Федерации (статья 48).Помимо юридического лица (организации) физическое лицо (гражданин) также может выступать в качестве работодателя правоотношений. Таким работодателем может быть физическое лицо с момента государственной регистрации, занимающееся индивидуальной предпринимательской деятельностью без создания юридического лица с использованием труда работников.В некоторых случаях физическое лицо (гражданин) может быть работодателем, приглашая 49 другого гражданина на работу (в качестве домашней прислуги, шофера, садовника и т. д.) Использовать свою работу только в интересах личного (потребительского) хозяйства без прибыли).Так, в Трудовом кодексе Российской Федерации проводится различие между физическими лицами - работодателями. Если физические лица зарегистрированы как индивидуальные предприниматели и, соответственно, отнесены к этой категории, то их называют «работодатели - физические лица, которые являются индивидуальными предпринимателями».Трудовой кодекс Российской Федерации устанавливает условия, при которых физические лица вступают в трудовые отношения с целью личного обслуживания и помощи в домашнем хозяйстве.Для этих работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, устанавливаются условия заключения трудового договора с работником и заключения трудовых отношений. К таким условиям относятся: возраст и наличие гражданской дееспособности (ч. 7 - 11 ст. 20 ТК РФ).Право заключения трудового договора с работниками может быть делегировано органом юридического лица его представителю по доверенности (например, в филиале, представительстве). Однако во всех случаях работодателем является физическое или юридическое лицо (организация), получившее закрепление в Трудовом кодексе Российской Федерации (часть 4 статьи 20).2.3.Порядок и условия заключения, изменения и расторжения трудового договораПорядок заключения трудового договора и прием на работу закреплен в гл. 11 ТК РФ. Заключение договора трудового характера осуществляется посредством проведения переговоров и по достижении соглашения работодателя и работника по всем императивным условиям, а возможно, и факультативным условиям этого договора. Трудовой договор обязательно оформляется в письменной форме в двух экземплярах одинаковой юридической силы (если в законе или нормативном акте не установлено большее число экземпляров), каждый подписывается сторонами, один из подписанных договоров хранится у работодателя, другой передается работнику, который подтверждает это своей подписью на экземпляре, хранящемся у работодателя. Прием на работу на основании заключенного трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Данный приказ должен соответствовать условиям трудового договора, он объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. В отличие от трудового договора - правового акта, который порождает трудовые отношения, приказ является лишь актом исполнения. Этот приказ служит основанием для включения работника в списки (состав) работников, для внесения записи в его трудовую книжку, расчета его заработной платы и т. д.По требованию работника работодатель обязан выдать работнику надлежащим образом заверенную копию приказа (распоряжения) о приеме на работу и, по письменному запросу, выдать работнику копии других документов, связанных с его работой. При заключении трудового договора работник обязан предоставить необходимые документы.Согласно правилам, установленным в ст. 65 Трудового кодекса Российской Федерации должны быть предъявлены паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования; для лиц, несущих ответственность за военную службу, и лиц, призванных на военную службу - военно-регистрационный документ.Обязательным документом для представления является трудовая книжка. Трудовая книжка не представляется при подаче заявления на работу неполный рабочий день, а также при первом заключении трудового договора, в этом случае он исполняется работодателем.Трудовая книжка по ст. 66 Трудового кодекса Российской Федерации является основным документом о трудовой деятельности и опыте работы по специальности, а также об опыте работы работника. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, которые не являются индивидуальными предпринимателями) обязан вести учет занятости каждого работника, проработавшего в организации более пяти дней.Работодатель должен запросить справку об отсутствии судимости при приеме на работу: лица, осуществляющего педагогическую деятельность (ч. 2 ст. 331 ТК РФ); лица, осуществляющего деятельность в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ); специалистов авиационного персонала (п. 3 ст. 52 ВК РФ); судебных приставов (п. 3 ст. 3 Федерального закона от 21.07.1997 N 118-ФЗ «О судебных приставах» (ред. от 30.12.2015); лица, обеспечивающего безопасность объектов топливно- энергетического комплекса (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 21.07.2011 N 256-ФЗ «О безопасности объектов топливно-энергетического комплекса» (ред. от 09.03.2016); лица, обеспечивающего транспортную безопасность (п. 1 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 9.02.2007 N 16-ФЗ «О транспортной безопасности» (ред. от 13.07.2015), и др. В ТК РФ установлены соответствующие гарантии при заключении трудового договора (ст. 64). Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора и не допускается какая-либо дискриминация. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель должен сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в судебном порядке (ст. 64 ТК РФ).Прекращение трудового договора прерывает трудовое правоотношение, ранее возникшее из данного договора. В трудовом законодательстве используются три понятия: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора и увольнение. Понятие «прекращение трудового договора» используется в трудовом законодательстве как более широкое понятие, им охватываются все основания, которые разрывают трудовой договор. В связи с этим они именуются как общие основания прекращения трудового договора. Понятие «расторжение трудового договора» применяется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора: работника или работодателя. Термин «увольнение» применяется, когда речь идет о работнике, и означает то же, что и термин «прекращение» применительно к трудовому договору. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника, кроме случая смерти работника. Во всем остальном понятие «увольнение работника» идентично понятию «прекращение трудового договора». Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Законодатель в ч. 1 ст. 81 ТК РФ применяет понятие «расторжение трудового договора», а в ч. 3 этой статьи употребляет термин «увольнение», когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора может наступить, если для этого есть законные основания, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора. К основаниям прекращения трудового договора относятся юридические факты, т.е. такие жизненные обстоятельства, при наличии которых закон допускает разрыв трудового договора, окончание его действия. Общие основания прекращения трудового договора установлены в ст. 77 ТК РФ, в которой содержатся также отсылки к иным статьям ТК РФ, конкретизирующим указанные основания и порядок расторжения трудового договора (ст. 78, 80, 81) либо прекращения трудового договора (ст. 83, 84) и др. Основания прекращения трудового договора определены в гл. 13 ТК РФ, ст. 77 - 84 и др., но в исключительных случаях допускается закрепление оснований прекращения в самом трудовом договоре, например: с надомниками (ст. 312 ТК РФ), работниками религиозной организации (ч. 1 ст. 347 ТК РФ), в иных случаях, установленных в отдельных статьях разд. XII ТК РФ, посвященного особенностям регулирования труда отдельных категорий работников. При увольнении работника необходимо строгое соблюдение порядка прекращения трудового договора по основанию, указанному в законе. Прекращение трудового договора считается правомерным, когда выполнены все необходимые условия: основание прекращения трудового договора установлено в законе; соблюден установленный законом порядок увольнения работника по конкретному основанию; соблюдены гарантии, предоставляемые работникам при расторжении трудового договора. Если работника увольняют по основаниям, не предусмотренным в законе, или с нарушением установленного порядка расторжения договора трудового характера, то увольнение работника признается незаконным, он подлежит восстановлению на работе и в его пользу будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула и возмещение морального вреда в соответствии со ст. 237 ТК РФ. В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно классифицировать в следующем порядке: 1)прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т.е. по собственному желанию; 2)прекращение трудового договора по соглашению сторон и прекращение срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ); 3)прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон; 4)прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в п. 5 - 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с переводом либо с изменением определенных сторонами условий трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в гл. 12 (ст.ст. 73, 72.1, 75, 74). Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит указание на ст. 84 ТК РФ.ЗаключениеПо итогам проведенного исследования в рамках настоящей дипломной работы мы пришли к следующим умозаключениям. Законодательное определение термина «трудовой договор» раскрыто в ст. 56 ТК РФ, согласно которой трудовой договор выступает соглашением, заключаемым между работником и работодателем, согласно которому работодатель берет на себя обязательства по предоставлению работнику работы по определенной трудовой функции, обеспечению условий труда, предусмотренных в ТК РФ, законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права, коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах и в данном соглашении, своевременной и в полном размере выплате заработной платы, а работник, в свою очередь, обязуется непосредственно исполнять определенную данным договором трудовую функцию, следовать правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у этого работодателя. По нашему представлению значимость трудового договора заключается в том, что он выступает ключевой формой по привлечению, распределению, перераспределению, закреплению и рациональному использованию трудовых ресурсов и всей рабочей силы страны; посредством его заключения осуществляется обеспечение занятости населения и свобода в труде. Историческое развитие трудового договора свидетельствует о непростых путях преобразования данного института, который именовался по-разному и длительное время относился к гражданско-правовой сфере правоотношений. В определенные периоды в историческом развитии России теоретики обнаруживают элементы трудового договора в каких-либо формах. Более близкое определение с современной трактовкой трудового договора содержалось в КЗоТе РСФСР 1971 года. Долгое время трудовой договор, а вернее его предшественники – договор найма, рабочий договор и др. – считались заключенными в устной форме, хотя в то же время не возбранялось облечение его в письменную форму, такую, как рабочая книжка, расчетная книжка, записка, совершенная в книге волостного правления и др. Только в 1992 году были установлены правила о его письменной форме. Содержанием трудового договора является совокупность всех его условий (ст. 57 ТК РФ), которые принято подразделять на обязательные (соглашение сторон по этим условиям должно быть обязательно достигнуто) и дополнительные (либо факультативные) - условия, которые могут упоминаться, если стороны обговорят их специально. По итогам проведенного анализа были выявлены следующие проблемы и выработаны предложения по их устранению. 1.В настоящее время имеет место ложная подмена истинно трудовых правоотношений в форму гражданско-правовых посредством заключения договора гражданско-правового характера вместо трудового договора. Тем самым причиняется ущерб интересам государства, а в первую очередь, и самого работника, который лишается защиты со стороны трудового законодательства, получения определенных льгот, теряет возможность зачисления официального рабочего стажа, а также возмещения возможного вреда, причиненного в результате несчастного случая на производстве. Такая ситуация нуждается в пристальном внимании со стороны контролирующих госорганов. По нашему убеждению необходимо ужесточить наказание для недобросовестных работодателей, которые незаконно оформляют трудовые отношения в форме гражданско-правового договора. 2.Одно из императивных условий в трудовом договоре – это условия, устанавливающие в определенных случаях характер работы (разъездной, подвижной, в пути, иной характер работы). Российским законодателем здесь явно неудачно использовался термин «характер работы», поскольку если прилагательные «разъездной» и «подвижной» еще возможно признать как частные характеристики вида работы, то с уяснением слов «другой характер работы» полная ясность отсутствует. Представляется, что надлежащую границу условий в содержании трудовых договоров грамотнее назвать условиями, указывающими на особенность в организации труда, рассматривая их более широко, чем это производится Трудовым кодексом РФ на сегодняшний день. 3.Условия по оплате труда являются императивными для трудового договора. В числе этих данных - размер оклада (должностного оклада) либо тарифной ставки, надбавки, доплаты, а также поощрительные выплаты. Подчеркнем, что данные условия по оплате труда, а не просто величина должностного оклада либо тарифной ставки относятся к числу обязательных. Данное положение неосновательно ограничивает свободу работодателя и его право на определение способов по организации труда. Видится, что в содержании договора важно установить наименьшую точку отсчета в процедуре определения размера оплаты для определенного работника, своего рода минимальный индивидуальный заработок, а остальные уточнения возможно формулировать в виде норм-отсылок к положениям об оплате труда и иным подобным документам. 4.Проведя анализ комплекса императивных условий в трудовом договоре, мы пришли к выводу, что в ТК РФ предпринимается попытка по разделению обязательных условий на условия, которые императивны для всех договоров трудового характера, и условия, обязательные исключительно для определенного вида трудовых договоров. Такого рода попытку необходимо, по нашему мнению, одобрить. Однако она должна быть доведена до требуемой степени точности. Представляется необходимым, чтобы в ч. 2 ст. 57 ТК РФ сначала перечислить исчерпывающе все условия (или их фрагменты), императивные в России для всех видов трудовых договоров. А потом посредством ориентировочного перечня, закрываемого при помощи отсылки к трудовому законодательству, полезно перечислить примерный список фрагментов (условий), обязательных для определенных типов договоров трудового содержания.Список использованных источниковНормативно-правовые акты1.Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2014. - N 31. - Ст. 4398. - 04 августа. 2.Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2015) // Российская газета. 2001. N 256. 31 декабря. 3.Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 01.05.2016) // Российская газета. 2001. N 256. 31 декабря. 4.Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 09.03.2016) // Российская газета. 1996. N 84. 06 мая. 5.Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (ред. от 31.01.2016) // Российская газета. 1996. N 12. 20 января.6.Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) (ред. от 10.07.2001, с изм. от 24.01.2002) // Ведомости ВС РСФСР. 1971. N 50. Ст. 1007 (документ утратил силу).7.Кодекс законов о труде Российской Федерации (введен в действие с 1.04.1972 Законом РСФСР от 9.12.1971) // Ведомости Верховного Совета РСФСР. – 1971. - № 50. - ст. 1007; 1973, - № 39. - ст. 825(документ утратил силу).8.Закон СССР от 15.07.1970 N 2-VIII «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» // Ведомости ВС СССР. 1970. N 29. Ст. 265 (документ утратил силу).Литература9.Архипова Л.С. Состояние локальных рынков труда в России / Вопросы структуризации экономики. 2012. №3.10.Булавкин А.А., Булавкина О.В. Понятие и значение трудового договора // Вестник Северо -Кавказского гуманитарного института. 2014. – Выпуск № 2 (10). С. 147-148.11.Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.12.Берсенева Н.В., Антонова Е.Б., Василова А.Г. Правовой конфликт сторон трудового договора в легализации трудовых отношений // Исторические, философские, политические и юридические науки, культурология и искусствоведение. Вопросы теории и практики. 2014. Выпуск № 9-1 (47). С. 22-25.13.Бондаренко Э.Н. Динамика трудового правоотношения: Монография/Бондаренко Э.Н. М.: Юр.Норма, НИЦ ИНФРА-М, 2015. С. 18-19.14.Волкова О.Н., Ярошенко Д.Н. Юридические гарантии права на труд: теоретический анализ // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 4. С. 25 - 28.15.Гусов К.Н. Трудовое право России. Практикум. Учебное пособие - 4 изд М.: Проспект, 2014. С. 4116.Дворников И., Лившиц Р., Румянцева М. Трудовое законодательство. Справочная книга для профактива. М., Профиздат 2011. С. 12.17.Закон РФ от 25.09.1992 N 3543-1 // Бюллетень Министерства труда Российской Федерации. 1993. № 1- 2.18.Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА, 2015. С. 23.19.Комментарий к Трудовому кодексу РФ / А.М.Куренной, С.Ю.Головина и др.; Под ред. С.П. Маврина, В.А. Сафонова - 3-e изд., пересмотр. М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2015. С. 361. (848 с.)20.Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева, О.В. Мацкевич и др.; под ред. В.Л. Гейхмана. М.: Юрайт, 2015. С. 17.21.Трудовое право России : учебник для бакалавров / под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В.А. Сафонова. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2013. С. 317.22.Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. С. 32.23.Трудовое право России : учебник для бакалавров / под общ. ред. Е.Б. Хохлова, В.А. Сафонова. 5-е изд., перераб. и доп. М.: Издательство Юрайт, 2013. С. 27124.Тихомиров М.Ю. Заключение трудового договора и оформление приема на работу: практическое пособие. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Изд-во Тихомирова М.Ю., 2015. С. 19.