"Психологические условия адаптации молодого специалиста в профессиональной организации"

Для более полного принятия новой социальной роли и осознания выбранной специальности, участникам можно предложить выполнение следующих заданий: «Я — специалист», «Я — профессионал» с воплощением своего образа на листе бумаги.
После выполнения необходимо провести обсуждение рисунков.
Это дает возможность конкретизировать представления участников о себе и других членах группы, а также более четко представить особенности своего коллектива.
Для углубления знаний о себе участники получают домашнее задание заполнение известного проективного теста «Кто Я?», ответы на который позволят разобраться в себе и во второй день презентовать себя в группе.
В конце первого дня обрабатываются результаты тестирования, которые учитываются в работе по решению одной из задач второго дня, а именно — формированию положительной трудовой мотивации.
День второй
Цель. Формирование положительной трудовой мотивации, выявление профессионально важных качеств, необходимых для успешной профессиональной деятельности в рамках данной организации. Для этого важно осознание своих интересов, способностей, участие в различных видах практической деятельности, сплочение группы.
В первый день участники уже выполняли упражнение «Я — профессионал», которое помогло выявить профессионально важные качества.
Выполняя упражнение «Идеальный профессионал», участники выделяют и обсуждают качества, которыми, по их мнению, необходимо обладать представителю данной профессии, а также обращают внимание на соответствие собственных выделенных качеств идеальной модели.
По окончании упражнения участникам можно предложить совместно составить коллаж. С одной стороны, это позволяет снять возможное возникшее напряжение, а с другой — способствует сплочению коллектива.
Упражнение «Разговор со сменой позиций» помогает определить особенности себя как личности, и профессионала.
Групповая дискуссия на тему «Мой трудовой коллектив» помогает осознать, какими общими навыками и знаниями новичкам необходимо овладеть.
Для снятия эмоционального напряжения и барьеров в общении между участниками в программу дня можно включить элементы тренинга сенситивности, что углубляет понимание самого себя и других участников в группе.
Упражнение «Я и группа» позволяет рассмотреть фундаментальные эмоции, идентифицировать эмоциональные состояния, прогнозировать состояния, отношения и свойства человека и группы.
Для сплочения группы можно применять разнообразные упражнения. Например, упражнение «Ладошки» позволяет участникам понять, легко ли работать в парах и какую информацию можно получать от партнера.
Информационный блок может включать в себя знакомство с особенностями организации неформальной жизни коллектива.
Для более точного самоопределения участникам можно предложить составить «Список важных дел». Это позволит новичкам разобраться, определить направление работы, в котором они могут реализовать свои способности, желания и возможности.
С целью сплочения коллектива, выявления официальных и неофициальньих лидеров и выработки совместной стратегии поведения общей группы необходимо объединить в подгруппы.
В программу целесообразно включить различные ролевые игры: «Катастрофа в пустыне», упражнения «Рисуем деревья», «Молекула». Ведущим необходимо организовать обсуждение таким образом, чтобы участники смогли осознать стили поведения, способствующие эффективному взаимодействию и конструктивному разрешению конфликтов, а группа в целом преодолела стадию «конфликта и протеста» и перешла к активной рабочей фазе.
Домашнее задание второго дня — написать личный план на пять лет для построения индивидуальной и профессиональной траектории развития.
День третий
Цель. Определение перспектив развития группы, углубление процессов самораскрытия; определение жизненных планов и стратегий их реализации.
День начинается с традиционного приветствия, которое помогает участникам настроиться на рабочую обстановку.
Затем идет представление личностных профессиональных планов, определение стратегии их реализации и необходимых для этого ресурсов и условий.
Информационный блок содержит теоретические представления о понятии жизненной стратегии.
После обсуждения и рефлексии необходимо провести упражнение, направленное на снятие эмоционального и физического напряжения и повышающее групповую сплоченность, например «Автомойка».
Второй день занятий позволил участникам не только научиться доверять друг другу но и приобрести уверенность в себе.
Во время третьего дня занятий эти качества можно проверить и закрепить при помощи специально подобранных упражнений: «Свеча», «Пара».
Эмоциональным и логическим завершением работы в группе может стать итоговое упражнение «Фотография, при помощи которого можно диагностировать качество реализации целей сплочения и самораскрытия участников.
На протяжении трех дней менеджеры - «старожилы» организации являются активными участниками тренинга; это позволит новичкам по окончании адаптационного тренинга «влиться» в уже сложившийся коллектив
В конце дня происходит подведение итогов всей работы в целом, определяется план работы коллектива на ближайшее время, участники могут поделиться впечатлением о группе, тренинговой команде.
По окончании адаптационных занятий у многих молодых специалистов возникает желание общения с другими участниками тренинга, в особенности со «старожилами», но уже в неформальной обстановке, что может свидетельствовать о достижении и реализации поставленной цели и задач.
Это может быть совместный выход на природу, проведение группового праздника и т. д.
Таким образом, программа адаптационных занятий с элементами социально- психологического тренинга позволяет новым сотрудникам осознать новое качество своей социальной позиции; овладеть способами и приемами организации своей профессиональной деятельности, осознать необходимые профессиональные и личностные качества, скорректировать собственные планы на период обучения и адаптации.
Дополнительный эффект заключается в запуске механизмов группообразования, создании благоприятного психологического климата как в отдельных рабочих группах, так и в организации в целом.

Заключение

Сегодня понятие управление персоналом четко вошло в жизнь любой организации.
Связи с высокими требованиями, которые предъявляются каждому из сотрудников в большой или малой профессиональной организации, процесс подбора и отбора кадров, а также создание благоприятных условий для дальнейшей адаптации молодых сотрудников справедливо считается наиболее актуальной темой исследований, важный как для науки так и для практики психологии менеджмента.
Адаптация понимается как активный процесс приспособления сотрудника к новым для него трудовым условиям, а также влияние и на саму организацию посредством своего поведения.
Высокая конкуренция на экономическом рынке приводит к тому, что организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию.
Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.
Зачастую молодой сотрудник, попадая в новые для себя условия, вынужден сам справляться с возникшими у него трудностями, что усугубляет и без того напряженное состояние и, в конечном итоге, может привести к выраженной дезадаптации.
Такая ситуация оставляет глубокий психологический след, и естественно оказывает отрицательное воздействие на мотивацию и отношение молодого сотрудника к работе.
Внутренние негативные переживания снижают возможность сопротивляться все нарастающему стрессу, что еще в большей степени влияет на трудовую мотивацию. Как результат – высокая текучесть кадров.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
Сейчас уже многими компаниями эффективно используется программа адаптации нового сотрудника в процессе которой, гармоничное «вхождение» нового сотрудника в сложившейся коллектив.
Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников.
Адаптация персонала в компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала. Основная задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.
Вот почему выявление факторов, способствующих эффективной адаптации является актуальной темой в работе с молодыми специалистами.
Положительная трудовая мотивация и высокая стрессоуствойчивость является одним из таких факторов.
Если молодой сотрудник с удовольствием работает, с интересом подходит к выполнению новых для себя трудовых обязанностей, это помогает ему преодолевать те препятствия, которые ежедневно возникают у него при решении профессиональных задач.
Если руководство выстраивает свое общение с сотрудниками с точки зрения повышения их позитивной трудовой мотивации, это приводит и к тому, что менеджер повышает свою способность сопротивляться стрессу, который в любом случае отмечается в первые месяцы его работы на новом месте.
В своей работе мы изучили проблему психологических условий адаптации молодого специалиста в профессиональной организации в психологической литературе; изучили аспекты управления процессом психологической адаптации молодого специалиста в профессиональной организации; определили влияние положительной трудовой мотивации молодого специалиста на степень его стрессоустойчивости в период адаптации в профессиональной организации; разработали методические указания по оптимизации процесса психологической адаптации молодых специалистов в профессиональной организации.
Гипотеза о том, что доминирование у молодого специалиста внутренней положительной трудовой мотивации в период прохождения им адаптации в профессиональной организации определяет высокий уровень его стрессоустойчивости в адаптационный период, подтвердилась



 Список литературы

Аврамова Е., Кулагина Е., Верпаховская Ю. Поведение молодых специалистов на рынке труда: новые тенденции //Человек и труд. - 2007. - № 9. – с. 41 – 47
Апчел В.Я., Цыган В.Н. Стресс и стрессоустойчивость человека. – СПб., 1999
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – Мн., 2005
Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика. – СПб., 2005
Волина В. Методы адаптации персонала. – М., 1998
Вражнова М. Проблемы адаптации молодых специалистов в условиях "вуз - производство" //Высшее образование. - 2007. - № 5. - с. 47 – 52
Гремлинг С., Ауэрбах С. Практикум по управлению стрессом. – СПб, 2002
Дафт Р. Организации. - СПб., 2002
Джуэлл Л. Индустриально – организационная психология. – СПб., 2001
Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. М., 2004
Жигадло А., Пузиков В. Качество подготовки и трудоустройство молодых специалистов: социологический аспект //Высшее образование в России. - 2007. - № 10. - С. 108 – 112
Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И, Управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб., 1992
Занковский А.Н. Профессиональный стресс и функциональные состояния //психологические проблемы профессиональной деятельности. – М., 1991
Ильенкова С.Д, Инновационный менеджмент. – М., 2004
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб., 2005
Капецио П. Команды, которые выигрывают. – М., 2005
Кирьянова Е.Н. Стресс в профессиональной деятельности //Управление персоналом. - 1997. - № 2. - С. 42 – 50
Коханов Е. Ф. Отбор персонала и введение в должность. - М., 1996
Красовский Ю.Д. Как преодолеть стресс на работе? – М, 1998
Леонова А.Б. основные подходы к изучению профессионального стресса //Вестник МГУ. – Сер. 14. психология. – 2000. - № 3. – с. 4 - 21
Лидер и его команда. Практика работы тренеров и консультантов в организации /Под ред. Н.В. Клюевой. – СПб., 2008
Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб., 2001
Марищук В.Л., Евдокимов В.И. Поведение и саморегуляция человека в условиях стресса. – СПб., 2001
Маркова А.К. психология профессионализма. – М., 1996
Митина Л.М. Психология развития конкурентноспособной личности. – М., Воронеж, 2002
Маусов Н. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления  //Проблемы теории и практики управления. - 1995. - № 6
Организационная психология /Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2002
Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности /Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. снеткова. – СПб., 2001
Пригожин А.И. Современная социология организаций. – М., 2000
Пряжников Н.С. Личность в эпоху продажности. – М., Воронеж, 2000
Психологические портреты персонала: типология и диагностика /Под ред. Ю.П. Платонова. – СПб., 2003
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов /Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова
Психология менеджмента /Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб., 2000
Психология профессионального здоровья /Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб., 2006
Резник С.Д. Команда менеджера //ЭКО. – 1997. - № 3
Рихтер К. Формирование командного духа //Управление персоналом. – 2004. № 10
Робале А.Л. О личной адаптации в профессиональной деятельности //Вестник ЛГУ. – Сер. 6. – 1986. – Вып. 3
Сейтмуратов Р., Юлдашев Ш. Стимулирование производительности труда //Экономист. - 2001. - № 4. - с. 55 – 58
Селье Г. Стресс без дистресса / Пер. с англ. - М., 1982. - 124 с
Словарь практического психолога /Сост. С.Ю. Головин. – Минск, 1998
Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб., 2001
Управление персоналом /Под ред. В.В. Музыченко. – М., 2003
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально – психологическая диагностика развития личности и малых групп. – М., 2002
Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М., 1990
Шакирова И.Э. Тренинги для персонала: корпоративные стандарты обучения и оценки. – СПб., 2008
Шпак Л.Л, Становление рабочего: адаптация и воспитание рабочих кадров. – М., 1987
Щербатых Ю.В. Психология стресса. – М., 2005


Приложение 1















Приложение 2

Опросник для оценки уровня социально - психологвческой
адаптации работника предприятия Р.Х. Исмаилова
1. Решение моих жизненных планов (интересная работа, повышение квалификации и т. д.) связано с работой на данном предприятии:
а) да б) затрудняюсь ответить в) нет
2. Коллектив участка (смены), где я работаю, считается:
а) не дружным б) трудно сказать в) дружным
3. я бы сказал, что всегда сдерживаю свои обещания, даже если мне это может быть невмгодным:
а) да б) затрудняюсь ответить в) нет
4. Нынешняя работа в коллективе участка (смены) меня:
а) удовлетво- б) не знаю в) не удовлетво-
ряет ряет
5. Я обращаю внимание на недостатки, существующие в щем коллективе:
а) да б) затрудняюсь ответить в) нет
6. Я испытываю удовлетворенность от своей работы:
а) да б) нечто среднее в) нет
7. Я чувствую физическую напряженность во время работы
а) да б) когда как в) нет
8. В коллективе своего участка (смены) работать мне:
а) нравится б) трудно сказать в) не нравится
9. В настоящее время работа по специальности не приносит мне того удовлетворения, которого я ожидал:
а) да б) трудно сказать в) нет
10. Взаимоотношения между рабочими и непосредственными руководителями участка (смены) сложились:
а) напряженные б) нормальные в) хорошие
11. у меня есть стремление содействовать развитию своего цеха (предприятия):
а) да б) затрудняюсь ответить в) нет
12. Взаимоотношения между рабочими коллектива, где я рабо- таю:
а) натянутые б) затрудняюсь ответить в) хорошие
13. Бывает, что разозлившись, я выхожу из себя
а) да б) иногда в) нет
14. Я считаю, что в настоящее время мои отношения с товарища- ми по работе:
а) натянутые б) нечто среднее в) хорошие
15. Когда дело касается моих личных интересов, я могу забыть о своей ответственности перед коллективом:
а) да б) иногда в) нет
16. Производственные условия (освещение, чистота, уровень шума и т. д. на моем рабочем месте можно оценить как:
а) плохие б) удовлетворительные в) хорошие
17. Во время работы у меня появляется усталость, и я жду окон- чания рабоего дня с нетерпением:
а) да б) иногда в) нет
18. Если бы мнцредложили такую же или аналогичную работу в другом месте, я бы это место работы сменил:
а) да б) трудно сказать в) нет
19. В настоящее время мне моя работа нравится:
а) да б) частично в) нет
20. Мой непосредственный руководитель относится к новьм ра- бочим:
а) с безразли- б) затрудняюсь ответить в) с пониманием
чием
21. Я считаю свое предприятие одним из лучших в городе:
а) да б) трудно сказать в) нет
22. Большинство рабочих нашего участка (смены) ладят между собой:
а) да б) частично в) нет
23. У меня иногда бьтвают такие мысли, которыми мне не хотелось бы делиться с другими людьми:
а) да б) трудно сказать в) нет
24. Мои отношения с непосредственньм руководителем можно определить как:
а) напряженнье б) неопределенные в) хорошйе
25. Я предпочитаю проявлять заботу:
а) о себе б) затрудняюсь ответить в) о товарищах
26. Организация труда (состояние оборудования, обслуживание рабочих мест, равномерность загрузки на моем рабочем месте):
а) удовлетво- б) средняя в) неудовлетво
рительная рительная
27. Работаю я спокойно, сосредоточенно, так как работа меня увлекает:
а) да б) когда как в) нет
28. Если ко мне обратятся за советом, какую выбрать работу, я посоветовал бы войти в наш коллектив:
а) да б) не знаю в) нет
29. Во время трудовой деятельности я чувствую удовлетворен- ность собой:
а) да б) иногда в) нет
зо. Наш непосредственный руководитель принимает участие в проведении культурно-массовых мероприятий:
а) никогда б) иногда в) всегда
31 . Возможность осуществления моих жизненных проблем в свя- зи с работой на данном предприятии значительна:
а) нет б) затрудняюсь ответить в) да
32. Рабочие нашего участка при решении производственных задач:
а) помогают б) когда как в) каждый сам
друг другу по себе
33. Я считаю все свои привычки хорошими:
а) да б) затрудняюсь ответить в) нет
в) не удовлетворяет
34. В настоящее время свое положение в коллективе я определяю как:
а) приносящее б) трудно сказать в) неудовлетво
удовлетворение рительное
35. В свободное время на производстве я предпочитаю интересоваться делами:
а) личного б) когда как в) коллектива
характера
36. В настоящее время условия труда на моем рабочем месте:
а) хорошие б) удовлетворительные в) плохие
37. Во время работы мне приходится испытывать беспокойство и волнение ввиду сложности используемого оборудования и ответствен- ности за выпускаемую продукцию:
а) да б) трудно сказать в) нет
38. Если долгое время отсутствую на работе (командировка, от- пуск, болезнь), я стремлюсь вернуться в свой коллектив:
а) да б) затрудняюсь в) нет
ответить
39. Свои отношения с товарищами по работе я оценил бьг как:
а) неудовлетво- б) терпимые в) хорошие
рительные
40. Непосредственный руководитель участка (смены) относится к мнению рабочих:
а) равнодушно б) затрудняюсь ответить в) заинтересованно
41. Когда о нашем предприятии говорят в городе, у меня возни- кает чувство:
а) гордости б) трудно сказать в) неловкости
42. Взаимоотношения между рабочими старшего возраста и мо- лодьими рабочими участка (смены):
а) напряженные б) трудно сказать в) дружеские
43. Бывает, что я передаю юлухи:
а) да б) трудно сказать в) нет
44. Я считаю, что моя работа в коллективе имеет:
а) небольшое б) трудно сказать в) большое
значение значение
45. Я проявляю внимание к заботам и делам товарищей:
а) да б) иногда . в) нет
46. Содержание труда (его разнообразие, возможность для твор- чества, ипользование полученных знаний) меня:
а) удовлетво- б) трудно сказать
ряет
47. Я ощущаю монотонность во время работы:
а) да б) трудно сказать в) нет
в) удовлетвори- тельное
в) на интересы коллектива
в) неинтересную
48. Если бы мне сейчас предоставилась возможность сменить кол- лектив, я перешел бы на другую работу:
а) да б) не знаю в) нет
49. Моим интересам, склонноетям настоящая работа удовлетворяет:
а) да б) трудно сказать в) нет
50. Непосредственный руководитель оказывает эмоциональную поддержку, помощь в личных делах, дает советы:
а) да б) затрудняюсь ответить в) нет
5 1 . Если бы мне предложили аналогичную работу на другом предприятии, я бы на это место перешел:
а) да б) трудно сказать в) нет
52. Я думаю, что коллектив помогает проявить личную инициативу и развивать свои способности:
а) каждому б) кому как в) никому
53. я всегда говорю только правду:
а) да б) трудно сказать в) нет
54. В настоящее время мое положение в коллективе я определил бы как:
а) неудовле- б) трудно сказать творительное
55. В первую очередь я обычно ориентируюсь:
а) на свои б) когда как интересы
56. В целом я свою работу оцениваю как:
а) интересную б) не хуже и не лучше
других
57. Во время работы мое самочувствие, настроение:
а) хорошие б) удовлетворительные в) плохие
58. Взаимоотношениями в коллективе я:
а) доволен б) затрудняюсь ответить в) не доволен \\ 59. Руководителю участка (смены) я высказываю свое мнение по
производственным и общественным вопросам:
а) да б) иногда в) нет

Обработка результатов.
Ответы испытуемого сопоставляются с дешифратором. При этом ответ «а» оценивается в 2 балла, «б» — 1 балл, «в» — О баллов.
Для вопросов 2, 8, 9, 13, 17, 22, 28, 30, 33, 35, 40, 44—47, 51, 53, 54 ответ «а» — 0 баллов, «б» — 1 балл «в» — 2 балла.
При оценке по шкале лжи для вопросов 7, 34, 52 «а» — 1 балл, «б» и «в» — 0 баллов, для вопросов 16, 25, 43 «а» и «б» — 0 баллов, «в» — 1 балл.
Максимальная сумма баллов — 108.
Уровень адаптации оценивается следующим образом:
от 83 до 108 баллов — высокий уровень адаптации,
от 55 до 82 баллов — выраженный уровень адаптации,
от 28 до 54 баллов — низкий уровень адаптации,
от 0 до 27 баллов — выраженная дезадаптация.
Количество баллов по отдельным шкалам указывает на источники дезадаптации.
Дешифратор
Отношение к объединению (большая группа) 1, 11, 21, 31, 41 Отношения между сотрудниками 2, 12, 22, 32, 42, 52 Удовлетворенность своим положением в коллективе 4, 14, 24, 34, 44, 54 Оценка коллективизма 8, 18, 28, 38, 48, 58 Отношение к труду (удовлетворенность работой) 6, 9, 19, 46, 49, 56 Удовлетворенность условиями труда 16, 26, 36, 46 Отношение к малой группе 5, 15, 25, 35, 45, 55 Удовлетворенность собой на работе 7,17,27,37,47,57 Отношение к руководителю 10, 20, 30, 40, 50
Ответ «6» оценивается всегда в 1 балл.
В 2 балла оцениваются ответь « а » в З 1 , З , 5 , б , 8 , 1 1 , 19, 21, 22, 26, 27, 28, 32, 33, 34, 36, 38, 41, 45, 46, 49, 50, 52, 53, 56, 58, 59.
Ответы «в» оцениваются в 2 балла в 1Ч 2, 7, 9, 10, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 20, 23, 24, 25, 29, 30, 31, 35, 37, 39, 40, 42, 43, 44, 47, 48, 51, 54, 55.

Приложение 3
Методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации
Холмса и Раге

Инструкция к тесту
Кратко:
постарайтесь вспомнить все события, случившиеся с Вами в течение последнего года, и подсчитайте общее число «заработанных» вами очков.
Подробно:
внимательно прочтите весь перечень, чтобы иметь общее представление о том, какие ситуации, события и жизненные обстоятельства, вызывающие стресс, в нем представлены. Затем повторно прочтите каждый пункт, обращая внимание на количество баллов, которым оценивается каждая ситуация. Далее попробуйте вывести из тех событий и ситуаций, которые за последние два года происходили в вашей жизни, среднее арифметическое (посчитайте – среднее количество баллов в 1 год). Если какая-либо ситуация возникала у вас чаще одного раза, то полученный результат следует умножить на данное количество раз.

Тестовый материал
№ Жизненные события Баллы
1. Смерть супруга (супруги). 100
2. Развод. 73
3. Разъезд супругов (без оформления развода), разрыв с партнером. 65
4. Тюремное заключение. 63
5. Смерть близкого члена семьи» 63
6. Травма или болезнь. 53
7. Женитьба, свадьба. 50
8. Увольнение с работы. 47
9. Примирение супругов. 45
10. Уход на пенсию. 45
11. Изменение в состоянии здоровья членов семьи. 44
12. Беременность партнерши. 40
13. Сексуальные проблемы. 39
14. Появление нового члена семьи, рождение ребенка. 39
15. Реорганизация на работе. 39
16. Изменение финансового положения. 38
17. Смерть близкого друга. 37
18. Изменение профессиональной ориентации, смена места работы. 36
19. Усиление конфликтности отношений с супругом. 35
20. Ссуда или заем на крупную покупку (например, дома). 31
21. Окончание срока выплаты ссуды или займа, растущие долги. 30
22. Изменение должности, повышение служебной ответственности. 29
23. Сын или дочь покидают дом. 29
24. Проблемы с родственниками мужа (жены). 29
25. Выдающееся личное достижение, успех. 28
26. Супруг бросает работу (или приступает к работе). 26
27. Начало или окончание обучениям учебном заведении. 26
28. Изменение условий жизни. 25
29. Отказ от каких-то индивидуальных привычек, изменение стереотипов поведения. 24
30. Проблемы с начальством, конфликты. 23
31. Изменение условий или часов работы. 20
32. Перемена места жительства. 20
33. Смена места обучения. 20
34. Изменение привычек, связанных с проведением досуга или отпуска. 19
36. Изменение привычек, связанных с вероисповеданием. 19
36. Изменение социальной активности. 18
37. Ссуда или заем для покупки менее крупных вещей (машины, телевизора). 17
38. Изменение индивидуальных привычек, связанных со сном, нарушение сна. 16
39. Изменение числа живущих вместе членов семьи, изменение характера и частоты встреч с другими членами семьи. 15
40. Изменение привычек, связанных с питанием (количество потребляемой пищи, диета, отсутствие аппетита и т. п.). 15
41. Отпуск. 13
42. Рождество, встреча Нового года, день рождения. 12
43. Незначительное нарушение правопорядка (штраф за нарушение правил уличного движения). 11

Интерпретация результатов теста
150 баллов означают 50% вероятности возникновения какого-то заболевания, а при 300 баллах она увеличивается до 90%.
Итоговая сумма определяет одновременно степень вашей сопротивляемости стрессу. Большое количество баллов – это сигнал тревоги, предупреждающий вас об опасности. Следовательно, вам необходимо срочно что-либо предпринять, чтобы ликвидировать стресс. Подсчитанная сумма имеет еще одно важное значение – она выражает (в цифрах) вашу степень стрессовой нагрузки.

Приложение 4
Методика «Структура мотивации трудовой деятельности» К. Замфир
Инструкция:
Прочитайте ниже перечисленные мотивы профессиональной деятельности и дайте оценку из значимости для Вас по пятибалльной шкале. Насколько для Вас актуален тот или иной мотив?

Бланк методики
Какое имеет значение В какой мере Очень небольшой Достаточно небольшой средний Достаточно большой Очень большой 1 2 3 4 5 Денежный заработок Стремление к продвижению по работе Стремление избежать критики со стороны руководителя и коллег Стремление избежать возможных наказаний или неприятностей Ориентация на престиж и уважение со стороны других Удовлетворение от хорошо выполненной работы Общественная полезность труда
Обработка результатов:
Подсчитываются показатели внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной (ВПМ) и внешней отрицательной (ВОМ) в соответствии со следующими ключами.
ВМ = (оценка пункта 6 + оценка пункта 7)/2
ВПМ = (оценка п.1 + оценка п.2 + оценка п.5)/3
ВОМ = (оценка п. З + оценка п. 4)/2
Показателем выраженности каждого типа мотивации будет число, заключенное в пределах от 1 до 5 (в том числе возможно и дробное).
Интерпретация:
На основании полученных результатов определяется мотивационный комплекс личности. Мотивационный комплекс представляет собой тип соотношения между собой трех видов мотивации: ВМ, ВПМ и ВОМ.
К наилучшим, оптимальным, мотивационным комплексам следует относить следующие два типа сочетания: ВМ>ВПМ>ВОМ и ВМ=ВПМ>ВОМ.
Наихудшим мотивационным комплексом является тип ВОМ>ВПМ>ВМ.
Между этими комплексами заключены промежуточные с точки зрения их эффективности иные мотивационные комплексы.
При интерпретации следует учитывать не только тип мотивационного комплекса, но и то, насколько сильно один тип мотивации превосходит другой по степени выраженности.
По данным исследований, удовлетворенность профессией имеет значимые корреляционные связи с оптимальностью мотивационного комплекса (положительная значимая связь, r = + 0,409). Иначе говоря, удовлетворенность избранной профессией тем выше, чем оптимальнее мотивационный комплекс: высокий вес внутренней и внешней положительной мотивации и низкий — внешней отрицательной.
Чем оптимальнее мотивационный комплекс, чем более активность мотивирована самим содержанием деятельности, стремлением достичь в ней определенных позитивных результатов, тем ниже эмоциональная нестабильность. И наоборот, чем более деятельность обусловлена мотивами избегания, порицания, желанием "не попасть впросак" (которые начинают превалировать над мотивами, связанными с ценностью самой деятельности, а также над внешней положительной мотивацией), тем выше уровень эмоциональной нестабильности.

Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб., 2001. – с.472
Маклаков А.Г. Общая психология. – СПб., 2001. – с.474
Организационная психология /Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова, И.И. Скрипюка. – СПб., 2002. – с. 244
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. – СПб., 2001. – с. 281 - 283
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. – СПб., 2001. – с. 286 - 288
Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. – М., 2004. – с. 102 - 108
Шакирова И.Э. Тренинги для персонала: корпоративные стандарты обучения и оценки. – СПб., 2008. – с. 13 - 15
Шакирова И.Э. Тренинги для персонала: корпоративные стандарты обучения и оценки. – СПб., 2008. – с. 17 - 18
Добротворский И.Л. Менеджмент. Эффективные технологии. – М., 2004. – с. 121
Волина В. Методы адаптации персонала. – М., 1998
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. – СПб., 2001. – с. 202
Вражнова М. Проблемы адаптации молодых специалистов в условиях «вуз – производство» //Высшее образование. – 2007. - № 5. – с. 47 - 49
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. – СПб., 2001. – с. 306
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. – СПб., 2001. – с. 319
Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996
Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996
Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996. – с. 58
Зайцев Г.Г. , Файбушевич С.И. управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб., 1996. – с. 34
Зайцев Г.Г. , Файбушевич С.И. управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб., 1996. – с. 35

Зайцев Г.Г. , Файбушевич С.И. управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб., 1996. – с. 35
Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов / Сост. и общая редакция Л.В. Винокурова. – СПб., 2001. – с. 408

Лидер и его команда. Практика работы тренеров и консультантов в организации /Под ред. Н.В. Клюевой. – СПб., 2008. – с. 45
Лидер и его команда. Практика работы тренеров и консультантов в организации /Под ред. Н.В. Клюевой. – СПб., 2008. – с. 50
Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996. – с. 63
Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. – М., 1996. – с. 68
Зайцев Г.Г. , Файбушевич С.И. управление кадрами на предприятии (персональный менеджмент). – СПб., 1996. – с. 49
Шакирова И.Э. Тренинги для персонала: корпоративные стандарты обучения и оценки. – СПб., 2008. – с. 26
Управление персоналом /Под ред. В.В. Музыченко. – М., 2003. – с. 56
Управление персоналом /Под ред. В.В. Музыченко. – М., 2003. – с. 63
Психология профессионального здоровья /Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб., 2006. – с. 57-59
Психология профессионального здоровья /Под ред. Г.С. Никифорова. – СПб., 2006. – с. 63












78