Устранение конфликтов на предприятии

Анализ данных по методике «личностная конфликтность и агрессивность»
Таблица 3
Статистические показатели Контрольная группа Экспериментальная группа Среднее значение Стандартное отклонение Среднее значение Стандартное отклонение Вспыльчивость 2,2 1,51 2,9 1,48 Наступательное 2,9 1,29 3 1,34 Обидчивость 3,5 1,47 3,2 1,64 Неуступчивость 4,3 1,16 4,4 2,06 Компромиссность 3,9 2,13 3,5 2,19 Мстительность 3,7 2,7 3,1 2,92 Нетерпимость к мнению других 3,3 2,9 4,9 2,9 Подозрительность 2,7 2,9 3,7 2,98
Результаты исследования вспыльчивости свидетельствуют об отсутствии склонности у респондентов контрольной и экспериментальной группы к вспыльчивости (2,2 и 2,9 соответственно). При исследовании значений натупательности, напористости результаты исследования свидетельствуют о низком уровне у респондентов в обеих группах данных качеств (2,9 и 3,0 соответственно).
При исследовании значений обидчивости в контрольной и экспериментальной группах результаты соответствуют среднему уровню (3,5 и 3,2 соответственно).
По шкале неуступчивость были получены результаты в обеих группах соответствующие высокому уровню (4,3 и 4,4 соответственно).
По шкале компромиссность были получены результаты в обеих группах соответствующие среднему уровню (3,9 и 3,5 соответственно). Наличия у респондентов значений по критерию бескомпромиссность не выявлено.
По шкале мстительность были получены результаты в обеих группах соответствующие среднему уровню (3,7 и 3,1 соответственно).
По шкале нетерпимость к мнению других были получены результаты соответствующие среднему уровню в контрольной группе – 3,3 и высокому уровню в экспериментальной группе – 4,9.
По шкале подозрительность были получены результаты, соответствующие низкому уровню в контрольной группе – 2,7 и среднему уровню в экспериментальной группе – 3,7.

Сравнительный анализ личностной конфликтности и агрессивности

Рис. 2. Сравнительный анализ результатов исследования личностной конфликтности и агрессивности
По результатам исследования личностной конфликтности и агрессивности, представленными на рисунке №2, можно сделать следующее заключение, что для контрольной группы характерными являются: компромиссность (3,9), неуступчивость (4,3) и мстительность (3,7).
Для экспериментальной группы характерными являются: вспыльчивость (2,9), неуступчивость (4,4), нетерпимость к мнению других (4,9), подозрительность (3,7). Полученные в результате исследования качества присущие экспериментальной группе относятся к числу качеств, являющихся предпосылками объективных причин конфликтов в обстоятельствах социального взаимодействия людей, которые могут привести к столкновению их интересов, мнений, установок в производственном коллективе. Выявленные личностной конфликтности и агрессивности приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности

Рис. 3. Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности
В ходе оценки суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности были получены результаты, представленные на рисунке №3.
Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности показали, что для контрольной группы характерное снижение по всем показателям.
В экспериментальной группе показано превышение всех показателей: показатели позитивной агрессивности 7,2 и 7,4 соответственно, показатели негативной агрессивности 7 и 8 соответственно, показатели конфликтности 8,4 и 9,8 соответственно.
Таким образом, можно сделать заключение, что в экспериментальной группе присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

Анализ данных по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации в контрольной группе
Таблица 4
Сотруд
ничество Соперни
чество Комп
ромисс Избе
гание Приспо
собление Среднее значение 5,15 4,7 4,7 3,8 2,9 Стандартное отклонение 1,565248 1,625455 1,174286 1,361114 1,48324 С учетом данной интерпретации в контрольной группе были получены следующие данные.
Из данных, представленных в таблице №4 следует, что наибольшим показателем в данном коллективе является – сотрудничество (5,15), что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.
Вторыми по значимости являются соперничество и компромисс (по 4,7 соответственно). Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.
Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.





Анализ данных по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации» в экспериментальной группе
Таблица 5
Сотруд
ничество Соперни
чество Комп
ромисс Избе-гание Приспо
собление Среднее значение 4,25 5,75 3,6 3,15 3,1 Стандартное отклонение 0,383028 0,376095 0,327671 0,35 0,403276
По результатам, представленным в таблице №5 следует, что наибольшим показателем в данном коллективе является – соперничество (5,75). Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.

Анализ достоверности различий по критерию Стьюдента
Таблица 6
Показатель Первая группа Вторая группа t-Стьюдента p М m М m Психологический климат в группе
Тест №1 4 0,403928 3,2 0,257519 2,670027 - Психологический климат в группе
Тест №2 31,5 1,870125 29 1,401127 1,06985 - Методика Лири Авторитарный 3,9 0,486123 8,5 0,573539 6,11832 p<0,001 Эгоистичный 3,8 0,600877 8,2 0,549042 5,34437 p<0,001 Агрессивный 4,3 0,611727 9,3 0,797612 4,92447 p<0,001 Подозрительный 5,4 0,621014 3,7 0,581627 1,998 - Подчиняемый 2,7 0,538516 2,3 0,532497 0,594191 - Зависимый 4,0 0,478347 4,0 0,69206 0,05943 - Дружелюбный 7,5 0,634429 3,7 0,805491 3,706099 p<0,01 Альтруистический 8,4 0,958068 3,0 0,45 5,148859 p<0,001 Методика «личностная конфликтность и агрессивность»
Вспыльчивость 2,2 0,337171 2,9 0,331662 1,48006 - Наступательное 2,9 0,289282 3 0,299122 0,24031 - Обидчивость 3,5 0,328473 3,2 0,367065 0,609042 - Неуступчивость 4,3 0,42843 4,4 0,46112 0,23831 - Компромиссность 3,9 0,475173 3,5 0,489226 0,659819 - Мстительность 3,7 0,603062 3,1 0,652525 0,675278 - Нетерпимость к мнению других 3,3 0,657347 4,9 0,658047 2,66644 p<0,05 Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации» Подозрительность 2,7 0,649291 3,7 0,665997 1,02137 - Соперничество 5,15 0,35 4,25 0,383028 1,734589 - Сотрудничество 4,7 0,363463 5,75 0,376095 2,00756 p<0,05 Компромисс 4,7 0,262578 3,6 0,327671 2,619673 p<0,05 Избегание 3,8 0,304354 3,15 0,35 1,401397 - Приспособление 2,9 0,331662 3,1 0,403276 0,38304 -
При изучении достоверности различий по критерию Стьюдента, в опытно-экспериментальной работе по исследованию уровня притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе, были получены данные на уровне статистически достоверных различий (p<0,05) по значениям: нетерпимость к мнению других (2,66644), сотрудничество (2,00756), компромисс (2,619673).
На высоком уровне статистической достоверности различий (p<0,01) и (p<0,01) были получены результаты различий по значению авторитарный (6,11832), эгоистичный (5,34437), агрессивный (4,92447), дружелюбный (3,706099) и альтруистический (5,148859).
Таким образом, результаты исследования показали, что в контрольной группе преобладают благоприятный психологический климат, и тип поведения сотрудников в конфликтной ситуации направлен на сотрудничество и компромисс. Для коллектива контрольной группы наиболее характерными являются дружелюбный и альтруистический тип межличностных отношений.
В экспериментальной группе психологический климат соответствуют среднему уровню конфликтности и психологического благополучия, в целом характеризующие психологический климат, сложившийся в трудовом коллективе, как неблагоприятный и оказывающий влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные, стрессовые ситуации. Тип поведения сотрудников в конфликтной ситуации направлен на соперничество.
Для коллектива экспериментальной группы наиболее характерными являются авторитарный, эгоистичный и агрессивный тип межличностных отношений.
Выводы по второй главе
1) По результатам исследования психологического климата можно сделать заключение, что в контрольной группе наблюдается благоприятный климат, не располагающей к конфликтам. Во экспериментальной диагностируется ситуация незначительной благоприятности, характеризующая психологический климат, как неблагоприятный и оказывающий влияние на фоновый уровень конфликтности в нем.
2) Анализ результатов диагностики межличностных отношений по методике Т. Лири, показал, что для коллектива контрольной группы наиболее характерными являются дружелюбный и альтруистический тип. Следовательно, тип межличностных отношений сложившийся в коллективе контрольной группы можно охарактеризовать как склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях. Также тип межличностных отношений сложившийся в коллективе контрольной группы можно охарактеризовать как ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.
Для коллектива экспериментальной группы наиболее характерными являются авторитарный, эгоистичный и агрессивный тип. Следовательно, тип межличностных отношений сложившийся в коллективе экспериментальной группы можно охарактеризовать как имеющий эгоистические черты, ориентация на себя. Тип межличностных отношений отражает, склонность к соперничеству требовательность, прямолинейность, откровенность, строгость и резкость в оценке других, непримиримость, склонность во всем обвинять окружающих, насмешливость, ироничность, раздражительность.
3) Результаты исследования личностной конфликтности и агрессивности показали, что для контрольной группы характерными являются: компромиссность, неуступчивость и мстительность. Для экспериментальной группы характерными являются: вспыльчивость, неуступчивость, нетерпимость к мнению других, подозрительность.
Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности показали, что для контрольной группы характерное снижение по всем показателям.
В экспериментальной группе показано превышение всех показателей: показатели позитивной агрессивности, негативной агрессивности, конфликтности. Таким образом, можно сделать заключение, что в экспериментальной группе присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с уровнем притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе респондентов.
4) Определение типа поведения в конфликтной ситуации, показало, что наибольшим показателем в первом коллективе является – сотрудничество, что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Вторыми по значимости являются соперничество и компромисс.
В экспериментальной группе наибольшим показателем в коллективе является – соперничество, которое заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. На втором месте показатель сотрудничество.
5) Анализ достоверности различий по критерию Стьюдента показал, что в в контрольной группе преобладают благоприятный психологический климат, и тип поведения сотрудников в конфликтной ситуации направлен на сотрудничество и компромисс. Для коллектива контрольной группы наиболее характерными являются дружелюбный и альтруистический тип межличностных отношений.
В экспериментальной группе психологический климат соответствуют среднему уровню конфликтности и психологического благополучия, в целом характеризующие психологический климат, сложившийся в трудовом коллективе, как неблагоприятный и оказывающий влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные, стрессовые ситуации. Тип поведения сотрудников в конфликтной ситуации направлен на соперничество.
Для коллектива экспериментальной группы наиболее характерными являются авторитарный, эгоистичный и агрессивный тип межличностных отношений.
Методические рекомендации по проблеме устранения конфликтов на предприятии
Профилактика конфликта акцентирует анализ условий, лежащих в основе конфликта, определяющих его параметры и основные черты. Основная цель профилактики конфликта – установить те характеристики, которые влияют на конфликтное поведение сторон, с целью выбора оптимальной методики применения для разрешения конфликтной ситуации.
1) Критериями конструктивного разрешения конфликта являются степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта, и победа в нем правого оппонента. Следовательно, важно, при разрешении конфликта находить конструктивное решение проблемы, из-за которой он возник. Утверждение истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом климате организации, эффективности совместной деятельности, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели с помощью конфликта.
2) Прекратить конфликтное взаимодействия – первое и очевидное условие начала разрешения любого конфликта. До тех пор пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с обеих сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.
3) Необходимо находить общие или близкие по содержанию точки соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другой стороны. Если стороны хотят разрешить конфликт, они должны сосредоточиться на интересах, а не на личности оппонента.
При разрешении конфликта необходимо прекратить устойчивое негативное отношение сторон друг к другу. Оно выражается в отрицательном мнении об оппоненте и в негативных эмоциях по отношению к нему. Чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо смягчить это негативное отношение. Главное – снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту. Одновременно целесообразно перестать видеть в оппоненте врага, противника. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, лучше решать сообща, объединив усилия.
4) Необходимо объективно обсуждать проблемы, выяснение сути конфликта, умение сторон видеть главное – способствуют успешному поиску решения противоречия. Акцентирование внимания на второстепенных вопросах, забота только о своих интересах снижают шансы конструктивного решения проблемы.
5) В своей деятельности человек должен сделать выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам. Успешность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс.
6) Необходимо обязательно проводить оценку последствий конфликта и подведение итогов – завершающая часть управления конфликтом. Здесь осуществляется анализ конфликтной ситуации от момента ее возникновения и до разрешения, делаются выводы о причинах конфликта и принимаются меры, противодействующие их новому возникновению.
Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, а также оценку эффективности своих действий.
Заключение
В представленной к защите выпускной квалификационной работе проведено теоретическое обоснование и раскрытие сущности некоторых проблем, возникающих в групповой деятельности специалистов. Актуальность этих вопросов, прежде всего, определяется практическими запросами, а также тенденциями развития так называемых больших и сверхбольших систем в организациях и предприятиях. Все они характеризуются некоторыми общими особенностями: большим числом составляющих их подсистем и элементов, сложной структурой, значительными потоками циркулирующей в них информации, высоким уровнем механизации и автоматизации.
В настоящее время накоплен немалый опыт успешного взаимодействия, для которого необходимо учитывать уровень конфликтности в производственном коллективе, сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими.
В ходе работы над исследованием была поставлена цель – теоретическое обоснование и практическое исследование методов устранения конфликтов на предприятии.
Исходя из цели работы, были поставлены задачи исследования: осветить теоретические аспекты особенностей конфликтов в малых группах в обзоре работ отечественных и зарубежных авторов; провести экспериментальное исследование в двух малых производственных группах; провести сравнительный анализ экспериментально-психологического исследования в двух группах по результатам полученных данных; проанализировать полученные результаты, сделать выводы, подтвердить или опровергнуть гипотезу исследования.
Выборку исследования составили две группы, представляющие собой производственные коллективы. В каждой группе по 20 человек мужчин и женщин c высшим образованием, возраст которых варьируется от 25 до 35 лет.
Для изучения уровня конфликтности и устранения конфликтов на предприятии, были отобраны следующие методики: 1. Экспресс методика «Психологический климат в группе». 2. Диагностика психологического климата в малой производственной группе. 3. Методика диагностики межличностных отношений Т.Лири. 4. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность». 5. Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации».
Проведенный обзор литературы, посвященный проблемам изучения теоретических основ устранения конфликтов на предприятии, позволил сделать выводы:
1. Общим содержанием, вкладываемым большинством ученых и практиков в понятие «конфликт», является представление о существовании некоторого несоответствия, противоречия, столкновения, противостояния или борьбы между тем (или теми), что (или кто) находится в состоянии конфликта.
2. Толкование конфликта может выступать или как индивидуально своеобразное, узкое, или же, напротив, как расширенное.
3. В качестве важнейших психологических элементов конфликта выступают мотивы и устремления сторон, стратегии и тактики поведения, а также особенности восприятия ситуации конфликта его участниками.
4. Мотивы, потребности, цели, интересы и ценности участников конфликта формируют их активность и направленность деятельности. Под мотивами конфликта понимаются определенные побуждения к вступлению участника в конфликт, которые направлены на удовлетворение его потребностей. Истинные мотивы часто не выявляются в процессе конфликта.
5. Потребности – это основной побудитель активности участника конфликта. В данном случае под потребностью понимается особое состояние, которое возникает от нужды в определенных объектах, испытываемой субъектом. Наличие у субъекта этих объектов является важной частью его существования и развития.
6. Интерес – это осознанная потребность, которая формирует направленность субъекта на объект конфликта и обеспечивает реализацию им конфликтного поведения. В конфликте оппоненты отстаивают свои ценности, которые также могут быть его причиной.
7. Цели в конфликте могут быть стратегическими и тактическими. Основная цель – это стремление к овладению тем или иным объектом конфликта, и именно на этой основе строятся все тактические цели. Иногда цель-средство может стать ведущей целью.
8. Позиция – это определенным образом выстроенная система отношений оппонента к элементам конфликтной ситуации, которая проявляется в соответствующем поведении. Позиция устойчива, но в то же время может быть динамичной и гибкой.
9. Конфликтное поведение как психологический компонент конфликта включает в себя противоположно направленные действия его участников. Совокупность этих действий, основанных на соответствующих принципах, предполагает определенную стратегию (способы) и тактику (приемы) поведения.
10. Образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации.
В ходе практического исследования были получены результаты, позволяющие сделать следующие выводы:
1) По результатам исследования психологического климата можно сделать заключение, что в контрольной группе наблюдается благоприятный климат, не располагающей к конфликтам. В экспериментальной диагностируется ситуация незначительной благоприятности, характеризующая психологический климат, как неблагоприятный и оказывающий влияние на фоновый уровень конфликтности в нем.
2) Анализ результатов диагностики межличностных отношений по методике Т. Лири, показал, что для коллектива контрольной группы наиболее характерными являются дружелюбный и альтруистический тип. Следовательно, тип межличностных отношений сложившийся в коллективе контрольной группы можно охарактеризовать как склонный к сотрудничеству, кооперации, гибкий и компромиссный при решении проблем и в конфликтных ситуациях, стремится быть в согласии с мнением окружающих, сознательно конформный, следует условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с людьми, инициативный энтузиаст в достижении целей группы, стремится помогать, чувствовать себя в центре внимания, заслужить признание и любовь, общительный, проявляет теплоту и дружелюбие в отношениях. Также тип межличностных отношений сложившийся в коллективе контрольной группы можно охарактеризовать как ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.
Для коллектива экспериментальной группы наиболее характерными являются авторитарный, эгоистичный и агрессивный тип. Следовательно, тип межличностных отношений сложившийся в коллективе экспериментальной группы можно охарактеризовать как имеющий эгоистические черты, ориентация на себя. Тип межличностных отношений отражает, склонность к соперничеству требовательность, прямолинейность, откровенность, строгость и резкость в оценке других, непримиримость, склонность во всем обвинять окружающих, насмешливость, ироничность, раздражительность.
3) Результаты исследования личностной конфликтности и агрессивности показали, что для контрольной группы характерными являются: компромиссность, неуступчивость и мстительность. Для экспериментальной группы характерными являются: вспыльчивость, неуступчивость, нетерпимость к мнению других, подозрительность.
Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности показали, что для контрольной группы характерное снижение по всем показателям.
В экспериментальной группе показано превышение всех показателей: показатели позитивной агрессивности, негативной агрессивности, конфликтности. Таким образом, можно сделать заключение, что в экспериментальной группе присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с уровнем притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе респондентов.
4) Определение типа поведения в конфликтной ситуации, показало, что наибольшим показателем в первом коллективе является – сотрудничество, что считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте. Вторыми по значимости являются соперничество и компромисс.
В экспериментальной группе наибольшим показателем в коллективе является – соперничество, которое заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. На втором месте показатель сотрудничество.
5) Анализ достоверности различий по критерию Стьюдента показал, что в контрольной группе преобладают благоприятный психологический климат, и тип поведения сотрудников в конфликтной ситуации направлен на сотрудничество и компромисс. Для коллектива контрольной группы наиболее характерными являются дружелюбный и альтруистический тип межличностных отношений.
В экспериментальной группе психологический климат соответствуют среднему уровню конфликтности и психологического благополучия, в целом характеризующие психологический климат, сложившийся в трудовом коллективе, как неблагоприятный и оказывающий влияние на фоновый уровень конфликтности в нем, на то, как люди переживают напряженные, стрессовые ситуации. Тип поведения сотрудников в конфликтной ситуации направлен на соперничество.
Для коллектива экспериментальной группы наиболее характерными являются авторитарный, эгоистичный и агрессивный тип межличностных отношений.
На основании результатов, полученных в ходе исследовании, можно сделать общее заключение о том, что гипотеза исследования, предполагающая, что если своевременно определить с помощью психодиагностической программы уровень конфликтности в производственном коллективе, то это позволит своевременному устранению конфликтов на предприятии – доказана.
Исходя из полученных результатов, были предложены методические рекомендации персоналу производственных коллективов по профилактике конфликтов.
Практическая значимость.
1) Практическое применение конфликтологии в устранении конфликтов на предприятии вызывается уже тем простым житейским обстоятельством, что, соглашаясь с распространенным утверждением «худой мир лучше доброй ссоры», люди, тем не менее, не могут избежать дисгармонии, обходиться без конфликтов. Нередко конфликт оказывается не только неизбежным, но и приемлемым «выходом» из сложившейся ситуации, едва ли не единственным способом восстановить нарушенное равновесие во взаимоотношениях людей в производственном коллективе, позволить им прийти к согласию относительно совместных дел, частных и общих интересов, норм поведения.
2) Исследование технологий устранения конфликтов на предприятии позволит с помощью психодиагностической программы выявлять и корректировать деструктивные психические явления в межличностных отношениях членов коллектива.
3) Своевременная диагностика конфликтного поведения или конфликтной ситуации в коллективе, позволит обучить персонал конструктивному выходу их ситуации конфликта, а также провести коррекцию конфликтного поведения. Можно утверждать, что для них научиться правильно вести себя в конфликтных ситуациях, уметь управлять конфликтами столь же обязательно, как умение читать и писать.
Для дальнейшего исследования данной проблемы может быть полезным следующее:
увеличение размеров выборки, что позволит увеличить достоверность полученных результатов;
формирование выборок различных социальных слоев общества, что позволит учесть социально-культурный аспект проблемы;
проведение факторного анализа данных, что позволит исследовать структуру исследуемых признаков;
расширение инструментария для исследования.
Предметом дальнейших исследований может стать изучение проблемы влияния психологической консультации, просвещения и психологической помощи на профилактику конфликтности в производственном коллективе, обусловленных изучением индивидуальных характеристик с последующим решением или обучением в ходе тренинга решения проблем, возникающих на данной основе, с последующей оценкой результатов.
Знания основных положений концепций конфликтного взаимодействия должны быть не только результатом исследований конфликтов учеными. Они должны опираться на весь объем информации о конфликтах, накопленный в процессе длительной эволюции гуманитарных наук, имеющейся во всех психологических школах и социальных практиках, обыденных знаниях, используемых человеком в повседневной жизни.
Список литературных источников
Аби-Сааб Р. Гуманитарное право и внутренние конфликты: Истоки и эволюция международной регламентации. Перевод с французского. М.: Международный комитет красного креста, 2000. – 400 с.
Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология. СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и комментариях. СПб.: Питер, 2005. – 288 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. СПб.: Питер, 2007. – 496 с.
Ананьев В.А. Практикум по психологии здоровья. СПб.: Речь, 2007. – 320 с.
Арьтемьев И.Т., Иванов О.Г., Краснова Е.В. Моделирование конфликтных ситуаций. Чебоксары: Чувашский государственный университет, 2000. – 395 с.
Баныкина СВ. Конфликтологическая компетентность педагога. Астрахань, 1997. – 412 с.
Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии. Екатеринбург: Глаголь, 1995. – 211с.
Бобсов Е.В. Конфликтология. Минск: Высшая школа, 2000. – 334 с.
Богомолов В. Тестирование детей. Психологический практикум. Ростов на Дону, Феникс, 2003. – 352 с.
Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. М.: МЗ Пресс, 2008. – 374с.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание, конфликт! Новосибирск: Наука, 1989. – 118с.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Буртовая Е.В. Конфликтология. Учебное пособие. М: РГИУ, 2002. – 391с.
Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н. Социально-психологический климат коллектива и личность. М.: Мысль, 2006. – 250с.
Васильев H. Н. Тренинг преодоления конфликтов. М.: Речь, 2007. – 174 с.
Глазл Ф. Конфликтменеджмент. Настольная книга руководителя и консультанта. Калуга: «Духовное познание», 2006. – 388с.
Галустова О.В. Конфликтология. М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 216 с.
Грановская Р.М. Психология в примерах. СПб.: Речь, 2004. – 247 с.
Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2008 – 544 с.
Гринберг Д. Управление стрессом. СПб.: Питер, 2005 с – 496 с.
Гуревич И.Н. Социальная психология здоровья. СПб.: Питер, 2004 – 612 с.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта / Социологические исследования. 1994. №5. с. 32-36
Диагностика здоровья. Психологический практикум. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2007. – 950 с.
Дмитриев А.В. Конфликтология. М.: Гардарики, 2000. – 320 с.
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. СПб.: Питер, 2005 – 402 с.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998. – 270с.
Зигер В., Ланг Л. «Руководить без конфликтов» М.: ИНФРА-М ИНФРА-М, 2003. – 427.
Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. СПб.: Питер, 2003. – 612с.
Истратова О.Н., Эксакусто Т.В. Справочник психолога-консультанта организации. Ростов на Дону: Феникс, 2007. – 638 с.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000. – 295с.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. М.: Педагогика, 2002. – 234 с.
Кибанов А.Я., Ворожейкин И.Е., Захаров Д.К., Коновалова В.Г. Конфликтология. М.: ИНФРА-М, 2007. – 302 с.
Клок К., Голдсмит Дж. Конфликты на работе. Искусство преодоления разногласий. М.: Претекст, 2007. – 256 с.
Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия // Управление персоналом. №11 2000. – 74 с.
Корнилова Т.В. Методологические проблемы психологии принятия решений// Вопросы психологии. 2005. №1, с. 7.
Кошелев А.Н., Иванникова Н.Н. Конфликты в организации. Виды, назначение, способы управления. М.: Альфа-Пресс, 2007. – 216 с.
Курбатов В. И. Конфликтология. Ростов н/Д : Феникс, 2007. – 445 с.
Леонов В.И. Конфликтология. Хрестоматия. М.: МПСИ, 2002. – 302 с.
Леонов Н.И. Психология конфликтного поведения, Диссертация, Ярославль. 2002. – 39 с.
Локутов С.П. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация. М.: Вентана-Граф, 2006. – 568с.
Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций. М.: Инфра-М, 1996. – 289с.
Морозов А.В. Деловая психология. СПб.: Союз, 2000. – 576 с.
Немов Р.С., Алтунина И.Р. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008. – 432 с.
Никандров В.В. Экспериментальная психология. СПб.: Речь, 2007. – 512 с.
Психология здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Питер, 2006. – 607 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Регнет Э. Конфликты в организациях. Формы, функции и способы преодоления. М.: Институт прикладной психологии «Гуманитарный центр», 2005. – 396 с.
Редлих А., Миронов Е. Модерация конфликтов в организации. СПб.: Речь, 2009. – 240 с.
Сидоров П.И., Парняков А.В. Клиническая психология. М.: ГЭОТАР-МЕД, 2002. – 864 с.
Скотт Дж. Г. Конфликты, пути их преодоления. Киев, 1988.
Скотт Дж. Г. Способы разрешения конфликтов. — Киев: Верзилин и К°, ЛТД, 1991
Соколов С.В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. – 327 с.
Сорокина А.И. Конфликтные проявления как форма позитивной активности в детском возрасте. Диссертация, Уфа. 2001.
Сутягина А.В. Конфликты с покупателями. Проблемы и решения. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008. – 42 с.
Тренев Н. Управление конфликтами // Консультант директора / М. 2000., № 7. – 83.
Фелау Э. Г. Конфликты на работе. М.: Омега-Л, 2008. – 128 с.
Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2002. – 490 с.
Хасан Б.И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Диссертация, Красноярск. 1996. – 84 с.
Хорни К. Наши внутренние конфликты. М.: Академический проект, 2007. – 224 с.
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000 – 380 с.
Цой Л.Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. – 233 с.
Черкасова Т.В.Управление конфликтами молодежи как социальная проблема. Диссертация, Москва. 2004.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск: Амалфея, 1997. – 198с.
Шейнов В.П. Управление конфликтами в социальных группах и организациях. Диссертация, Минск. 2000. – 41 с.
Шевчук Д.А. Конфликты: избегать или форсировать? М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2009. – 331 с.
Шеллинг Т. Стратегия конфликта. Перевод: Данилова Т. К. М.: ИРИСЭН, 2007. – 376 с.
Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО / М. 1999., № 11. – 231 с.
Экспериментальная психология. Под редакцией Константинова В.В. СПб.: Питер, 2009. – 272 с.












8