2 глаза Организация оплаты труда и методы ее совершенствования

К материальным неденежным способам поощрения относятся путевки на отдых и билеты на мероприятия, право бесплатного пользования услугами компании, командировки за рубеж. Среди популярных форм неденежного поощрения – бесплатное повышение квалификации, выходные и отгулы без очереди, оптимизация рабочего пространства сотрудника.Наказание штрафами как средство мотивации используется в случае невыполнения плана, опоздания на работу, иные нарушения административного рода. Попасть под санкции может не только один сотрудник, но и отдел – снимается премия за недостижение плана на отчетный период. Еще одна мера наказания – начисление сотрудникам штрафных рабочих часов, которые не оплачиваются. Недопустимо применять санкции как способ отомстить сотруднику за проступок. Наличие штрафов за проступки играет психологическую роль. Зная, что за те или иные нарушения последует неотвратимое административное наказание, человек будет более ответственно относиться к трудовым обязанностям. Наказание должно быть соразмерно проступку.Отдельное внимание надо уделить социальной политике организации. В развитых государствах мира широко распространены льготы и гарантии социальной защиты работников. Льготы, которые регулируются на муниципальном и государственном уровне. Сюда относится социальное страхование, в том числе пенсионное, страховка по нетрудоспособности и безработице.Дополнительные льготы, выплата которых финансируется из фонда социального развития компании. Эти льготы могут распространяться не только на работников, но и на их семьи – это дороже, но эффективнее.Чем больше количество социальных услуг и льгот доступно работникам фирмы, тем больше их вовлеченность в достижение корпоративных целей. Этот фактор уменьшает текучку кадров, привлекает новых специалистов.Персонал надо мотивировать нематериальными способами, чтобы люди работали не просто ради заработной платы, но еще и были искренне заинтересованы в выполнении миссии компании. Популярны следующие варианты вознаграждения:-предоставление возможности развития и карьерного роста вплоть до должности руководителя;-создание благоприятной и доброжелательной атмосферы внутри коллектива на предприятии;-регулярное проведение культурных мероприятий, направленных на сплочение команды компании;-организация мотивационных совещаний и предоставление обратной связи от руководства фирмы;-публичное поощрение достижений сотрудников, поздравление со значимыми для них праздниками;-организация комфортных рабочих мест, обустройство зоны отдыха, спортивных залов, буфетов.Все большей распространенностью пользуется геймерский метод стимулирования сотрудников. Он заключается в формировании рейтинговых таблиц, проведении соревнований внутри коллектива, между разными отделами. Регулярно проводятся корпоративные квесты, за участие в которых работникам начисляются баллы. Также баллы начисляются за успешное выполнение трудовых обязанностей. От количества баллов зависит место в рейтинге.Практика показывает, что применение метода геймификации создает здоровую конкуренцию внутри коллектива за счет желания стать лучшим сотрудником. Надо учитывать, что этот способ показывает наибольший результат в случае, если у компании сформулирована четкая цель. Например, поднять продажи на 20 % за период в 60 дней. Работники, которые за отчетный период продемонстрировали отличную работу, получают вознаграждение.В качестве меры совершенствования оплаты труда на АО «Рот Фронт» можно порекомендовать внедрить систему грейдов, которая пришла к нам из Америки. Понятие «грейдинг» подразумевает под собой систему разрядов должностей, которые могут объединять разные должности предприятия по принципу однотипности и значимости функционала, при этом учитывается качество работ каждого сотрудника в отдельности. Обычно количество грейдов принимается равным или приблизительным числу уровней иерархии на предприятии. Система грейдирования отличается прозрачностью и управляемостью, с ее помощью можно решить следующие задачи:- разработать правила, которые являются едиными для взаимосвязи квалификационного уровня и оклада сотрудников;- определить ценность существующих рабочих мест в процессе разработки и реализации стратегии компании;- сформировать эффективно действующую систему вознаграждения работников за труд;- добиться оптимизации фонда оплаты труда. При внедрении системы грейдов вначале проводят работу по оценке персонала на соответствие следующим критериям: степень управляемости, уровень ответственности, наличие опыта работы по конкретной должности или специальности, самостоятельность при выполнении функций, квалификационный уровень. Этих факторов-критериев может быть и больше, шаги между ними должны быть равными.В целях описания факторов возьмем такое же количество уровней, то есть шесть для нашего примера. Обозначим их латинскими буквами A, B, C, D, E, F. Обязательно на данном этапе нужно определить набор критериев всех должностей, существующих в компании, иными словами, единый набор критериев должен применяться при оценке персонала предприятия. Каждый уровень сложности оцениваемого фактора должен иметь балл, присваемый по возрастающей. Так в нашем примере получается: уровень А равен одному баллу, В – двум баллам; С – трем баллам; D – четырем баллам; Е – пяти баллам; F – шести баллам.В нашем примере система грейдов была применена для бухгалтерии и административного отдела. В результате оценки генеральному директору было присвоено 210 баллов, финансовому директору – 195, системному администратору – 125, главному бухгалтеру – 170, заместителю главбуха – 130, бухгалтеру по товародвижению – 110, бухгалтеру-кассиру – 65. По результатам оценки можно сделать вывод, что в девятый грейд отнесены генеральный и коммерческий директоры, в восьмой грейд вошла должность главного бухгалтера, к шестому грейду относятся административный администратор, заместитель главбуха, секретарь, в пятый грейд вошел бухгалтер по товарам, во второй – бухгалтер-кассир.При определении размера оклада каждой должности нужно руководствоваться едиными правилами. У каждого грейда должна быть своя «вилка» должностных окладов. Диапазон окладов определяется не по должностям, а для грейда целиком. Таким образом, предложенные рекомендации позволят повысить эффективность системы вознаграждения труда сотрудников предприятия «Рот Фронт».Список использованной литературыАрхипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.Баженова Е.В. Мотивация и стимулирование на пути к успеху фирмы / Е.В. Баженова. – М.: АСТ, 2018. – 192 с.Белашова В.В. Моральные и материальные виды стимулирования / В.В. Белашова // Инновационная наука. - 2017. - Т. 2. - № 4. - С. 179-181.Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методики. Практика / Е. Ветлужских. - М.: Альпина Паблишер, 2016. - 149 c.Гайфутдинова С.В. Экономика предприятия: Учебник / Под ред. С.В. Гайфутдиновой – М.: ИНФРА-М, 2018. – 507 с.Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы. Теория и практика: монография / Б.М. Генкин. - М.: Норма, Инфра-М, 2016. -352 с.Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. Пособие/ А.П. Егорошин. М.: Инфра-М, 2017. – 464 с.