Кадровая работа на государственной и гражданской службе.

Грамотно спроектированное кадровое планирование должно дать четкие, однозначные ответы на следующие вопросы:
- сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
- каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
- каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
- каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
- каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?
Центральное место в кадровом планировании занимают вопросы определения общей потребности организации в персонале. Конкретное определение потребности в персонале в органах власти и управления представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности кадрами на определенную дату и рассматривается как информационная основа для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.
К сожалению, на сегодняшний день на государственной и муниципальной службе определение потребности в персонале - одна из самых малопроработанных сторон проблемы кадрового планирования. Точно определить потребность органов государственной власти и муниципального управления в кадрах сегодня могут лишь немногие властные структуры. Причина этого - отсутствие на государственном уровне четких научно обоснованных критериев и методических рекомендаций по определению штатной численности персонала государственных и муниципальных органов.
Источники  набора  кадров   в   органы   государственного   и муниципального управления могут быть самыми разнообразными. Однако по своему отношению к структуре организации все они подразделяются на две группы: внутренние и внешние.
Внутренние источники комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время стараются использовать собственных работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так как дают работнику возможность продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку она знает своих сотрудников лучше, чем претендентов извне, а кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы
Конкурсный отбор кандидатов на замещение должностей в органах муниципального управления осуществляется посредством выявления профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности.
В российской практике государственного и муниципального управления используются две основные формы конкурсного отбора кандидатов на вакантные должности государственной и муниципальной службы: конкурс документов и конкурс-испытание.
Конкурсная комиссия оценивает участников конкурса документов на основании документов об образовании, о прохождении государственной и (или) муниципальной службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность по решению соответствующих органов государственного и муниципального управления.
Конкурс-испытание, в отличие от конкурса документов, включает в себя прохождение испытания на соответствующей должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

Задачи и функции управления службы персонала

Основной целью, кадровой политики организации, является выполнение задач, стоящих перед Обществом, путем оптимального использования человеческих ресурсов. Основная цель подразделяется на задачи:
- Разработка, внедрение и сопровождение стратегии ГК по работе с персоналом (кадровой политики), а также систем управления персоналом;
- Учет персонала и представление внешней, а так же внутренней отчетности в соответствии с действующим законодательством РФ, нормативными актами УК.
- Подбор персонала;
- Развитие персонала;
- Оценка персонала;
- Мотивация персонала;
- Корпоративная культура.
- Обеспечение прав, льгот и гарантий работников ГК.
Кадровая политика реализуется через функции управления персоналом,
которые в свою очередь делятся по критериям

По учету персонала

Учет личного состава, в том числе и региональные отделения.
Оформление приема, перевода и увольнения работников, трудовых договоров в соответствии с трудовым законодательством, инструкциями и приказами Генерального директора УК.
Подготовка, издание, ознакомление персонала и контроль исполнения приказов по кадрам и основной деятельности.
Составление штатного расписания УК.
Выдача справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников.
Прием, заполнение, хранение и выдача трудовых книжек.
Ведение установленной документации по персоналу.
Подготовка материалов для представления персонала к поощрениям и привлечению к материальной и дисциплинарной ответственности.
Выдача справок о работе в УК, занимаемой должности.
Составление графиков отпусков, учет использования работниками отпусков, оформление очередных отпусков в соответствии с утвержденными графиками и дополнительных отпусков.
Оформление и учет командировок работников УК.

По подбору персонала

Разработка прогнозов, определение текущей потребности в персонале и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, а также рынка труда в РО.
Комплектование ГК кадрами рабочих, служащих, специалистов и руководителей требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем ГК, изменяющимися внешними и внутренними условиями ее деятельности.
Подбор работников на открытые вакансии совместно с руководителями заинтересованных подразделений (служб/отделов) и внесение соответствующих предложений об их назначении на указанные должности, оформление необходимой для этого документации.
Установление прямых связей с учебными заведениями, службами занятости и кадровыми агентствами.
Проведение адаптационных мероприятий для вновь принятых работников.
Контроль прохождения испытательного срока, сбор, анализ и представление Генеральному директору УК, Финансовому директору при необходимости информации по его результатам.
Анализ текучести кадров. Подготовка на основе результатов анализа предложений и представление их Генеральному директору УК.

По системе развитию персонала

Разработка программ повышения уровня профессиональных знаний, умений и навыков для достижения и поддержания высокой эффективности труда.
Анализ качественных показателей результатов обучения и его эффективности (изменение профессионально-квалификационного и должностного состава рабочих, служащих и руководителей, рост производительности труда, заработной платы и т.д.) и разработка на основе результатов анализа предложений по совершенствованию форм и методов обучения и повышения квалификации.
Разработка, внедрение и поддержание системы формирования кадрового резерва УК.
Разработка, внедрение и поддержание системы планирования и развития карьеры работников.

По системе оценке персонала

Изучение профессиональных, деловых и моральных качеств работников в процессе их трудовой деятельности.
Организация проведения деловой оценки работников, ее методическое и информационное обеспечение, участие в анализе результатов деловой оценки, осуществление постоянного контроля над ходом выполнения решений принятых по результатам деловой оценки.
Расстановка и перемещение персонала на основе оценки его квалификации, личных и деловых качеств.
Контроль и оценка эффективности использования рабочего времени персоналом.
Контроль и оценка психологического состояния персонала.

По мотивации персонала

Участие в создании мотивационного поля.
Выбор и реализация программ повышения деловой активности работников материальной и нематериальной мотивации.
Организация и проведение социально-бытовых программ, культурно-ассовой работы, корпоративных мероприятий.

По корпоративной культуре

Формирование кодекса поведения работников, стиля и методов корпоративного взаимодействия.
Разработка мероприятий по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контроль над их выполнением.
Формирование внутреннего и внешнего имиджа как привлекательного работодателя.

По обеспечению прав работников

Рассмотрение жалоб и заявлений работников по вопросам приема, перемещения, а также нарушения трудового законодательства.
Принятие мер к выявлению и устранению причин, порождающих жалобы работников.
Обеспечение социальных гарантий работников в области занятости, соблюдения порядка трудоустройства и предоставления им установленных льгот и компенсаций3.

Заключение

Таким образом, анализ и обобщение международного опыта свидетельствует, что система работы с кадровым резервом государственных гражданских служащих в общегосударственном масштабе представляет собой по существу систему подготовки, отбора и продвижения по государственной службе в данной стране. Это, так сказать, формирование резерва в широком смысле слова как определенной социально-профессиональной группы или слоя общества. Учитывая нынешнее состояние государственной гражданской службы Российской Федерации, представляется целесообразным позаимствовать некоторые используемые в национальных системах подходы к формированию и повышению профессионализма госслужащих.
Некоторые требования к служащим не заканчиваются с их уходом в отставку, а распространяются и на последующий период. К тому же все кандидаты, претендующие на ответственные посты, проходят тщательную проверку их финансового положения, анкетных данных и личной жизни по линии спецслужб, включая ФБР и Федеральную налоговую службу, что вполне приемлемо и даже желательно и для наших российских условий.

Список использованной литературы

Конституция США (ст. 2, раздел 2.2) // Хрестоматия по истории государства и права зарубежных стран. М., 1984. С. 196.
Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации. План первоочередных мероприятий на 2001 - 2002 годы по реализации Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации. Утверждены распоряжением Президента Российской Федерации 15 августа 2001 г. N Пр-1496.
Указ Президента РФ от 12 декабря 2005 г. N 1437 "О продлении срока реализации Федеральной программы "Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003 - 2005 годы)" на 2006 - 2007 годы" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2005. N 51. Ст. 5514.
Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. N 22. Ст. 2063.
Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" // Собрание законодательства Российской Федерации. 2004. N 31. Ст. 3215.
Василенко И.А. Административно-государственное управление в странах Запада: США, Великобритания, Франция, Германия. М.: Логос, 1998.
Гурней Б. Введение в науку управления. М., 1969. С. 61 - 62.
Государственная служба (комплексный подход): Учеб. пособие. М.: Дело, 1999. С. 218.
Крылова И.С. Государственная служба основных капиталистических стран. М., 1977. С. 184 - 185.
Хлынов В.Н. Японские "секреты" управления персоналом. М., 1995.
Dunsire A., Hood C. Etc. Cutback Management in Public Bureaucracies: Popular Theories and Observed Outcomes in Whitehall. Cambrige, 1989;
Dunsire A. Bureaucras and Conservative Governments // A. Blais, S. Dion. (eds). The Burget-Maximizing Bureaucrat: Appraisals and Evidence. Pittsburgh, 1991; Dowding K. The Civil Service. K., 1995.
Benda P., Rosenbloom D. The Hatch Act and the Contemporary Public Service // Agenda for Excellence. P. 25 - 47.
Peters B.G. The Politics of Bureaucracy. N.Y.; L., 1984. P. 58.
Kahn R. Et al. Americans Love Their Bureaucrats // Bureaucratic Power in National Policy Making. Boston, 1986.






27