Корпоративная культура

ЗаключениеНа основе проделанной работы можно сделать следующие выводы и предложения:- В общем понимании корпоративная культура – это материальная и духовная жизнь сотрудников организации, благодаря которой создаются в коллективе и формируются моральные устои и ценности, кодекс поведения сотрудников, ритуалы и традиции организации, созданные с момента зарождения компании. Корпоративная культура выступает в роли системы координации, объясняющая функционирование организации тем или иным образом. Благодаря корпоративной культуре сглаживается проблема согласования индивидуальной цели сотрудника с единой целью организации, формируется единое культурное пространство, которое включает ценность, норму и поведенческую модель каждого сотрудника. Выделяют следующие виды корпоративной культуры: культура, основанная на власти, на роли, на личности, ориентированная на выполнение задач. Различают следующие типы корпоративной культуры: зависимо–активный тип, свободно-активный тип, свободно-пассивный тип, зависимо-пассивный тип- Структура корпоративной культуры включает в себя: внешнюю культуру организации, ценности организации и глубинную культуру организации.- Анализ типа корпоративной культуры происходил на основе ГБУ ТЦСО «Южнопортовый», который является учреждением полустационарного социального обслуживания и социального обслуживания на дому граждан и семей с детьми, нуждающихся в социальной поддержке- В СПБГУПТД зависимо-пассивный вид корпоративной культуры. Культура зависимо-пассивного типа обладает такими приоритетными ценностными ориентациями как иерархия, власть, согласие, забота о персонале, стабильность, порядок; характеризуется высоким уровнем автократичности и централизации; высокой степенью формализованности и стандартизации деятельности и отношений; преобладает тип взаимодействия – кооперация, сотрудничество совместно-последовательного характера. В СПБГУПТД рекреационная сфера занимает высокие показатели, что означает что сотрудникам организованна данная сфера на высоком уровне. На втором месте это сфера индивидуальной помощи, это означает что в данной организации на высоком уровне оказывается поддержка сотрудников. На самом низком уровне показатель корпоративного образования, что означает что в рассматриваемой организации плохо организованно обучение сотрудников. В недостаточной степени проводятся меры по организации самообразования в организации, отсутствуют мероприятия по обмену знаниями между сотрудниками организации, отсутствуют комнаты для отдыха сотрудников.- В КБУ свободно-активный вид корпоративной культуры. Свободно-активный тип корпоративной культуры. Ключевые ценности – индивидуальность, креативность, инициатива, лидерство, развитие. Для этого типа культуры характерны низкий уровень автократичности и централизации; низкая степень формализованности и стандартизации деятельности и отношений; взаимодействие предполагает оптимальное соотношение конкуренции и кооперации. в КБУ самыми высокими показателями обладает корпоративное образование. Это стало возможным благодаря тому, что в КБУ происходит: осуществление обучения на рабочем месте; организация специальных мероприятий по обмену знаниями между сотрудниками; стимулирование разнообразных форматов неформального взаимообмена информацией; применяются меры по стимулированию самообразования; происходит создание банка корпоративных знаний. Самые низкие показатели в сфере индивидуальной помощи в КБУ. Это связано с тем, что в КБУ отсутствует возможность получить помощь со стороны руководителя в решении актуальных жизненных задач (не связанных с трудовой деятельностью). Это объясняет спецификой организации и излишней загруженностью руководителя университета.Список использованных источников:1. Архипов, А.П. Менеджмент персонала. Современный курс: учебник / А.П. Архипов, В.Б. Гомеля, Д.С. Туленты.- 2-е изд. перераб. и доп. – М. : Финансы и кредит, 2017. – 435 с.2. Архипов, А.П. Управление бизнесом: учеб. пособие /А.П. Архипов. – М. : ИНФРА-М , 2016. – 326 с.3. Анцупов, А. Я. Социально- психологическая оценка персонала / А. Я. Анцупов, В. В. Ковалев – М. :Юнити , 2016. – 239 с.4. Гвозденко, А. А. Корпоративная культура: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Феникс, 2016. – 330 с.5. Герчиков, В.И. Управление корпоративной культурой. – М.: ИНФРА, 2018.- с.1576. Грищенко, Н. Б. Основы управления организацией: учеб. пособие. - М.: Юнити , 2016. - 350 с.7. Егоршин, А.П. Корпоративная культура: учебное пособие. - М. : ИНФРА – М, 2016. 8. Ермасов, С.В. Управление организацией : / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с. 9. Кабанцева, Н.Г. Корпоративная культура: учеб. пособие / Н.Г. Кабанцева. - М.: Форум , 2018. – 261 с.10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов.- 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М , 2015. – 435 с.11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации : стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М , 2016. – 289 с.12. Кондо, И. Мотивация персонала. Ключевой фактор менеджмента / И. Кондо; пер. с англ. Е. П. Макаровой. – М.: Приоритет , 2017. – 216 с.13. Кошелев, А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала/ А.Н. Кошелев. – М: Дашков и К , 2017. – 232 с.14. Куликов, С.В. Финансовый анализ организаций : учебное пособие / С.В. Куликов. – Ростов н/Д. : Феникс ; Новосибирск : Сибирское соглашение, 2016. – 234 с.15. Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом : учебное пособие / В.В. Лукашевич. – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : КПОРУС, 2010. – 230 с.16. Развитие компании: метод. пособие/ А.В. Брюханов и др.- М. : Регламент , 2018. – 234с.17. Самоукина, Н. В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах / Н. В. Самоукина. – М. : Вершина, 2016. – 234 с.18. Скамай, Л.Г. Управление персоналом: учеб. пособие/ Л.Г. Скамай- М. : ИНФРА-М , 2017. – 333 с.19. Спивак, В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие/ В.А. Спивак. - М. :Эксмо , 2012. – 624 с.20. Сперанский, В.И. Современные технологии управления персоналом: учебно-практическое пособие/ В.И. Сперанский.- М. : Альфа-Пресс , 2018.- 473 с.21. Сухоруков, М.М. Персонал организации /М.М. Сухоруков.- М. : Анкил , 2018. – 225 с. 22. Рыбин, В. Н. Управление персоналом: учебное пособие. – М.: «КноРус», 2017. – 240 с.23. Юлдашев, Р.Т. Менеджмент персонала.- М. : Анкил , 2016 – 832 с.24. Базанов, А.Н. О корпоративной культуре в организации/ А.Н. Базанов//Дело.-2017.-№1.-С.3-525. Красова, Е.М. Основы корпоративной культуры организации/ Е.М. Красова // Дело. – 2017.- №10. – С. 14-20Приложение 1Анкета для выявления типа корпоративной культурыУважаемый коллега!Приглашаем Вас принять участие в исследовании корпоративной культуры Вашей организации.В каждом разделе (графа 1) распределите баллы по 10-бальной шкале (графа 3 и графа 4) между четырьмя альтернативами (A, B, C, D) (графы 1 -2) в том соотношении, которое в наибольшей мере соответствует Вашей организации (графа 3) и как, по Вашему мнению, должно быть (графа 4). Чем большее соответствие, тем выше балл.Каждой альтернативе необходимо присвоит балл от 0 до10 таким образом, чтобы сумма баллов в графе по каждому разделу составляла 10.Среди альтернатив нет верных или неверных ответов. Данное исследование анонимно и его результаты будут использованы только в обобщенном виде, однако нам важны ВСЕ мнения.Ваш статус (отметьте «+»):РуководительСотрудник Код характеристикиХарактеристика компонентов организационной культуры Баллы Баллы1234I разделЦенности Как естьКак должно бытьАВ организации ценится: целеустремленность, результативность (способность достигать высоких результатов), инициатива сотрудниковВВ организации ценится: независимость взглядов, самостоятельность в идеях и поведении, готовность к новому, ответственность сотрудников за собственный выборСВ организации ценится: эмоциональное благополучие (комфорт), стабильность, равенство сотрудниковDВ организации ценится: власть, порядок, преданностьсотрудников организации, солидарность, интересы дела ставятся выше личныхВсего:10Всего: 10II разделНормыКак естьКак должно бытьAВ организации принято проявлять активность и инициативу, стремиться к личным достижениям, к развитию, к самореализации сотрудниковBВ организации правила имеют рекомендательный характер, поведение сотрудников определяется их собственным выбором в соответствии с ситуацией и с учетом разумного сочетания организационных и личных интересовCЖизнедеятельность организации строится на системе инструкций и предписаний, регулирующих поведение сотрудников в разных ситуациях; принято быть «как все»DВ организации поведение и взаимоотношения сотрудников определяются положением (статусом) сотрудника в компании, поощряется строгое следование принятым нормам, соблюдение правил контролируется, а их нарушение влечет за собой наказаниеВсего:10Всего: 10III разделОрганизация труда Как естьКак должно бытьAВ организации функции сотрудников определяются конкретной производственной ситуацией, каждый несет личную ответственность за результаты своей деятельности, руководство передает подчиненным часть полномочий в решении производственных задачBВ организации сотрудники сами выбирают способы и пути решения стоящих перед ними производственных задач, руководство определяет наиболее общие принципы работы и выполняет координационную рольCВ организации деятельность сотрудников характеризуется выполнением узкоспециализированной работы с четким распределением трудовых функций, от работника не требуется поиска путей совершенствования трудового процессаDВ организации решение сотрудниками производственных задач предполагает обязательное согласование с высшим руководством, в работе необходимо следовать четким правиламВсего 10Всего: 10IV разделУсловия трудаКак естьКак должно бытьAВ организации создаются условия для профессионального развития сотрудников, работники вовлекаются в решение задач организации, сотрудники принимают активное участие в разных сферах жизни компанииBРежим работы в организации предполагает возможность свободного распоряжения временем, неформальные отношения строятся на основе личного выбора в соответствии с взаимными интересами и симпатиямиCОрганизация обеспечивает гарантию занятости независимо от результативности работы сотрудника; получение социальных льгот зависит от стажа работы; активное общение и взаимоотношения с руководством и коллегами не поощряются и ограничены.DОрганизация предоставляет сотрудникам социальные льготы и социальные гарантии, помогая им в решении личных проблем; отношение к работникам со стороны руководства определяется степенью надежности и преданности сотрудников.Всего: 10Всего: 10Благодарим за участие в опросе! Приложение 1аРезультаты проведение анкетирования по типу корпоративной культуры в СПбГУПТДПриложение 1бРезультаты проведение анкетирования по типу корпоративной культуры в КБУПриложение 2Диагностика корпоративной культуры в организацииУважаемый коллега!Просим Вас принять участие в опросе, направленном на изучение корпоративной культуры организации.В третьей графе таблицы укажите балл (от 1 до 5), который, по Вашему мнению, соответствует уровню представленности в Вашей организации соответствующей характеристики организационной среды (графа 2). Оцените роль каждого из названных факторов (столбец 2) по пятибалльной шкале: характеристика максимально представлена – 5 баллов, характеристика представлена, но не максимально возможно – 4 балла,характеристика проявляется в школе в средней мере – 3 балла,характеристика слабо проявляется – 2 балла,совсем не проявляется – 1 балл.Бланк оценки элементов корпоративной культуры компанииВаш статус в организации (поставьте « +»):Руководитель СотрудникМожно ли сказать, что в Вашей организации …Код строкиХарактеристика артефактов культуры образовательной организацииОценка реального состояния 123ПБОТ1Инновационный характер технологий работы, технологий документооборота5 4 3 2 1ПБОТ2Оснащенность современной техникой5 4 3 2 1ПБОТ3Индивидуальный характер трудовой деятельности 5 4 3 2 1ПБОТ4Коллективный характер трудовой деятельности 5 4 3 2 1ПБОТ5Узкая специализация сотрудников (сотрудники выполняют одну или две тесно взаимосвязанные функции) 5 4 3 2 1ПБОТ6Широкая специализация сотрудников (выполняют несколько функций, разных по содержанию)5 4 3 2 1ПБОТ7Дисциплина труда в организации5 4 3 2 1ПБУТ8Обустроенность рабочих мест по требованиям эргономики5 4 3 2 1ПБУТ9Эстетика среды образовательной организации5 4 3 2 1ПБУТ10Планировка организации по принципу открытого пространства5 4 3 2 1ПБУТ11Планировка пространства по кабинетной системе5 4 3 2 1ПБУТ12Наличие и обустроенность бытовых помещений и зон отдыха для сотрудников5 4 3 2 1ОО13Организация обучения сотрудников с отрывом от производства5 4 3 2 1ОО14Осуществление обучения сотрудников на рабочем месте5 4 3 2 1ОП15Организация специальных мероприятий по обмену знаниями между сотрудниками5 4 3 2 1ОП16Стимулирование разнообразных форматов неформального взаимообмена информацией между сотрудниками5 4 3 2 1ОС17Меры по стимулированию самообразования сотрудников5 4 3 2 1ОС18Создание банка корпоративных знаний в организации5 4 3 2 1ОС19Возможность реализовать в практической деятельности полученных в ходе обучения сотрудников знаний (умений)/ результатов научной деятельности сотрудников5 4 3 2 1ИП20Возможность получить помощь со стороны руководителя в решении задач, связанных с трудовой деятельностью5 4 3 2 1ИП21Возможность получить помощь со стороны руководителя в решении актуальных жизненных задач (не связанных с трудовой деятельностью)5 4 3 2 1ИП22Возможность получить помощь в решении актуальных жизненных задач при обращении в специальные организационные структуры (отдел кадров, профсоюз)5 4 3 2 1Д23Проведение традиционных корпоративных мероприятий5 4 3 2 1Д24Организация активного совместного отдыха сотрудников5 4 3 2 1Д25Вовлечение сотрудников в деятельность творческих объединений5 4 3 2 1Д26Поддержка/стимулирование индивидуальной организации досуговой деятельности сотрудников5 4 3 2 1Приложение 2аРезультаты диагностики корпоративной культуры в СПбГУПТДПриложение 2бРезультаты диагностики корпоративной культуры в КБУ