Сравнительный анализ корпоративных культур образовательных учреждений на примере университета СПБГУПТД и Белорусского государственного университета(г.Минск)

Рисунок 12 – Обобщенные результаты индикаторов, характерных для корпоративной культуры СПБГУПТД и БГУ
Таким образом, наиболее высокие показатели блока согласованности:
возможность развития (80);
вовлеченность в ценности (80)
Наименьшие:
индекс создания изменений (72),
координация и интеграция (74),
индекс согласия (74).
Чтобы подвести итог, опишем характерные черты и структуру корпоративной культуры, присущие СПБГУПТД и БГУ, представим в Приложении 2. Зеленым цветом выделены высокие значения (80 и выше), желтым – низкие.

2.4. Анализ типа корпоративной культуры СПБГУПТД и БГУ по методу ОCAI Камерона и Куинна

На основании проведенного анализа корпоративной культуры по методике Денисона и Нила, определим тип корпоративной культуры образовательных учреждений. Для того чтобы определить тип корпоративной культуры СПБГУПТД и БГУ, был применен метод ОCAI Камерона и Куинна, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей».
В исследовании приняли участие работники различных подразделений вузов. Участникам исследования было предложено ответить на вопросы, первый о том, какой они видят свой вуз сейчас, а второй какой бы предпочли увидеть в будущем (см. Приложение 2). Каждый блок имеет 6 профилей или вопросов, на которые были предложены опрашиваемым варианты ответа.
Общие данные сведены в таблицу 6 и вычислено среднее по результатам, эта информация поможет нам наглядно увидеть обобщенный результат исследования, к какой корпоративной культуре относят свое учреждение опрашиваемые, и к какой они хотели бы относиться.
Таблица 4
Результаты опроса работников СПБГУПТД И БГУ
Ответ СПБГУПТД БГУ Существующая КК Предпочтительная КК Существующая КК Предпочтительная КК Сумма по 6
измерениям Средний балл Сумма по 6
измерениям Средний балл Сумма по 6
измерениям Средний балл Сумма по 6
измерениям Средний балл А 8040 120 14405 215 8322 122 14902 219 Б 8375 125 8375 125 8550 123 81766 126 В 12060 180 7370 110 14303 184 7979 113 Г 11725 175 10050 150 10801 173 11127 151
На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что корпоративная культура в вузах СПБГУПТД И БГУ в настоящее время относиться к рыночной культуре. То есть организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Деятельностью людей, управляют процедуры. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций.
Исходя из результатов исследования, сами работники вузов желают и стремятся достичь клановой культуры, это отчетливо отражает опрос и график, изображенный на рис. 7. Опрошенные хотели бы стремиться к тому, чтобы коллектив был более сплоченным, благодаря преданности делу и поддержанию традиций. Как оказалось, такой элемент корпоративной культуры, как миссия отсутствует на данном предприятии. Так же коллектив был бы не против, если бы руководство чаще взаимодействовало с ними, в рамках процесса управления и развивало с ними коммуникации.









Сегодняшняя культураПредпочитаемая культура

Рисунок 13 – График обобщенных результатов исследования для СПБГУПТД и БГУ

Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление работниками образовательных учреждений озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости. В некоторой степени присутствуют характеристики и иерархической культуры.
Также, для анализа существующего уровня корпоративной культуры образовательных организаций может применяется метод косвенной оценки – анкетирование. При помощи метода анкетирования можно получить высокий уровень объема и емкости исследования. Для выявления степени удовлетворенности сотрудников СПБГУПТД И БГУ проведем следующее анкетирование.
Анкетирование проводилось во всех структурных подразделениях СПБГУПТД И БГУ путем анонимного опроса всех сотрудников. Результаты анкетирования можно представить в виде гистограммы (рис. 14).

Рисунок 14 – Результаты анкетирования работников по определению культуры

Из ранее представленных количественно-качественных характеристик, отметим, что в СПБГУПТД и БГУ большая часть сотрудников имеют стаж работы от года до 4 лет. При этом, мала доля сотрудников, проработавших в вузе 5-10 лет. И, преобладающее большинство составляют сотрудники, чей стаж работы превышает 10 лет.
Чтобы выявить степени удовлетворенности сотрудников СПБГУПТД И БГУ определенными представлениями, существующими в организационной культуре организации, необходимо их проранжировать (по максимальной оценке сотрудников):
Степень доверия руководству вуза (8.1 баллов) – сотрудники образовательной организации полностью доверяют опытным и знающим руководителям кафедры и отделов.
Стандарты (7.52 баллов) – по результатам в организации преобладают высокие стандарты качества и производительности.
Атмосфера поддержки и доверия (6.81 баллов).
Система стимулирования (6.24) – основной акцент на поощрение и признание услуг, однако есть определенное указание на меры административного воздействия.
Необходимость следовать установленным правилам (6.05) – в СПБГУПТД и БГУ существует определенная регламентация работы, но при этом многие сотрудники выполняют работу по своему усмотрению.
Порядок, качество управления (6.0) – по результатам средним показателем в СПБГУПТД и БГУ является качество управления.
Ответственность (5.76) – пограничное значение, на неё влияет боязнь руководства делегировать свои полномочия и расширяющаяся зона личной ответственности подчиненных.
По итогам ранжирования становится ясно, что самым не высоким рейтингом в СПБГУПТД И БГУ является порядок и качество управления, но при этом достаточно высока степень доверия руководству вузов. Сотрудники дали высокую оценку и выразили доверие опытным и знающим руководителям и профессорам, но при этом в организациях происходят постоянные накладки, неритмичность в педагогической работе. В первую очередь это свидетельствует о наличии субкультур в СПБГУПТД и БГУ. Ведь каждый сотрудник, давая оценку руководству своей образовательной организации, в первую очередь, оценивал непосредственно характер корпоративной культуры. Неритмичность в работе говорит о возможной конфронтации выявленных субкультур в образовательных организациях.
Кроме того, корпоративная культура в учреждениях образования – это новое явление, но особенности современного общества диктуют необходимость формирования этой культуры в каждом образовательном учреждении. Так, метод ОCAI Камерона и Куинна, с помощью разработанной ими анкеты, позволил нам провести анализ корпоративной культуры СПБГУПТД И БГУ определить тип существующей корпоративной культуры данных организаций, тип корпоративной культуры к которой стремятся сотрудники.
Корпоративная культура СПБГУПТД И БГУ представляет собой комплекс исторически сложившихся норм и правил, которые формируются внутри образовательного учреждения.
В качестве особой рекомендации, целесообразно особое внимание в субкультуре СПБГУПТД и БГУ необходимо уделять профессионалам. Как правило, это работники, которые получили признание со стороны руководителей и коллег, проработали в СПБГУПТД и БГУ свыше 5 лет. Они могут быть неформальными лидерами, оказывая большое влияние на участников программ. Такие сотрудники обладают высоким рейтингом, который определяется их ведущей функцией и обязанностями. Для них характерен высокий уровень индивидуализма. Они неохотно делятся своими знаниями и мастерством с другими работниками и могут мешать реализации бизнес-изменений (новшеств).
Для уменьшения сопротивления с их стороны необходимо создавать условия, стимулирующие их дальнейшее развитие, проводить занятия и информировать их о проведении мероприятий по реализации новшеств.
В итоге в образовательных учреждениях будет работать сплоченный коллектив с высокой степенью личностной ответственности и стабильной эффективностью труда. А это приводит к уменьшению затрат и повышению рентабельности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Корпоративная культура состоит из идей, основополагающих ценностей и взглядов, разделяемых всеми членами организации. Она включает в себя и стиль поведения, и стиль общения с клиентами и коллегами, и активность сотрудников, их заинтересованность, уровень мотивации и многое другое.
Значимая роль в формировании корпоративной культуры принадлежит руководителям компании, которые при качественной работе становятся объектами для подражания. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится в стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями.
Однако, корпоративная культура при одних и тех же условиях, может по-разному влиять на предприятие. Именно поэтому культура не бывает универсальной, а является индивидуальной по отношению к каждому предприятию.
В исследовании проводится сравнение педагогических коллективов образовательных учреждений: СПБГУПТД (Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна) и Белорусского государственного университета (г. Минск).
По итогам приемной кампании впервые составлен рейтинг вузов был в 2013 году по республике Беларусь. В то время БГУ занял 1 место, БНТУ – второе, БГУИР – третье.
В 2018 г. в мировом рейтинге, представленном испанской компанией, БГУ занимает почетное четвертое место среди лучших учебных заведений на постсоветском пространстве.
Таким образом, по итогам рейтинга мы видим, что СПБГУПТД занимает не самые высокие места в рейтинге образовательных учреждений по стране, в отличии от БГУ, который занимает одной из самых ведущих мест в рейтинге образовательных учреждений республики Беларусь, а также России, Украины и других государств.
В данном исследовании в качестве респондентов были выбраны преподаватели и сотрудники вузов с определённым стажем работы в каждом образовательном учреждении, (а не по общему педагогическому стажу, так как первая характеристика более значима при рассмотрении сотрудника как носителя корпоративной культуры конкретной образовательной организации).
Для анализа корпоративной культуры образовательного учреждения использовалась методика Д. Денисона. Данная методика позволяет наиболее полно оценить тенденции в развитии корпоративной культуры образовательного учреждения, выявить основные особенности становления и развития корпоративной культуры в контексте специфики функционирования образовательной системы.
Анализ корпоративной культуры СПБГУПТД и БГУ проводился по методикам Д. Денисона и ОCAI Камерона и Куинна.
Методика Д. Денисона позволила нам всесторонне оценить особенности корпоративной культуры образовательного учреждения и выявить характерные аспекты ее развития. Из 12 индикаторов 9 превышают значение 75%, другими словами, эти индикаторы характерны для корпоративной культуры БГУ в большей степени, чем у 75% СПБГУПТД, участвовавших в исследованиях по методике Денисона. Таким образом, наиболее высокие показатели блока согласованности: возможность развития (80) и вовлеченность в ценности (80). Наименьшие: индекс создания изменений (72), координация и интеграция (74) и индекс согласия (74).
Для того чтобы определить тип корпоративной культуры СПБГУПТД и БГУ, был применен метод ОCAI Камерона и Куинна, получившей название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей». На основании проведенного исследования, можно сделать вывод, что корпоративная культура в вузах СПБГУПТД И БГУ в настоящее время относиться к рыночной культуре. То есть организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Деятельностью людей, управляют процедуры. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций.
Кроме того, подчеркнем, что корпоративная культура в учреждениях образования – это новое явление, но особенности современного общества диктуют необходимость формирования этой культуры в каждом образовательном учреждении. Так, метод ОCAI Камерона и Куинна, с помощью разработанной ими анкеты, позволил нам провести анализ корпоративной культуры СПБГУПТД И БГУ определить тип существующей корпоративной культуры данных организаций, тип корпоративной культуры к которой стремятся сотрудники.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». – М.: ИНФРА-М, 2017. – 184 с.
Абрютина В.А. Корпоративная культура: значение и функции / В.А. Абрютина // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 2. – С.15-19.
Аверьянов Л.Я. Организационная культура управления современных предпринимательских структур/ Аверьянов Л.Я.-М.: Экономика, 2015 – 483 с.
Ардашкин И.Б., Карпова А.Ю. Организационная культура и управление изменениями в фокусе измерений. Вестник Томского государственного университета. Философия. Социология. Политология. 2014. №4 (28). – С.123-135.
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. – 8-е изд./ М. Армстронг; пер. с англ. под ред. С.К. Мордвина. – СПб.: Питер, 2015. – 832 с.
Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т. Управление персоналом: модели управления. – М.: ЮНИТИ-Дана, 2016. – 287 с.
Ахмедова М.А. Культура организации в социокультурной системе общества / М.А. Ахмедова, С.Н. Митин // Человек, культура, образование: сб. науч. тр. I Всерос. науч-практ. конф. – Ульяновск, 2015. – С. 12-17.
Введение в педагогическую культуру [Текст]: Учеб. пособие/ [Е. В. Бондаревская, Т. Ф. Белоусова, Т. И. Власова и др.]; Под общ. ред. Е. В. Бондаревской; Рос. акад. образования, Юж. отд-ние, Рост. гос. пед. ун-т. -Ростов н/Д: РГПУ, 1995. – 170 с.
Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика.М.: Проспект, 2016. – 688 с.
Виханский О.С. Менеджмент: учебник – 3-е изд./ О.С. Виханский, А.Н. Наумов. – М.: – Гардарики, 2016. – 358 с.
Денисон Д., Хойшберг Р., Лэйн Н., Лиф К. Изменение корпоративной культуры в организациях. – Питер, 2013. – 192 с.
Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «Экмос», 2012. – 281 с.
Дорофеев В. Д. Организационное поведение: учеб. пособ. – Пенза: Изд-во ун-та, 2011. – 142 с.
Исаева О.М. Управление персоналом: учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. – 2 – е изд. – М.: Издательство Юрайт, 2018. – 244 с.
Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры/ К. Камерон, Куинн Р.; пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. – СПб.: Питер, 2010.-320 с.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Науч. ред. Зинченко Г.П. Ростов н/Д: Изд-во Рост, ун-та, 2016.
Левкин Н.В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода /Н.В. Левкин. – Петрозаводск: Издательство ПетрГУ, 2011. – 266 с.
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2012. – 136 с.
Макс О.Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом [Мат-лы конференции Бугульминского ф-ла ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г. Казань)»] // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2012. – С. 71-80.
Парыгин, Б.Д., Ядова, В.А. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /Б.Д. Парыгин, В.А. Ядова. Л.-Изд-во «Наука». -1976 – 236 с.
Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев. – М.: ИНФРА, 2012. – 420 с.
Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 400 с.
Тевене М. Культура предприятия: [пер. с фр.] / Под ред. В.А. Спивака. – 3-е изд. – СПб.: ИД «Нева», 2010. – 128 с.
Denison D., Neal W. Denison organizational culture survey: Facilitator guide, published by Denison Consulting, LLC //Ann Arbor, MI: Aviat. 2000.
Сайт Белорусского государственного университета (г. Минск) https://bsu.by.
Сайт Санкт-Петербургского государственного университета промышленных технологий и дизайна // http://sutd.ru.
https://russiaedu.ru.
https://best-edu.ru.
https://thebiggest.ru/zdaniya-i-sooruzheniya/vuzy-belorussii.html.









Введение в педагогическую культуру [Текст]: Учеб. пособие/ [Е. В. Бондаревская, Т. Ф. Белоусова, Т. И. Власова и др.]; Под общ. ред. Е. В. Бондаревской; Рос. акад. образования, Юж. отд-ние, Рост. гос. пед. ун-т. -Ростов н/Д: РГПУ, 1995. – 170 с.
Макс О.Н. Анализ взаимодействия типологических особенностей темперамента и стилей руководства коллективом [Мат-лы конференции Бугульминского ф-ла ЧОУ ВПО «Институт экономики, управления и права (г. Казань)»] // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2012. – С. 71-80.
Дорофеев В. Д. Организационное поведение: учеб. пособ. – Пенза: Изд-во ун-та, 2011. – 142 с.
Тевене М. Культура предприятия: [пер. с фр.] / Под ред. В.А. Спивака. – 3-е изд. – СПб.: ИД «Нева», 2010. – 128 с.
Доблаев В.Л. Организационное поведение. М.: ИКФ «Экмос», 2012. – 281 с.
Левкин Н.В. Организационная культура: взгляд с позиций системного подхода /Н.В. Левкин. – Петрозаводск: Издательство ПетрГУ, 2011. – 266 с.
Переверзев М.П. Менеджмент: Учебник / М.П. Переверзев. – М.: ИНФРА, 2012. – 420 с.
Семенова И.И. История менеджмента: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. – 400 с.
Парыгин, Б.Д., Ядова, В.А. Социально-психологический климат коллектива: пути и методы изучения. /Б.Д. Парыгин, В.А. Ядова. Л.-Изд-во «Наука». -1976 – 236с.
Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами. Пять уроков эффективного HR-менеджмента [Текст] / И.К. Макарова. – М.: Дело, 2012. – 136 с.
https://russiaedu.ru.
https://best-edu.ru.
https://thebiggest.ru/zdaniya-i-sooruzheniya/vuzy-belorussii.html.









22










Внутренний фокус и интеграция

Внешний фокус и дифференциация

Клан (ООК)

Адхократия
(ПартОК)

(БОК) Иерархия

(ПОК) Рынок

0

Стабильность и контроль

Гибкость