Корпоративная культура в организации

Предполагается, что указанные мероприятия помогут скорректировать тип корпоративной культуры в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый», способствуют налаживанию взаимоотношений в коллективе и повысят лояльность сотрудников по отношению к руководству компании.ЗАКЛЮЧЕНИЕНа основе проделанной работы можно сделать следующие выводы и предложения:- В общем понимании корпоративная культура – это материальная и духовная жизнь сотрудников организации, благодаря которой создаются в коллективе и формируются моральные устои и ценности, кодекс поведения сотрудников, ритуалы и традиции организации, созданные с момента зарождения компании.- Корпоративная культура выступает в роли системы координации, объясняющая функционирование организации тем или иным образом. Благодаря корпоративной культуре сглаживается проблема согласования индивидуальной цели сотрудника с единой целью организации, формируется единое культурное пространство, которое включает ценность, норму и поведенческую модель каждого сотрудника- Структура организации состоит из 3 частей: внешняя культура организации, которая направлена на внешнюю среду организации; ценности самой организации: внутренняя культура организации.- Выделяют следующие виды корпоративной культуры: культура, основанная на власти, на роли, на личности, ориентированная на выполнение задач. Различают следующие типы корпоративной культуры: зависимо–активный тип, свободно-активный тип, свободно-пассивный тип, зависимо-пассивный тип- Анализ типа корпоративной культуры происходил на основе ГБУ ТЦСО «Южнопортовый», который является учреждением полустационарного социального обслуживания и социального обслуживания на дому граждан и семей с детьми, нуждающихся в социальной поддержке- В ходе проведения анализа на основе анкетирования было выявлено, что в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый» преобладает зависимо-пассивный вид корпоративной культуры. Культура зависимо-пассивного типа обладает такими приоритетными ценностными ориентациями как иерархия, власть, согласие, забота о персонале, стабильность, порядок; характеризуется высоким уровнем автократичности и централизации; высокой степенью формализованности и стандартизации деятельности и отношений; преобладает тип взаимодействия – кооперация, сотрудничество совместно-последовательного характера.- В ходе проведения диагностики корпоративной культуры было выявлено, что в недостаточной степени проводятся меры по организации самообразования в организации, отсутствуют мероприятия по обмену знаниями между сотрудниками организации- Были разработаны следующие мероприятия, направленные на оптимизацию корпоративной культуры в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый»: 1. Налаживание связей между руководителем отдела и сотрудниками. Повышение информированности сотрудников; 2. Налаживание контактов, в том числе на уровне общения с руководителями и специалистами разного уровня внутри компании; 3. Приобретение социального статуса и признания общественной значимости труда сотрудников; 4. Постановка посильных задач, достижение поставленных целей, установление личных рекордов и индивидуальных показателей успешности трудовой деятельности; 6. Самостоятельность, самообразование и развитие в процессе профессиональной деятельности; 7. Осознание важности, ответственности и социальной значимости работы страхового агента в звене снижения рисков и опасностей, защиты жизни, здоровья и имущественных интересов граждан- Предполагается, что указанные мероприятия помогут скорректировать тип корпоративной культуры в ГБУ ТЦСО «Южнопортовый», способствуют налаживанию взаимоотношений в коллективе и повысят лояльность сотрудников по отношению к руководству компании.СПИСОК ИСТОЧНИКОВ:1. Постановление Правительства Москвы от 18.12.2018 N 1578-ПП «О реализации в городе Москве проекта «Московское долголетие» 2. Постановление Правительства Москвы от 26.12.2014 N 829-ПП «О социальном обслуживании граждан в городе Москве» 3. Постановление правительство Москвы от 24 марта 2009 года N 215-«О порядке оказания в городе Москве адресной социальной помощи гражданам, находящимся в трудной жизненной ситуации» (с изменениями на 11 декабря 2018 года)4. Постановление Правительства Москвы от 26 декабря 2014 г. № 827-ПП «Об утверждении дополнительного перечня категорий граждан, имеющих право на бесплатное предоставление социальных услуг в городе Москве по формам социального обслуживания, установленным федеральным законодательством»5. Государственная и муниципальная служба. Учебное пособие - М.: Юрайт, 2015. - 378 c.6. Государственная муниципальная служба. Комплексный подход:. - М.: Дело, 2016. - 52 c.7. Гвозденко, А. А. Корпоративная культура: учебник для вузов. – 2-е изд., перераб. и доп. Гвозденко А. А. – М.: Феникс, 2016. – 330 с.8. Герчиков, В.И. Управление корпоративной культурой. – М.: ИНФРА, 2018.- с.1579. Грищенко, Н. Б. Основы управления организацией: учеб. пособие. - М.: Юнити , 2016. - 350 с.9. Егоршин, А.П. Корпоративная культура: учебное пособие. - М. : ИНФРА – М, 2016. 10. Ермасов, С.В. Управление организацией : / С.В. Ермасов, Н.Б. Ермасова.- 3-е изд. перераб. и доп.-М.: Юрайт , 2015. – 715 с. 11. Кабанцева, Н.Г. Корпоративная культура: учеб. пособие / Н.Г. Кабанцева. - М.: Форум , 2018. – 261 с.12. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов.- 2-е изд.,перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М , 2015. – 435 с.13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, культура: учеб./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М , 2016. – 289 с.Приложение 1Анкета для выявления типа корпоративной культурыУважаемый коллега!Приглашаем Вас принять участие в исследовании корпоративной культуры Вашей организации.В каждом разделе (графа 1) распределите баллы по 10-бальной шкале (графа 3 и графа 4) между четырьмя альтернативами (A, B, C, D) (графы 1 -2) в том соотношении, которое в наибольшей мере соответствует Вашей организации (графа 3) и как, по Вашему мнению, должно быть (графа 4). Чем большее соответствие, тем выше балл.Каждой альтернативе необходимо присвоит балл от 0 до10 таким образом, чтобы сумма баллов в графе по каждому разделу составляла 10.Среди альтернатив нет верных или неверных ответов. Данное исследование анонимно и его результаты будут использованы только в обобщенном виде, однако нам важны ВСЕ мнения.Ваш статус (отметьте «+»):РуководительСотрудникКод характеристикиХарактеристика компонентов организационной культуры Баллы Баллы1234I разделЦенности Как естьКак должно бытьАВ организации ценится: целеустремленность, результативность (способность достигать высоких результатов), инициатива сотрудниковВВ организации ценится: независимость взглядов, самостоятельность в идеях и поведении, готовность к новому, ответственность сотрудников за собственный выборСВ организации ценится: эмоциональное благополучие (комфорт), стабильность, равенство сотрудниковDВ организации ценится: власть, порядок, преданностьсотрудников организации, солидарность, интересы дела ставятся выше личныхВсего:10Всего: 10II разделНормыКак естьКак должно бытьAВ организации принято проявлять активность и инициативу, стремиться к личным достижениям, к развитию, к самореализации сотрудниковBВ организации правила имеют рекомендательный характер, поведение сотрудников определяется их собственным выбором в соответствии с ситуацией и с учетом разумного сочетания организационных и личных интересовCЖизнедеятельность организации строится на системе инструкций и предписаний, регулирующих поведение сотрудников в разных ситуациях; принято быть «как все»DВ организации поведение и взаимоотношения сотрудников определяются положением (статусом) сотрудника в компании, поощряется строгое следование принятым нормам, соблюдение правил контролируется, а их нарушение влечет за собой наказаниеВсего:10Всего: 10III разделОрганизация труда Как естьКак должно бытьAВ организации функции сотрудников определяются конкретной производственной ситуацией, каждый несет личную ответственность за результаты своей деятельности, руководство передает подчиненным часть полномочий в решении производственных задачBВ организации сотрудники сами выбирают способы и пути решения стоящих перед ними производственных задач, руководство определяет наиболее общие принципы работы и выполняет координационную рольCВ организации деятельность сотрудников характеризуется выполнением узкоспециализированной работы с четким распределением трудовых функций, от работника не требуется поиска путей совершенствования трудового процессаDВ организации решение сотрудниками производственных задач предполагает обязательное согласование с высшим руководством, в работе необходимо следовать четким правиламВсего 10Всего: 10IV разделУсловия трудаКак естьКак должно бытьAВ организации создаются условия для профессионального развития сотрудников, работники вовлекаются в решение задач организации, сотрудники принимают активное участие в разных сферах жизни компанииBРежим работы в организации предполагает возможность свободного распоряжения временем, неформальные отношения строятся на основе личного выбора в соответствии с взаимными интересами и симпатиямиCОрганизация обеспечивает гарантию занятости независимо от результативности работы сотрудника; получение социальных льгот зависит от стажа работы; активное общение и взаимоотношения с руководством и коллегами не поощряются и ограничены.DОрганизация предоставляет сотрудникам социальные льготы и социальные гарантии, помогая им в решении личных проблем; отношение к работникам со стороны руководства определяется степенью надежности и преданности сотрудников.Всего: 10Всего: 10Благодарим за участие в опросе! Приложение 1аРезультаты проведение анкетирования по типу корпоративной культурыПриложение 2Диагностика корпоративной культуры в организацииУважаемый коллега!Просим Вас принять участие в опросе, направленном на изучение корпоративной культуры организации.В третьей графе таблицы укажите балл (от 1 до 5), который, по Вашему мнению, соответствует уровню представленности в Вашей организации соответствующей характеристики организационной среды (графа 2). Оцените роль каждого из названных факторов (столбец 2) по пятибалльной шкале: характеристика максимально представлена – 5 баллов, характеристика представлена, но не максимально возможно – 4 балла,характеристика проявляется в школе в средней мере – 3 балла,характеристика слабо проявляется – 2 балла,совсем не проявляется – 1 балл.Бланк оценки элементов корпоративной культуры компанииВаш статус в организации (поставьте « +»):Руководитель СотрудникМожно ли сказать, что в Вашей организации …Код строкиХарактеристика артефактов культуры образовательной организацииОценка реального состояния 123ПБОТ1Инновационный характер технологий работы, технологий документооборота5 4 3 2 1ПБОТ2Оснащенность современной техникой5 4 3 2 1ПБОТ3Индивидуальный характер трудовой деятельности 5 4 3 2 1ПБОТ4Коллективный характер трудовой деятельности 5 4 3 2 1ПБОТ5Узкая специализация сотрудников (сотрудники выполняют одну или две тесно взаимосвязанные функции) 5 4 3 2 1ПБОТ6Широкая специализация сотрудников (выполняют несколько функций, разных по содержанию)5 4 3 2 1ПБОТ7Дисциплина труда в организации5 4 3 2 1ПБУТ8Обустроенность рабочих мест по требованиям эргономики5 4 3 2 1ПБУТ9Эстетика среды образовательной организации5 4 3 2 1ПБУТ10Планировка организации по принципу открытого пространства5 4 3 2 1ПБУТ11Планировка пространства по кабинетной системе5 4 3 2 1ПБУТ12Наличие и обустроенность бытовых помещений и зон отдыха для сотрудников5 4 3 2 1ОО13Организация обучения сотрудников с отрывом от производства5 4 3 2 1ОО14Осуществление обучения сотрудников на рабочем месте5 4 3 2 1ОП15Организация специальных мероприятий по обмену знаниями между сотрудниками5 4 3 2 1ОП16Стимулирование разнообразных форматов неформального взаимообмена информацией между сотрудниками5 4 3 2 1ОС17Меры по стимулированию самообразования сотрудников5 4 3 2 1ОС18Создание банка корпоративных знаний в организации5 4 3 2 1ОС19Возможность реализовать в практической деятельности полученных в ходе обучения сотрудников знаний (умений)/ результатов научной деятельности сотрудников5 4 3 2 1ИП20Возможность получить помощь со стороны руководителя в решении задач, связанных с трудовой деятельностью5 4 3 2 1ИП21Возможность получить помощь со стороны руководителя в решении актуальных жизненных задач (не связанных с трудовой деятельностью)5 4 3 2 1ИП22Возможность получить помощь в решении актуальных жизненных задач при обращении в специальные организационные структуры (отдел кадров, профсоюз)5 4 3 2 1Д23Проведение традиционных корпоративных мероприятий5 4 3 2 1Д24Организация активного совместного отдыха сотрудников5 4 3 2 1Д25Вовлечение сотрудников в деятельность творческих объединений5 4 3 2 1Д26Поддержка/стимулирование индивидуальной организации досуговой деятельности сотрудников5 4 3 2 1Приложение 2аРезультаты диагностики корпоративной культуры в организации