Вам нужна курсовая работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Гендерный аспект проявления межличностного конфликта в "Останкино- новый стандарт".

  • 33 страницы
  • 18 источников
  • Добавлена 18.08.2011
900 руб. 1 800 руб.
Купить в 1 клик Скачать превью
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение
Глава 1. Теоретические основы проблемы гендерных особенностей межличностного конфликта
1.1. Природа и сущность конфликта
1.2. Межличностные конфликты
1.3. Гендерные особенности межличностных конфликтов
Глава 2. Экспериментальное изучение гендерных особенностей межличностного конфликта в организации
2.1. Цель, задачи, методы исследования
2.2. Результаты исследования
Заключение
Литература
Приложение

Фрагмент для ознакомления

Иными словами, мужчины и женщины готовы поступиться своими интересами ради сохранения неконфликтных отношений с коллегами.
На рисунке 1 представлено процентное соотношение стилей конфликтного поведения в выборке персонала ООО «Останкино – новый стандарт».

Рис. 1. Предпочтительность стилей поведения в конфликтных ситуациях сотрудников ООО «Останкино – новый стандарт»

В стилях разрешения конфликтов гендерные различия выявились в следующем (рис.1). Избегание одинаково часто используется и мужчинами и женщинами. Стратегия компромисса также используется и мужчинами и женщинами одинаково часто. Приспособление используется женщинами чаще, чем мужчинами. Наименее всего в мужской выборке ООО «Останкино – новый стандарт» используется стратегия приспособления, а в женской – сотрудничества. Женщины предпочитают избегать конфликт, идти на компромисс, приспособиться, нежели выяснять отношения в открытом конфликте. Это указывает на то, что женщина готова поступиться своими интересами, своими потребностями, готова принять интересы других сотрудников. В мужской выборке также отмечается высокий процент выбирающих стратегии избегания и компромисса, однако мужчины выбирают и стратегию сотрудничества, что свидетельствует о том, что мужчины готовы общаться в конфликте, хотя предпочитают его избежать.
Таким образом, выяснилось, что формы поведения в конфликтных ситуациях у мужского и женского персонала различаются (рис. 2).


Рис. 2. Предпочтения в конфликте у женщин и мужчин ООО «Останкино – новый стандарт»

Исходя из данных рисунка 2, можно определить, что в мужской выборке избираются стратегии конфликтного поведения в следующем порядке: избегание, компромисс, сотрудничество, соперничество (часто неявное), приспособление. В женской выборке: избегание, компромисс, соперничество, сотрудничество и приспособление.
По методике «Экспресс - диагностика устойчивости к конфликтам» получены данные о конфликтоустойчивости в мужской и женской выборке персонала ООО «Останкино – новый стандарт».

Таблица 4
Показатели конфликтоустойчивости персонала
ООО «Останкино – новый стандарт» (в %)
Показатели высокой конфликто-устойчивости Показатели средней конфликто-устойчивости Показатели выраженной конфликтности Показатели высокой конфликтности Мужчины 25 30 35 10 Женщины 15 35 25 25
Данные таблицы 4 показывают, что в мужской выборке преобладают показатели выраженной конфликтности (35%), в женской – средней конфликтоустойчивости (35%).
Средние показатели по данной методике представлены графически (рисунок 3).

Рис. 3. Показатели конфликтоустойчивости в мужской и женской выборке персонала ООО «Останкино – новый стандарт»
Данные рисунка 3 показывают, что мужчины более конфликтоустойчивы, поскольку высок процент мужчин, имеющих выраженную и среднюю степени конфликтоустойчивости. Среди женщин половина выборки имеют высокую или среднюю слепень конфликтности. Во многом это может быть обусловлено высокой эмоциональностью женщина.
Результаты проведенного исследования показали:
1. Сотрудники – женщины ООО «Останкино – новый стандарт» более эмоциональны и конфликты, чем мужчины.
2. Сотрудники – женщины ООО «Останкино – новый стандарт» чаще используют в конфликте стратегии избегания, компромисса, приспособления.
3. Сотрудники – мужчины ООО «Останкино – новый стандарт» чаще используют в конфликте стратегии избегания, компромисса, сотрудничества.
Таким образом, гендерные аспекты межличностных конфликтов в ООО «Новый стандарт» выражены в различиях степени конфликтности, выборе стратегии конфликтного поведения.
Заключение

Проведенное исследование позволило определить, что конфликт – явление повседневное в жизни каждого человека. Многие области знания (социология, конфликтология, психология и др.) подробно изучают различные категории конфликта (его сущность, типологию, структуру, динамику, разрешение и предупреждение, методы исследования и др.). Необходимость изучения этой проблемы заключается в поиске способов предупреждения и разрешения конфликтных ситуаций. Однако на сегодняшний день не существует единого подхода к описанию сущности и природы конфликта.
В психологии конфликт определяется как столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных взаимоотношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями. Основу конфликтных ситуаций в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения. Сложность конфликта как явления внутренней жизни человека и социального взаимодействия предъявляет высокие требования к методам и методикам его изучения. Наиболее изучен феномен конфликта в психологии. Поэтому создание большинства методик диагностики конфликта осуществляется на базе психологических и социально-психологических методов.
В работе проанализированы особенности конфликтов в организации. Затронут вопрос о гендерном конфликте. На сегодняшний день управление организацией представляет собой комплекс мероприятий, направленный на достижение поставленных целей. Одним из направлений в этой деятельности является изучение, выявление и разрешение конфликтных ситуаций в организации. Взаимодействие людей в организации может быть как кооперативным (объединение человеческих усилий), так и конфликтным. Нигде конфликты не проявляются так очевидно, как в мире бизнеса. В ранних трудах по управлению конфликты рассматривались как очень негативное явление. Однако сегодняшние исследователи отмечают разнообразие конфликтов, их не только негативные, но и позитивные последствия. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие конфликтов в организации — не только невозможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой позиции и т.д.), но и нежелательное. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют. Тем не менее зачастую конфликты в организации приводят именно деструктивным последствиям. Для изучения взаимоотношений между людьми, положения лидера и «ведомых», степени групповой сплоченности и т. д. существуют различные методы, которые позволяют оценить эти взаимоотношения объективно и даже в количественных показателях.
Проведенное экспериментальное исследование было направлено на изучение гендерных особенностей межличностных конфликтов сотрудников ООО «Останкино – новый стандарт». Были использованы методики Томаса на изучение стратегий конфликтного поведения и экспресс – методика изучения конфликтоустойчивости. В результате применения данных тестов были сделаны следующие выводы о гендерных особенностях межличностных конфликтов сотрудников ООО «Останкино – новый стандарт».
В женской выборке сотрудники ООО «Останкино – новый стандарт» более эмоциональны и конфликты, чем мужчины. При этом у женщин выше уровень конфликтности, чем у мужчин. Женщины ООО «Останкино – новый стандарт» чаще прибегают в конфликте стратегии избегания, компромисса, приспособления. Это позволило выявить, что женщины часто поступаются собственными интересами в пользу других участников конфликта. Мужчины ООО «Останкино – новый стандарт» чаще используют в конфликте стратегии избегания, компромисса, сотрудничества.
Цель исследования достигнута, поставленные задачи решены, гипотеза исследования подтверждена.
Литература

Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999
Бабосов Е. М. Конфликтология. – Мн.: ТетраСистемс, 2000
Бендас Т.В. Гендерная психология. – СПб.: Питер, 2006.
Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
Горянина В. А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия //Психологический журнал. -1997. - №6
Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2001
Здравомыслов А. Г. Этнополитические процессы и динамика национального самосознания россиян // Социологические исследования. – 1996. - №8
Кильмашкина Т. Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004
Клёцина И. С. Аналитические подходы к определению причин гендерных конфликтов и путей их преодоления // Противоречия, конфликты, кризисы личности: субъектно-бытийный подход: матер. Всерос. науч.- практ. семинара. Краснодар: Кубанский гос. Ун-т, 2007 с. 30-44.
Клиническая психология. Словарь/ Под ред. Творогова Н. Д. – М.: ПЕР СЭ, 2007
Козлов В. В., Козлова А. А. Управление конфликтом. – М.: издательство «Экзамен», 2004
Конструктивная психология конфликта/Под ред. Б. И. Хасана. – СПб.: Питер, 2003
Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: «Лань», 1999
Кулагина Н.В. Индивидуальные особенности внутриличностного конфликта у мужчин и женщин, занятых в неполотипичной сфере. // Известия РГПУ им. А.И. Герцена: Аспирантские тетради, 2008, № 38(82). - с.75-85
Понуждаев Э.А. Основы гендерологии: философия, стратегия и тактика управления персоналом. – М., 2003. – 279 с.
Психология конфликта/Сост. и общ. редакция Н. В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2001
Фролов С.С. Социология организаций. – М.: Гардарики, 2001
Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2000. – 560 с.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Опросник Томаса «Стратегии поведения в конфликте»

Текст:
1. А. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
Б. Чем обсуждать то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны.
2. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Я пытаюсь уладить дело с учетом интересов другого и моих собственных.
3. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
4. А. Я стараюсь найти компромиссное решение.
Б. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека.
5. А. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
6. А. Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для себя.
Б. Я стараюсь добиться своего.
7. А. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
Б. Я считаю возможным в чем-то уступить, чтобы добиться другого.
8. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
9. А. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий.
Б. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться своего.
10. А. Я твердо стремлюсь достичь своего.
Б. Я пытаюсь найти компромиссное решение.
11. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.
Б. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
12. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также вдет мне навстречу.
13. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему.
14. А. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах.
Б. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
5. А. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения.
Б. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.
16. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции.
17. А. Обычно я настойчиво стараюсь добиться своего.
Б. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.
18. А. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
Б. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.
19. А. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы.
Б. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно.
20. А. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия.
Б. Я стараюсь найти наилучшее сочетание выгод и потерь для нас обоих.
21. А. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
Б. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы.
22. А. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и точкой зрения другого человека.
Б. Я отстаиваю свои желания.
23. А. Как правило, я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
Б. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса.
24. А. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям.
Б. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу.
25. А. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов.
Б. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого.
26. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из нас.
27. А. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры.
Б. Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на своем.
28. А. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться своего.
Б. Улаживая ситуацию, я обычно стараюсь найти поддержку у другого.
29. А. Я предлагаю среднюю позицию.
Б. Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих
разногласий.
30. А. Я стараюсь не задеть чувств другого.
Б. Я всегда занимаю такую позицию в спорном вопросе, чтобы мы совместно с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.






2

Литература

1.Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. – М.: ЮНИТИ, 1999
2.Бабосов Е. М. Конфликтология. – Мн.: ТетраСистемс, 2000
3.Бендас Т.В. Гендерная психология. – СПб.: Питер, 2006.
4.Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. – М.: ПЕР СЭ, 2001. – 511 с.
5.Горянина В. А. Психологические предпосылки непродуктивности стиля межличностного взаимодействия //Психологический журнал. -1997. - №6
6.Дмитриев А. В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2001
7.Здравомыслов А. Г. Этнополитические процессы и динамика национального самосознания россиян // Социологические исследования. – 1996. - №8
8.Кильмашкина Т. Н. Конфликтология: социальные конфликты. – М.: ЮНИТИ ДАНА, 2004
9.Клёцина И. С. Аналитические подходы к определению причин гендерных конфликтов и путей их преодоления // Противоречия, конфликты, кризисы личности: субъектно-бытийный подход: матер. Всерос. науч.- практ. семинара. Краснодар: Кубанский гос. Ун-т, 2007 с. 30-44.
10.Клиническая психология. Словарь/ Под ред. Творогова Н. Д. – М.: ПЕР СЭ, 2007
11.Козлов В. В., Козлова А. А. Управление конфликтом. – М.: издательство «Экзамен», 2004
12.Конструктивная психология конфликта/Под ред. Б. И. Хасана. – СПб.: Питер, 2003
13.Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: «Лань», 1999
14.Кулагина Н.В. Индивидуальные особенности внутриличностного конфликта у мужчин и женщин, занятых в неполотипичной сфере. // Известия РГПУ им. А.И. Герцена: Аспирантские тетради, 2008, № 38(82). - с.75-85
15.Понуждаев Э.А. Основы гендерологии: философия, стратегия и тактика управления персоналом. – М., 2003. – 279 с.
16.Психология конфликта/Сост. и общ. редакция Н. В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2001
17.Фролов С.С. Социология организаций. – М.: Гардарики, 2001
18.Шкатулла В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: НОРМА, 2000. – 560 с.

У нас вы можете заказать