Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала

Из сопоставительной матрицы SWOT – анализа видно, что для реализации представившихся возможностей у предприятия имеется достаточное количество сильных сторон:для появления новых клиентов – 21;для выхода на новые рынки – 23.При этом наблюдается следующее количество слабых сторон, которые могут препятствовать реализации данных возможностей:для появления новых клиентов – 5;для выхода на новые рынки – 5.Также видно, что основными наиболее вероятными угрозами ПАО Михайловский ГОК будут является: активизация деятельности существующих конкурентов, повышение требований клиентов, недостаток профессионально подготовленных специалистов.Каким-либо образом повлиять на повышение требований клиентов организация мало способна, поэтому просто нужно учитывать такую угрозу. При активизации деятельности конкурентов необходимо всячески противодействовать этому явлению, используя все свои сильные стороны и, по возможности, не позволять им занимать лидирующую позицию на рынке. Кроме того, необходимо стремиться ликвидировать слабые стороны организации, негативное влияние которых в условиях активизации деятельности основных конкурентов особенно заметно. Возможность возникновения ситуации, при которой будет наблюдаться дефицит профессионально подготовленных специалистов, необходимо исключать за счет удержания существующих специалистов. Следует также отметить, что указанные угрозы могут оказаться одинаково негативными для всех конкурирующих компаний.Таким образом, возможность появления новых клиентов и выход на новые рынки будут положены в основу разрабатываемой стратегии. Для оценки существующей системы мотивации компании ПАО Михайловский ГОК во время написания работы был произведен анонимный опрос сотрудников подразделения (опрос был проведен в специально созданной группе, на платформе мессенджера Телеграмм). В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа.Из таблицы 2.22 следует, что в компании ПАО Михайловский ГОК сотрудники заинтересованы в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год (100%), индексации заработной платы (95%), из не денежных видов поощрения сотрудники предпочитают оплаченную медицинскую страховку (85%) и оплату путёвок на отдых (93%). Данные показатели мотивации лидируют среди сотрудников любого стажа работы в организации (см. Приложение 1).Отмечается тенденция, что сотрудники, проработавшие большой стаж в компании ПАО Михайловский ГОК предпочитают, например, оплаченные путёвки на отдых или предоставление возможности получения дополнительного образования, но в силу настоящего экономического кризиса руководство учреждения не имеет возможности применения этих стимулов в процессе стимулирования работников. Из этого следует, что руководству организации следует применять другие нематериальные методы стимулирования труда, например, повышать у сотрудников чувство приверженности, гордости и лояльности компании ПАО Михайловский ГОК (см. Рисунок 2.9).Рисунок 2.9 – Субъективная оценка респондентов об эффективности применения стимулов в компании ПАО Михайловский ГОК, %На втором этапе обработки полученных в ходе исследования данных был рассчитан индекс мотивации (как частное от деления рейтинга восприятия на рейтинг ожидания). С помощью Шкалы Лайкерта т.к. её довольно легко построить, она обеспечивает относительную надежность даже при небольшом количестве суждений, при этом полученные данные легко обрабатывать. Данные представлены в виде таблицы 2.23, 2.24 (см. Приложение 1).Эта аналитическая презентация позволяет провести ранжирование степени проблемности представленных критериев. Наиболее проблемным является параметр с минимальным значением индекса стимулирования.В нашем случае «вертикаль» внутри организационной проблемности, на всех стадиях трудовой деятельности сотрудников в компании ПАО Михайловский ГОК выглядит следующим образом:наличие свободного времени (0,43);возможность повышения образования (0,43);достойный уровень заработной платы (0,46);престижность компании (0,46);соблюдение социальных гарантий (0.53);хорошие условия труда (0,51);возможность профессионального, карьерного роста (0,56);предоставление дополнительного отдыха (0.63);удовлетворение от занятия делом (0,70);хорошие условия труда (0,76);проведение праздничных мероприятий (0.76).В таблице 2.25 представим абсолютную оценку стимулирования компании ПАО Михайловский ГОКТаблица 2.25 - Абсолютная оценка стимулирования персонала компании ПАО Михайловский ГОКАбсолютная оценка стимулирования (в соответствии с расчетным значением интегрального уровня стимулирования)Диапазон интегрального уровня стимулированияКачественная градация абсолютной оценки стимулирования трудаОт 1 до 0,80НормальнаяОт 0,80 до 0,60УдовлетворительнаяОт 0,60 и нижеКритическаяИнтегральный уровень стимулирования дает нам возможность оценить систему стимулирования в комплексе. По итогам абсолютной оценки ее следует позиционировать как удовлетворительную (интегральный уровень стимулировании 0,66).Выводы.В ПАО Михайловский ГОК сотрудники заинтересованы в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год (100%), индексации заработной платы (95%), из не денежных видов поощрения сотрудники предпочитают оплаченную медицинскую страховку (85%) и оплату путёвок на отдых (93%). Данные показатели мотивации лидируют среди сотрудников любого стажа работы в организации. Так же, можно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т. К. думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.На основе проведённых SWOT-анализа и опроса сотрудников ПАО Михайловский ГОК были выявлены следующие причины, мешающие успешному развитию компании:активизация деятельности существующих конкурентов;появление новых конкурентов;недостаток профессионально подготовленных специалистов;низкий уровень удовлетворённости персонала системой материального и не материального стимулирования;не эффективная система материального и не материального стимулирования персонала;На основании вышеизложенного, считаем, что система стимулирования труда персонала компании ПАО Михайловский ГОК нуждается в модернизации.Глава 3 Совершенствование системы стимулирования труда персонала ПАО Михайловский ГОК3.1 Предложения по совершенствованию системы стимулирования труда персонала компании ПАО Михайловский ГОККак уже было сказано выше, с целью разработки предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персонала компании ПАО Михайловский ГОК проведем оценку существующей системы мотивации персонала компании.Для оценки существующей системы мотивации персонала ПАО Михайловский ГОК во время написания работы был произведен устный анонимный опрос сотрудников компании. В опросе участвовало 66 человек различного пола, образования, трудового стажа из разных подразделений компании.Из таблицы 3.1 следует, что в ПАО Михайловский ГОК сотрудники заинтересованы в материальном поощрении в виде премий по итогам работы за год (100%), индексации заработной платы (95%), из не денежных видов поощрения сотрудники предпочитают оплаченную медицинскую страховку (85%) и оплату путёвок на отдых (93%). Данные показатели мотивации лидируют среди сотрудников любого стажа работы в организации.Таблица 3.1 – Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности Наименование методаПоказатель Денежные:потребность постоянного получения заработной платы 98%вознаграждение за выслугу лет 45%по итогам работы за год 100%индексация заработной платы 93%-не денежные (оплата транспортных расходов)60%оплата мобильного телефона 56%оплата путёвок на отдых 89%медицинская страховка 89%Как представлено на рисунке 3.1, наиболее стимулирующими методами для сотрудников ПАО Михайловский ГОК в первые месяцы трудовой деятельности является психологическая атмосфера (98%), профессиональное признание (96 %) и получение премий (93%). При чём, если последнее является методом стимулирования исключительно материальным, то первые два выступают, как методы нематериального стимулирования, что немаловажно для творческих профессий. Рисунок 3.1 – Компоненты корпоративной культуры, наиболее стимулирующие персонал ПАО Михайловский ГОК к деятельности, %Стоит отметить, что из 66 респондентов на вопрос о том, влияет ли корпоративная культура на стимулирование труда, положительно ответили 53 респондента (80 %), ещё 13 (20 %) затруднились ответить. Отрицательных результатов получено не было. Составляющие материальной системы мотивации труда персонала ПАО Михайловский ГОКпредставлены на рисунке 3.2.Рисунок 3.2 - Материальная система мотивации труда персонала ПАО Михайловский ГОККроме того, в работе был проведен опрос для определения удовлетворенности заработной платой и материальной составляющей мотивации. Результаты показаны в виде рисунка 3.3, 3.4,3.14.Рисунок 3.3 - Удовлетворенность персонала ПАО Михайловский ГОК своим заработком, %По рисунку 3.3 можно сказать, что «удовлетворены» своим заработком всего лишь 23,7% опрошенных. «Не совсем удовлетворен» и «когда как» 56% опрошенных. Для выяснения причины недовольства размерами своей заработной платы мы задали сотрудникам вопрос: «Зависит ли размер заработной платы от результатов труда?» и «Всегда ли известно, за что выплачивается премия?»Рисунок 3.4 - Зависимость заработной платы персонала ПАО Михайловский ГОК от результатов труда, %.Рисунок 3.5 - Всегда ли известно, за что выплачивается премия? %По результатам можно сделать вывод, что большинство сотрудников даже не знают, за что получают премию и как она зависит от результатов их труда, следовательно, у персонала отсутствует стимулирующая функция премиальных выплат. Сотрудники снижают свои усилия до минимума, т. К. думают, что их трудовой вклад никак не оценивается.Можно сделать вывод, что для полного стимулирования труда в материальном плане, нужно разработать схему начисления удержаний/доплат и донести ее до сотрудников. Эта схема должна быть: 1. Гибкой (дающая возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы). 2. Начисления удержаний/доплат должны быть простыми и понятными каждому работнику. 3. Размеры поощрения должны быть психологически и экономически обоснованы (больше и реже). 4. Поощрения должны формировать у сотрудников ощущение справедливости материальных вознаграждений. 5. Поощрение персонала ПАО Михайловский ГОК важно создать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные.Перечень доплат и удержаний для сотрудников ПАО Михайловский ГОК представлен в таблице 3.2.Таблица 3.2 - Перечень доплат и удержаний для персонала ПАО Михайловский ГОК№п/пОтклонение в работеНадбавка (+) / Удержание (-)руб.1Выполнение качественной смены+10002Рекламации по качеству -8003Опоздание на работу более чем на 30 минут без предупреждения-10004Совмещение профессий и должностей+8005Отказ выполнять требования руководства-10006Обучение новых сотрудников+5007Отсутствие на работе без уважительной причины-10008Внесение рационального предложения+5009Участие во внедрении рационального предложения+100010Проявление инициативы в организации праздников +80011Увеличение объема продаж+100012Премия к Новому году+1000Непосредственный руководитель ПАО Михайловский ГОК и менеджеры по персоналу будут оценивать работу сотрудников, и заносить данные в ведомость. Потом все ведомости будут переданы в бухгалтерию, где и будут начисляться премии. Для информирования сотрудников о новой схеме премирования нужно вывесить наглядную информацию на информационных стендах, провести совещания внутри каждого подразделения и доступно объяснить сотрудникам.Так же, в систему мотивации труда персонала ПАО Михайловский ГОК должны быть включены следующие элементы:предоставление возможности получения беспроцентного займа для приобретения автомобиля или недвижимости;предоставление персоналу ПАО Михайловский ГОК бесплатных абонементов в фитнес – клуб;предоставление возможности родственникам персонала ПАО Михайловский ГОК приобретать путевки в санаторий предприятия по сниженным ценам;предоставление возможности родственникам персонала ПАО Михайловский ГОК пользоваться корпоративным фитнес – клубом компании;разработка и внедрение Положения о премировании персонала ПАО Михайловский ГОК.3.2 Оценка эффективности предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персонала компании ПАО Михайловский ГОКРесурсы, необходимые для реализации проекта предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персонала компании ПАО Михайловский ГОКпредставлены в таблице 3.3 (см. Приложение 1).Таблица 3.3 Ресурсы, необходимые для реализации проекта предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персонала компании ПАО Михайловский ГОК (расчет в режиме проектного подхода: все платежи разовые, в рамках проекта)Наименование ресурсаКоличествоТип ресурсаСтоимость ресурса1. Старший менеджер по персоналу 1Трудовой30 000 руб.(стандартная ставка)2. Менеджер по персоналу1Трудовой25 000 руб.(стандартная ставка)3. Помощник менеджера по персоналу1Трудовой30 000 руб.(стандартная ставка)4. Программист1Трудовой30 000 руб.(стандартная ставка)Итого115 000 5. Программное обеспечение по управлению персоналом1Материальный100 000 руб.6. Оргтехника и компьютерное оборудование 4Материальный40 000 руб.компьютер;1 шт.*30 000 руб.;МФУ;1 шт.*10 000 руб.;Итого140 000 7. Проект предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персонала компании ПАО Михайловский ГОК112Материальный541 000 руб.Итого796 000 руб.Выше, нами была предложена схема дополнительных удержаний и доплат для сотрудников». Основные черты этой системы:сбалансированность;прозрачность;взаимосвязанность;справедливость.Прогноз (на основании экспертных оценок) изменения показателей деятельности компанииПАО Михайловский ГОК в следствии внедрения предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персоналаподразделения добычи сырьяпредставлен ниже, см. Таблицу 3.4.Таблица 3.4 Прогноз изменения показателей деятельности компанииПАО Михайловский ГОК в следствии внедрения предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персонала подразделения добычи сырьяВиды услугЗначение, тыс. руб.Абсолютное изменение,в тыс. руб.Темп прироста,в %2018г.2021г.13345Руда доменная 12011261605Аглоруда264927811325Концентрат 12661329635Концентрат сушеный681715345Итого579760862895На основе опроса экспертов, можно прийти к выводу о том, что применение этой схемы обеспечит рост выручки компании на 5 %Выводы.Таким образом, все простые показатели оценки эффективности проекта предложений по совершенствованию системы стимулирования труда персонала компании ПАО Михайловский ГОКнаходятся в пределах нормы. По результатам оценки простых показателей эффективности проект можно считать приемлемым к реализации.  ЗаключениеУчитывая кризисную ситуацию, вызванную глобальной эпидемией COVID – 19 мы убеждены, что в необходимости выработки мер по стимулированию труда работников российских предприятий в период после кризисного восстановления экономики.В рамках проведенного исследования была реализована основная цель данной работы, а именно разработка предложений по стимулированию труда в компании ПАО Михайловский ГОК. Так же, были реализованы следующие задачи исследования:
Изучены теоретические аспекты стимулирования труда персонала современной организации. Проведен анализ деятельности компании ПАО Михайловский ГОК. Разработаны предложения по совершенствованию системы стимулирования труда компании ПАО Михайловский ГОК. Так же, в ходе исследования были проведены опросы сотрудников, которые помогли оценить степень их удовлетворенности от существующей системы мотивации труда персонала. По итогам опросов были выделены основные проблемы, существующие в организации. Главной проблемой в компании ПАО Михайловский ГОК является незаинтересованность руководства организации в мотивации персонала. При этом не учитывается информация о личных качествах сотрудников, отсутствует личностный рост в организации, возможность самореализации, развития творческого потенциала и не отлаженная система оплаты поощрений и труда при различном опыте трудовой деятельности сотрудников.Для решения были предложены мероприятия по ее усовершенствованию:создание удобного рабочего места;поддержание благоприятного психологического климата в коллективе, которое позволяет сотрудникам работать более слаженно и продуктивнее;планирование карьеры сотрудников, которое позволяет не только реализовать их трудовой потенциал, но и их личные качества будут учтены и замечены;разработка новой системы премирования, она учитывает вклад каждого сотрудника, что способствует стимулированию труда. Была предложена схема дополнительных удержаний и доплат для сотрудников. Так же, в систему мотивации труда персонала компании ПАО Михайловский ГОК должны быть включены следующие элементы:предоставление возможности получения беспроцентного займа для приобретения автомобиля или недвижимости;предоставление возможности родственникам персонала компании ПАО Михайловский ГОК приобретать путевки в санаторий компании по сниженным ценам;предоставление возможности родственникам персонала компании ПАО Михайловский ГОК пользоваться корпоративным фитнес – клубом компании;разработка и внедрение Положения о премировании персонала компании ПАО Михайловский ГОК.Расчет экономической эффективности внедренных предложений по мотивации труда персонала компании ПАО Михайловский ГОК показал, что отношения внутри коллектива должны стать более позитивными, доброжелательными, так же уменьшиться количество конфликтов, что благотворно влияет на рабочий процесс, сотрудники должны почувствовать, что их труд оценивается, и стали бы усердней работать. Это в конечном итоге должно привести к увеличению прибыли в организации. Список литературыАваев В.Е., Карташов С.А., Тохтиева Л.Н. Современные теории мотивации труда и реальная экономика // Вестник Омского университета. Серия: Экономика. – 2016. – № 4. – С. 58-65. Баженов, С.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Интернет-журнал «НАУКОВЕДЕНИЕ». 2018. Том 7, №4. С. 84-85Берг, О. Мотивация на «ура» / О.Берг // Кадровый вопрос. — 2019. — №8. С. 64Волкогонова, О.Д., Зуб А.Т. Управленческая психология: Учебник. — М.: ИД «Форум»; НИЦ «Инфра-М», 2019. — 352 с.Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика: Учебник. – М.: Проспект, 2017. – 688 с. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – 8-е изд. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 150 с. Галецкая М.Е. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Молодой ученый. – 2016. – № 7 (111). – С. 810-813. Галимова И.И., Нугманова Л.М. Система мотивации и стимулирование трудовой деятельности персонала // Экономика и предпринимательство. –2017. – № 8-2 (85-2). – С. 1160-1162. Дудник Т.А., Корниенко А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала // Экономика и социум. – 2016. – № 5-1 (24). – С. 641-643. Дьяченко Е.И., Лымарева О.А. Роль мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе управлении персоналом современной организации // Символ науки. – 2017. – № 6. – С. 171-175. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб.пособие для вузов – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2019. – 464с.Жохова М.В., Шарафутдинова Р.Р., Хачин С.В. Формирование и развитие системы мотивации труда // Научный альманах. – 2016. – № 3-1 (17). – С. 113-116. Залалова И.Э., Глушнева Д.Д., Хаймурзина Н.З. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Экономика и социум. – 2017. – № 3 (34). – С. 596-599. Ильяев Н.Э. Совершенствование механизма мотивации деятельности организации // Экономика и социум. – 2017. – № 1-1 (32). – С. 762-764. Иванников А.О., Подгорный Б.Б. Мотивация сотрудников предприятия (на примере ООО «Курское молоко»)// Научный журнал Дискурс. – 2017. № 1 (3). – С. 192-196. Кардашов, В.В. Мотивация персонала: теория и практика / В.В. Кардашов // Человек и труд. 2019. № 10. С. 47-48Макулова И.А. Оценка системы мотивации трудовой деятельности промышленного предприятия: опыт исследования // Молодой ученый. – 2016. – № 9 (113). С. 644-648. Мычка, С.Ю. Мотивация персонала в современных организациях // Совершенствование экономических и правовых отношений в современных российских условиях. Сборник материалов международной научно-практической заочной конференции студентов, аспирантов и молодых ученых. 2019. С. 74-77Менеджмент: бакалаврская работа: Учебное пособие / Под ред. С.Д. Резника. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 260 с. Омельченко М.С., Слинков А.М. Мотивация трудовой деятельности // Экономика и социум. – 2016. – № 2 (21). – С. 1280-1282. Ометова Д.А., Никаншина К.П. Совершенствование системы мотивации трудовой деятельности персонала // Вестник современных исследований. – 2017.– № 11-1 (14). – С. 151-156. Петрова М.П. Показатели эффективности процесса мотивации персонала // Теория и практика современной науки. – 2016. – № 4 (10). – С. 592-597. Поротова Т.В. Мотивация трудовой деятельности работников как функция и элемент системы управления персоналом // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 1-2 (66-2). – С. 615-617. Резник С.Д. Менеджмент. Книга 4. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах. Избранные статьи. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 320 с. Резник С.Д. Менеджмент. Книга 6. Управление человеческим потенциалом в социально-экономических системах. Избранные статьи. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 357 с. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2016. – 464 с. Резникова О.С., Белоус А.Н., Гапиенко Р.А. Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников в организации // Наука без границ. – 2017. – № 3 (8). – С. 11-15. Сергучев П.А. Мотивация в трудовой деятельности персонала // Педагогика и психология: актуальные вопросы теории и практики. – 2016. – № 4 (9). – С. 437-439. Скопинцева Н.Д. Совершенствование мотивации трудовой деятельности в современной организации // Экономика и управление: проблемы, решения. – 2015. –№ 7. – С. 156-159. Современные проблемы менеджмента: монография / С.Д. Резник, С.М. Васин, Н.М. Гуськова [и др.]; под общ. ред. С.Д. Резника. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 244 с. Соломанидина Т.О., Калмыкова П.Д. Зарубежный опыт мотивации трудового поведения персонала // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2015.– № 8. – С. 56-60. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2016. – 323 с. Спицкий В.Е. Мотивация и стимулирование труда персонала в системе кадровой политики // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. – 2017. – № 7-1. – С. 146-149. Стукова Ю.Е., Дудник Т.А., Зайцева Т.О. Управление мотивацией и стимулирование труда, и его влияние на эффективность финансовой деятельности организации // Молодой ученый. – 2017. – № 14 (148). – С. 455-457.Сорочайкин, А.Н. Информационное общество и теория управления персоналом // Основы экономики, управления и права. № 1(1). 2018. С. 121-125.Степанова, С.М., Мальцева, Е.С., Родермель Т.А. О некоторых аспектах создания мотивационного механизма в трудовой деятельности // Экономические науки. Сургут. 2019. № 2.  – С. 87Фахрутдинова, Е.В. Качество свободного времени как показатель оценки качества жизни населения // Экономические науки. 2018. № 12 (109). С. 80-83База данных управленческой отчетности ООО ПАО Михайловский ГОКПриложение 1Таблица 2.8 – Абсолютные показатели движения персонала в ПАО Михайловский ГОК за 2016-2018 гг.Показатель2016 год2017 год2018 годАбсолютное изменение, чел.Темпы роста, %Чел.Удельный вес, %Чел.Удельный вес, %Чел.Удельный вес, %2017/20162018/20172017/20162018/20171234567891011Численность на начало года460-498-497-38-17,6-0,2Принято, в т.ч.:851003110032100-541-174,23,1- из учебных заведений89,413,226,3-71-290,549,2- по переводу1112,9516,126,3-7-3-64,0-155,5- со стороны6677,62580,62887,5-413110,3110,8Уволено, в т.ч.:3510012100311001,11,0110,1110,0- по собственному желанию2777,1758,32477,41,01,0110,0111,3- за нарушение трудовой дисциплины25,7216,726,51,11,1110,0111,0- в связи с уходом в армию12,80013,21,21,1111,2111,0- в связи с уходом на пенсию000026,51,21,1110,0111,1- по состоянию здоровья0018,3001,01,1111,1110,4Уволено в первый год работы25-8-22--13Численность на конец года510-515-498-5-170,9-3,3Таблица 2.10. Основные экономические характеристики отрасли [38]ПоказателиРынок добычи и переработки железной рудыРынок сопутствующих услуг123Размеры рынка: годовые доходы; валовой объемОт 100 млрд. рублейОт 50 млрд. рублейСтадия жизненного циклазрелостьзрелостьТемпы роста размеров рынка с 2014 годаположительный тренд 4,7%3%Число компаний в отрасли:Более 70Более 50Доли компаний на рынкедо 33%.до 21%Легкость выхода на рынок и ухода с рынкаБольшие трудности при входе на рынок: капитал в объеме примерно 100 000 000 рублей. для создания минимально эффективного предприятия.Высокие трудности, слишком много игроков на рынке с уже зарекомендовавшими себя брендами Технологии/инновациипроизводственная технология неоднородна и изменяется средними темпамипроизводственная технология неоднородна и изменяется средними темпамиХарактеристики продукцииМарки разных производителей услуг практически идентичны; отличаются раскрученностью бренда, заявленными характеристиками, стоимостью, покупатели не видят большой разницы между ними, выбирают исходя из своих возможностей и приоритетов.Марки разных производителей услуг отличаются по составу и дизайну упаковки; покупатели ориентируются в зависимости от своих вкусовых предпочтений и покупательных возможностей.Экономия на масштабах производстваОт умеренной до высокой.От умеренной до высокой.Кривая опытаЗагруженность мощностейОчень высокая 90—100%Высокая 80-100%,при загруженности ниже 90% предельные издержки намного выше.Прибыльность отраслиПрибыльность сильно зависит от спросаПрибыльность сильно зависит от спросаТаблица 2.14 Оценка конкурентоспособности предприятия ПАО Михайловский ГОК по отрасли [38]Ключевые факторы успехаВесовой коэффициентКомпанияПАО Михайловский ГОККонкурентыКомпания Лебединский ГОККомпания Стойленский ГОКбаллВзвешенная оценкабаллВзвешенная оценкабаллВзвешенная оценкаКачество выполнения услуг0,1140,4440,4430,33Качество обслуживание0,1130,3340,4430,33Квалификация персонала0,1140,4450,5540,44Ассортимент0,1140,4450,5540,44Применение современных технологий0,0850,450,430,24Применяемые технические средства и ПО0,0840,3250,430,24Месторасположение0,0850,450,450,4Уровень цен0,0850,440,3250,4Режим работы0,0650,350,350,3Наличие скидок0,0630,1830,1850,3Оборудование для обслуживания клиентов0,0640,2450,330,18Рекламная политика0,0630,1850,330,18Итого1494,07554,58463,78Таблица 2.18 - SNW–анализ №п/пНаименование стратегической позицииБалльная оценкаКомментарий12341Уровень стратегического менеджмента в организации50Составлено по данным анализа автора2Эффективность бизнес-стратегий 50Составлено по данным анализа автора3Соответствие организационной структуры выбранной стратегии (перспективным планам)80Составлено по данным анализа автора4Общее финансовое положение60Составлено по данным анализа автора5Конкурентоспособность продуктов 60Составлено по данным анализа автора6Соответствие структуры цепочки ценностей лучшим практикам50Составлено по данным анализа автора7Эффективность системы продвижения (в целом)50Составлено по данным анализа автора8Потенциал, в сравнении с конкурентами50Составлено по данным анализа автора9Качество предлагаемой продукции (наше и основных конкурентов)? 80Составлено по данным анализа автора10Внутренняя способность обслуживать иные рынки, которые не обслуживаются конкурентом 60Составлено по данным анализа автора11Доступны новые ресурсы50Составлено по данным анализа автора12Потенциал снижения издержек 50Составлено по данным анализа автора13Стратегические перспективы50Составлено по данным анализа автораТаблица 2.19 – Сопоставительная матрица SWOT-анализаКорреляционная SWOT-матрицаВнешняя средаО - ВозможностиT - УгрозыРасширение сферы деятельностиПоявление новых заказчиковПроникновение в зоны влияния конкурентовВыход на новые рынкиСнижение трудоёмкости выполняемых услугАктивизация деятельности существующих конкурентовУвеличение налогового бремениПовышение требований клиентовПоявление новых конкурентовУжесточение условий получения лицензий, разрешенийНедостаток профессионально подготовленных специалистовСложности с получением кредитов СУММАS – Сильные стороны1.Высокий уровень квалификации сотрудниковХХХХХХХХ82.Достаточная компетентность сотрудниковХХХХХХХХ83.Передача опыта молодым специалистам посредством наставничестваХХХ34.Преобладание сотрудников с высшим образованиемХХХХХХХХ85. Наличие системы обучения и повышения квалификации персоналаХХХХХХХ76. Наличие системы подбора персоналаХХХХХХ67.Высокий уровень средней заработной платыХХХ38.Гибкость финансовой политикиХХХХХ59. Отсутствие «серых схем» в расчетах с заказчиками и персоналомХХХХХХ610.Высокий показатель чистой прибылиХ111.Полное оснащение компьютерной техникойХХХХХХХХ812.Достаточный уровень компьютерной грамотности сотрудниковХХХХХХХ713.Наличие специализированных необходимых программных продуктовХХХХХХХХ814.Достаточность помещений для текущей деятельностиХХ215.Полная оснащенность рабочих местХХХХХХХХ816.Наличие всего оборудования, необходимого для реализации услугХХХХХХХХ817.Возможность предоставления комплексного набора услуг ХХХХХХ618.Богатый опыт работы на рынке ХХХХХХХ719.Лидирующие позиции на рынкеХХХХХХХХ820.Высокое качество работ, услуг ХХХХХХ621. Понимание требований заказчиковХХХХХХ622.Филиальная сеть в других регионахХХХХХХХ723.Лидерство генерального директораХХХХХХ624. Наличие системы стратегического управленияХХХХХХХХХХ1025. Правильно выстроенная организационная структура ХХХХХХ6СУММА1821222361821718563W – Слабые стороны1. Низкая мотивация персоналаХХХХХ52. Высокая текучесть кадровХХХХХХХ73. Зависимость от заемного капиталаХХХХ74. Несовершенство политики в области планирования основного делового процессаХХХХХХХ75. Неэффективная система управления процессом оказания услугХХХХХХХ76. Недостаточное понимание руководством важности долгосрочного планированияХХХХХХХХХХХ11СУММА655514114252Таблица 2.22 – Материальные стимулы, побуждающие Вас к трудовой деятельности [38]Наименование методаПоказатель Денежные:потребность постоянного получения заработной платы 98%вознаграждение за выслугу лет 45%по итогам работы за год 100%индексация заработной платы 93%-не денежные (оплата транспортных расходов)60%оплата мобильного телефона 56%оплата путёвок на отдых 89%медицинская страховка 89%Таблица 2.23 – Индекс стимулирования Лайкерта в компании ПАО Михайловский ГОКПОКАЗАТЕЛЬИндексДостойный уровень зарплаты, премии, надбавки0,4Хорошие условия труда0,8Возможность профессионального (карьерного) роста0,6Престижность учреждения0,5Предоставление дополнительного отдыха0,6Удовлетворение от занятия делом0,5Проведение праздничных мероприятий0,7Возможность повышения образования0,5Наличие свободного времени0,4Дружный коллектив1Соблюдение социальных гарантий0,6Таблица 2.24 – Интегральный уровень стимулирования труда в компании ПАО Михайловский ГОККритерииИндекс стимулированияДостойный уровень зарплаты, премии, надбавки0,46Хорошие условия труда0,76Возможность профессионального (карьерного) роста0,56Престижность учреждения0,46Предоставление дополнительного отдыха0,63Удовлетворение от занятия делом0,7Проведение праздничных мероприятий0,76Возможность повышения образования0,43Наличие свободного времени0,43Дружный коллектив0,93Соблюдение социальных гарантий0,53