Реализация корпоративных ценностей во внутрикорпоративных коммуникациях итальянского модного бренда

Prada придерживается высочайших этических норм и стандартов. Это подтверждается как практической деятельностью компании, так и стандартами обслуживания клиентов, взглядами и принципами руководства, общими ценностями, а также, что важнее всего, уровнем профессионализма сотрудников дома моды. Этика, порядочность и качество составляют основу деятельности компании Prada.
В своей деятельности Prada руководствуется следующими ценностями.
Во-первых, лидерство. Prada стремится быть лидером в индустрии моды.
Во-вторых, высокий уровень качества. Prada обеспечивает полную безопасность людей и окружающей среды. Каждый из сотрудников компании лично ответственен за результат своей деятельности и качество своего труда перед коллегами и клиентами.
В-третьих, удовлетворенность клиента. В Prada создается атмосфера, в которой профессионалы компании используют свой многолетний опыт, а также знание передовых технологий, отвечая интересам клиентов. Компания стремится достигнуть максимального удовлетворения потребностей клиентов посредством предоставления высококачественной продукции и квалифицированного обслуживания в индустрии моды.
Ценности и стандарты этического поведения, объединяющие всех сотрудников компании Prada, определяются с помощью приведенных ниже принципов.
Честность и порядочность;
Профессионализм;
Компетентность;
Ответственность перед обществом;
Уважение и справедливое отношение;
Соблюдение законодательных и нормативных положений во всех странах, в которых работает компания;
Законность, лояльность, корректность, прозрачность;
Конфиденциальность;
Уважение к ценности личности и человеческих ресурсов;
Уважение конкуренции как важнейшего инструмента развития экономической системы;
Уважение к окружающей среде и повышение осведомленности об охране окружающей среды.
Преимущества, основанные на данных принципа, являются одной из общих корпоративных ценностей Prada, которая открывает большие возможности.
Prada продвигает ценность человеческой личности через уважение к физической, культурной и моральной неприкосновенности, защищает своих сотрудников от дискриминации по признаку национальности, расы, этнической группы, религиозных убеждений, политической и профсоюзной принадлежности, языка, возраста, пола.
Prada считает своих сотрудников ценным и незаменимым ресурсом для своего дальнейшего развития. Компания стремится к совершенству и поощряет дух инноваций.
Руководство Prada создало международную структуру управления с целью стимулирования глобальных программ по поддержке принципов культурного многообразия и вовлеченности. В приоритете – гендерное разнообразие. Prada открывает возможности построения успешной карьеры для всех сотрудников, и принцип мультикультурности и вовлеченности является стандартом высокого качества.
Таким образом, можно констатировать, что в сфере модного бизнеса Prada является достаточно успешной компанией с достаточно долгой историей, которая постоянно стремится совершенствовать существующие процессы для полноценного удовлетворения потребностей своих клиентов, партнеров и общества в целом.

3.2. Рекомендации по повышению эффективности реализации корпоративных ценностей в корпоративной культуре Prada

Первой рекомендацией по повышению эффективности реализации корпоративных ценностей в корпоративной культуре Prada будет усовершенствование стратегических направлений деятельности Prada. В приведенной ниже таблице 1 показаны различные целевые рыночные стратегии и новые разработанные стратегии для компании Prada.
Таблица 1
Стратегии для компании Prada
Стратегия Определение стратегии Новая разработанная стратегия компании Массовый маркетинг и дистрибуция Основная цель компании – получить наибольший сегмент рынка, не обращая внимания на существующие различия, чтобы получить наибольшее количество потенциальных клиентов. Компании необходимо продавать самые выгодные услуги своим основным клиентам. Маркетинг продуктов Продукты и услуги компании ориентированы на всех клиентов, но имеют некоторые отличия в соответствии с требованиями специальных клиентов. Компании необходимо предоставлять универсальные услуги и модифицировать их для каждого клиента. Дифференцированный целевой маркетинг Компания обладает разными продуктами для разных сегментов рынка. Компании необходимо создать уникальные продукты для каждого сегмента, с которым она работает.
В приведенной ниже таблице 2 показаны необходимые ресурсы, необходимые Prada для реализации всех запланированных инициатив.
Таблица 2
Ресурсы для реализации мероприятий
Тип ресурсов Необходимые ресурсы Финансовые ресурсы Финансовые инвестиции для создания новых продуктов Физические ресурсы Соответствующая инфраструктура и необходимое оборудование Кадровые ресурсы Эксперты-профессионалы
Многие факторы влияют на корпоративную культуру Prada. Второй рекомендацией будет учет влияния внешних факторов на компанию и ее ценности. Ниже рассмотрены основные факторы и предложены мероприятия по их контролю.
Социальные факторы. Открытая культура бизнеса. Высокая концентрация благотворительных мероприятий. Компании следует подумать о специфических особенностях деловой культуры своих клиентов, если организация планирует поддерживать стабильные отношения со своими клиентами.
Экономические факторы. Основными клиентами Prada являются состоятельные граждане. Компания должна создавать конкурентную продукцию для привлечения большего числа клиентов и получения большего дохода.
Демографические факторы. Компания должна разработать свои маркетинговые стратегии в отношении конкретных характеристик населения в различных странах.
Культурные факторы. Существует множество культурных особенностей, таких как уровень образования, профессиональные и культурные особенности персонала компании; особые характеристики мышления, важные культурные ценности, особенно когда компания работает с международными партнерами. Стратегии компании должны быть культурно ориентированными. Например, Prada должна учитывать особые параметры культуры страны, культуру самой компании, культуру своих сотрудников, клиентов, партнеров и т.д.
Этнические факторы. Существует множество этнических характеристик, таких как чувство самобытности и осознания членами группы их принадлежности к этой этнической группе. Компания должна уважать этнические правила и политику своих клиентов, сотрудников, партнеров и т.д. Например, стратегия должна учитывать такие параметры, как представления, которые разделяют клиенты, сотрудники, партнеры об общем территориальном и историческом происхождении, общие черты материальной и духовной культур.
Политические факторы. Хорошие политические условия означают, что многие страны имеют хорошие политические структуры, активное правительство, активные политические организации, низкий уровень коррупции и другие параметры, которые могут помочь компании. У компании может быть больше доходов, если ее стратегия соответствует политической ситуации. Однако компания должна обратить внимание на политические факторы других стран, поскольку она является международной организацией.
Правовые и юридические факторы. Стратегия Prada должна быть законной, иначе она может привести к возникновению проблем с законом.
Технологические факторы. Постоянные изменения в технологиях, новая область цифрового бизнеса. Стратегия Prada должна содержать определенные условия, чтобы соответствовать технологическому прогрессу.
Факторы конкуренции. На рынке есть несколько сильных конкурентов, продукция которых аналогична продукции Prada. Компания должна постоянно контролировать и анализировать свою продукцию и услуги, потому что они должны быть конкурентоспособными, актуальными и современными. Кроме того, компания должна постоянно анализировать стратегии своих конкурентов, если она планирует повышать долю рынка.
Таким образом, можно сделать вывод, что в компании Prada должна быть создана система корпоративных ценностей, которые активно применяются не только в компании ее сотрудниками, но и распространяются на внешнее окружение – клиентов, партнеров, общество в целом.
Заключение

Таким образом, подведем основные итоги работы.
Было определено, что корпоративная культура компании представлена совокупностью господствующих в компании ценностей, норм поведения и правил поведения, установившихся традиций и определенного образа мышления, которые определяют смысл и особенности характера поведения сотрудников данной компании вне зависимости от места, занимаемого данными сотрудниками в иерархической структуре организации. Корпоративная культура предстает как один из наиболее эффективных способов управления поведением сотрудников компании, который позволяет компании оставаться конкурентоспособной в рыночных условиях современного мира. С помощью миссии организации, целей, философии основателей компании, ценностей, коммуникаций, традиций, мифов, ритуалов, легенд, героев организации, корпоративных мероприятий, символики, слогана, атрибутики, одежды составляется корпоративная культура компании.
Было отмечено, что корпоративная культура исполняет очень важные функции, помогающие компании работать и развиваться наиболее эффективно. С помощью корпоративной культуры происходит формирование имиджа организации, создается и поддерживается ощущение причастности сотрудников компании к данной организации, а также выполняются другие важные для организации мероприятия. Для того чтобы организация была единым слаженным механизмом, работала эффективно и обрела имидж, отличных от всех других, необходимо прикладывать на постоянной основе максимум усилий. Развитие корпоративной культуры возможно представить таким образом: менеджмент организации сначала формирует ее и затем оказывает на нее влияние, потом прикладывает усилия для соответствия ей и для ее развития. Потом осуществляется переход к формам межкорпоративной культуры, которая представляет большую ценность для компании, так как может способствовать реализации тенденций к переходу от конкуренции к партнерству. Если данный переход не происходит, существенно снижается эффективность работы и может произойти разрыв выгодных партнерских отношений. Вместе с развитием межкорпоративной культуры осуществляется зарождение и становление культуры бизнеса, являющегося инструментом преобразования технологий управления в технологии системной организации деятельности предприятия, управления всеми системами компании и интеграции данных систем на таких уровнях как микросреда (внутри организации), так и макросреда (взаимосвязи организации со всеми элементами общества).
Было определено, что корпоративная культура во многом зависима от государства, в котором существует компания. В каждой конкретной организации есть собственные правила поведения, набор норм, ценностей, символов, создан особый язык и своя система коммуникации, а также свои особенности культуре прибавляет и определенная страна, в которой данное предприятия функционирует.
Проведенный анализ корпоративных ценностей в культуре компании Prada позволил выявить особенности деятельности данной компании и предложить мероприятия по совершенствованию корпоративных ценностей.
Таким образом, цель данной курсовой работы, которая заключалась в проведении анализа корпоративных ценностей в культуре компании Prada, была достигнута.
Список использованных источников

Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности / Н.В. Аксакова // Управление персоналом. – 2017. – № 13.
Арнаутова Ю.Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры / Ю.Е. Арнаутова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. – № 1. – С. 119-123.
Аубекирова А.И. Корпоративная культура организации // Достижения науки и образования. – 2018. – № 7 – С. 39-40.
Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены: учебное пособие / И.В. Афонин. – М.: «Дашков и К», 2012. – 380 с.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин. – М.: ЮНИТИ, 2016. – 554 с.
Баранова, И.П. Организационное поведение / И.П. Баранова. – М.: Маркет ДС, 2018. – 168 c.
Ван Ифэй. Корпоративная культура в контексте экономического и культурного развития Китая // Общество: философия, история, культура. – 2018. – №7 (51). – С. 86-91.
Дорофеева Л.И. Менеджмент / Л.И. Дорофеева. – М.: Эксмо, 2017. – 192 с.
Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз / Д. Доти. – М.: «Санта», 2012. – 288 с.
Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник / А.П. Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2017. – 1100 с.
Иванова Е.А. Корпоративное управление / Е.А. Иванова, Л.В. Шишикина. – М.: Высшая школа, 2018. – 256 c.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR / Э.А. Капитонов, А.Э. Капитонов. – М.: ИКЦ «Март», 2013. – 416 с.
Колесников А.В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата / А.В. Колесников. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 167 с.
Кузнецов И.Н. Корпоративная культура / И.Н. Кузнецов. – Мн.: Мисанта, 2016. – 304 с.
Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. – М.: Высшая школа, 2013. – 1077 с.
Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей / Д. Маслов // Управление персоналом. – 2016. – № 9. – С. 22–25.
Мескон М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Диалектика, 2019. – 672 с.
Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы / Н.Н. Могутнова // Социс. – 2015 . – № 4. – С. 130-136.
Оглоблин В. Организационная культура предприятия: проблемы формирования и развития / В. Оглоблин // Управление персоналом. – 2014. – № 16. – С. 21– 26; № 17. – С. 52 – 68.
Официальный сайт компании Prada. – Режим доступа: https://www.prada.com
Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура: учебное пособие / Т.Н. Персикова. – М.: Логос, 2016. – 224 с.
Полукаров В.Л. Основы менеджмента / В.Л. Полукаров. – М.: Кнорус, 2018. – 240 с.
Попов Б. Формирование корпоративной культуры / Б. Попов // Управление персоналом. – 2017. – № 4. – С. 61 – 63.
Сабат Э.М. Бизнес-этикет / пер. с англ. Б.Н. Осетрова. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2012. – 240 с.
Свиткин М.З. Организационно-методические аспекты корпоративной культуры / М.З. Свиткин // Методы менеджмента качества. – 2017. – №2. – С.26–29.
Соломанидина Т.О. Организационная культура компании / Т.О. Соломанидина. – М.: ИНФРА-М, 2018. – 624 c.
Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры / М. Сухорукова // Управление персоналом. – 2016. – № 11. – С. 39-44.
Тощенко Ж.Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2015. – № 4. – С. 130 – 136
Трошина Н.Н. Корпоративная коммуникация в России: дискурсивный анализ. – М.: Издат. Дом ЯСК, 2017. – 632 с.
Управление организацией: учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 736 с.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.: Питер, 2012. – 336 с.
Шейпак С.А. Французская и русская деловые культуры: кросс-культурный диалог // Russian Journal of Education and Psychology. –2012. –№ 2. – С. 50.
Шепель В.М. Имиджелогия / В.М. Шепель. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – 472 с.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «Март», 2013. – С. 205.
Кузнецов И.Н. Корпоративная культура. – Мн.: Мисанта, 2016. – С. 73.
Колесников А.В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019.– C. 25.
Афонин И.В. Управление развитием предприятия: стратегический менеджмент, инновации, инвестиции, цены. – М.: «Дашков и К», 2012. – С. 224.
Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. – М.: Высшая школа, 2013. – C. 359.
Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR. – М.: ИКЦ «Март», 2013. – C. 38.
Арнаутова Ю.Е. Средневековые истоки современной корпоративной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. – 2018. – № 1. – С. 119.
Аксакова Н.В. Организационная культура корпоративных стандартов: понятие, структура, особенности // Управление персоналом. – 2017. – № 13.
Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов. – М.: Высшая школа, 2013. – С. 156.
Колесников А.В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019.– C. 45.
Шепель В.М. Имиджелогия. – Ростов н/Д.: Феникс, 2015. – С. 13.
Доти Д. Паблисити и паблик рилейшнз. – М.: «Санта», 2012. – С. 237.
Сабат Э.М. Бизнес-этикет. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2012. – С. 28.
Могутнова Н.Н. Корпоративная культура: понятие, подходы // Социс. – 2015 . – № 4. – С. 133-134.
Колесников А.В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019.– C. 49.
Колесников А.В. Корпоративная культура: учебник и практикум для академического бакалавриата. – М.: Издательство Юрайт, 2019.– C. 48.
Шейпак С.А. Французская и русская деловые культуры: кросс-культурный диалог // Russian Journal of Education and Psychology. –2012. – № 2. – С. 50.
Ван Ифэй. Корпоративная культура в контексте экономического и культурного развития Китая // Общество: философия, история, культура. – 2018. – №7 (51). – С. 89.
Мазур И.И. Корпоративный менеджмент: справочник для профессионалов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге. – М.: Высшая школа, 2013. – С. 359.
Маслов Д. Корпоративная переоценка ценностей / Д. Маслов // Управление персоналом. – 2016. – № 9. – С. 25.
Трошина Н.Н. Корпоративная коммуникация в России: дискурсивный анализ. – М.: Издат. Дом ЯСК, 2017. – С. 68.
Официальный сайт компании Prada. – Режим доступа: https://www.prada.com












2