Вам нужна курсовая работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Конструирование функционального социального конфликта в организации.

  • 34 страницы
  • 23 источника
  • Добавлена 12.08.2011
900 руб. 1 800 руб.
Купить в 1 клик Скачать превью
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
П Л А Н
Введение
1.Теоретические аспекты исследования социальных конфликтов
1.1. Понятие, причины и классификация конфликтов
1.2.Модели урегулирования конфликта
1.3.Предмет и объект конфликта
2. Структурный функционализм в конфликтологии
3. Управление и стратегии поведения в производственном коллективе в конфликтной ситуации
Заключение
Литература

Фрагмент для ознакомления

Неформальный лидер играет роль начальника в бригаде, считает себя старшим, а новенькую проводницу – младшей, подчиненной. Новенькая же, в свою очередь считает старшей себя в силу ответственности и сложности порученного задания, частых контактов в связи с этим с начальником поезда, а неформального лидера – младшим. Происходит разбаланс функций.
2. Присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми.
3. Стремление к власти, лидерству.
4. Психологическая несовместимость.
5. Ограниченные способности человека к децентрации, т.е изменению собственной позиции в результате сопоставления её с позициями других людей.
Сценарий развития конфликта. В одной бригаде проводников, где работают женщины, ввиду загруженности основного состава и болезни одной проводницы, важную и срочную работу поручили вновь принятой на работу молодой проводнице. Через некоторое время возник конфликт, практически парализовавший работу бригады. Интенсивность конфликта была пропорциональна изменениям традиционных ролей и норм.
Сценарий развития конфликта:
1 стадия (конструктивная). Возникло рассогласование и смешение функций. Обсуждение рассогласования интересов и смешения иерархий. Поиск решения. Участники ещё ощущают себя партнерами, есть надежда на совместное решение проблемы. Конструктивная логика. Конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество. Однако начальник поезда, могущий разрешить ситуацию и приостановить дальнейшее течение конфликта, не вмешивается и конфликт разрастается дальше.
2 стадия (игнорирования). Сглаживание. Игнорирование. Избегание (уклонение). Главные участники ищут союзников, вступают в конфронтацию, принцип «Мы – сторонние люди и лучше не мешать друг другу». «Я понимаю – ты не понимаешь». Нейтральная логика.
На этой стадии конфликт уже становится запущенным. Конструктивное отношение сменяется на нейтральное – действующие лица стараются не замечать друг друга, демонстративно, находясь в одном вагоне.
3 стадия (деструктивная). Предупрежающие удары, болевые удары, поражающие удары. «Мы – враги». «Я хороший – ты плохой». Деструктивная логика. На этой стадии конфликт переходит в войну. Партнёрские отношения сменяются на враждебные. Конфликт на этой стадии является уже трудно разрешимым.
Форма вербального взаимодействия: личные оскорбления, не связанные непосредственно с профессиональными функциями.
3. Участники (личностные характеристики, стратегии поведения, предыдущий опыт взаимодействия, ценность взаимодействия для каждого, формулировки позиций и интересов).
Участниками конфликта стали члены отдела: начальник отдела, неформальный лидер, новенькая и другие члены отдела. При переходе от стадии к стадии конфликта меняется отношение участников друг к другу, их девизы и логика.
Начальник поезда: пассивен, принял выжидательную позицию. Имеет слабо развитую способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния других людей, сопереживанию и сочувствованию ему.
Неформальный лидер: завышенная самооценка, желание во что бы то ни стало отстоять свое место в неформальной иерархии. Завышенный уровень притязаний. Повышенная тревожность, неуверенность в своих силах, нерешительность, склонность к самоанализу.
Новенькая проводница: завышенный уровень притязаний, повышенная агрессивность, нервозность, тенденция избегать ответственности. Не идёт на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, выбирает стратегию противодействия.
Остальная бригада проводников: разделились на две группы: одна (большая часть бригады) пассивна, нерешительна, молча приняла сторону проводника-неформального лидера, другая – активно вступила в конфликт на его стороне.
Молодая, только что пришедшая на работу проводница, естественным образом заняла низшую позицию в иерархии коллектива. Вместе с тем предоставление ей самой важной и срочной работы поставило её на самый верх в иерархии, определяемой важностью выполняемой работы. В уже сложившейся бригаде не мог не быть свой, неформальный лидер, который и стал отстаивать свои права. Возникший конфликт парализовал работу бригады.
4. Альтернативные способы реализации интересов. Сила сторон в конфликте.
Новенькая неформальный лидер.
Силы сторон неравны. Проводник-неформальный лидер пользуется поддержкой всего коллектива. Новенькую частично поддерживает начальник поезда, однако не хочет активизировать конфликт с подчиненными.
Конфликт возник как реакция на поведение, не соответствующее принятым в коллективе нормам отношений, и поведение людей в совместной трудовой деятельности, не отвечающее их ожиданиям.
5. Определение типа конфликта. Анализ условий совместимости интересов.
Функциональный, а также межличностный конфликт в рамках производственного профессионального конфликта. С точки зрения источников – личный конфликт, + конфликт по административно-управленческим процедурам. Конфликт функций и прав. Конфликт между членами одной команды.
Конфликт кумулятивный – пара антагонистов – постоянная, биполярная.
Конфликт рассматривается как вредный, т.к. приводит к ухудшению процесса формирования решений, к временным задержкам в работе и ухудшению эффективности обслуживания пассажиров. Однако, с другой стороны, этот функциональный конфликт может привести к выработке новых форм и функций, выводящих данную социальную организацию на новый уровень.
6. Проект решения конфликта (перечень возможных альтернатив).
Для решения конфликта прав разрабатываются специальные регламенты и правила. Эти правила должны быть известны проводникам заранее. Проблема дисбаланса между правами и ответственностью решается при помощи грамотного проектирования организационной, административно-управленческой и других функциональных структур.
Также необходима выработка PR-программы:
анализ ситуации;
цели и задачи организации;
группы в конфликте;
стратегия/концепция PR-поддержки;
тактические приемы (совокупность PR-инструментов);
план-график выполнения работ;
бюджет;
методы оценки эффективности.
Конфликта можно было бы избежать, если бы начальник поезда объяснил коллективу сложившуюся ситуацию с загруженностью и болезнью остальных сотрудников, заставивших его поручить выполнять самую важную работу молодой проводнице. Такое объяснение позволило бы начальнику поезда просить проводников оказывать помощь молодой коллеге в выполнении новой и ответственной работы и проследить за качеством её работы. Просьба о помощи, с одной стороны, не поставила бы вновь принятую проводницу на самый верх неформальной иерархии, а с другой – заставила бы смотреть на неё остальных проводников как на нуждающегося в помощи товарища, а не как на конкурента.
Стандартные техники решения конфликта:
Уход (отказ от претензий)/
Сглаживание (избегание точек разногласий) с помощью PR/
Поиск компромиссов (торговля по точкам разногласий с целью достижения компромисса). Подход характеризуется лозунгом «Дать и взять взамен».
Силовое давление (выделение одной точки зрения за счет других. Подход характеризуется конкуренцией и отношением «победитель – проигравший»)/
Конфронтация (открытое обсуждение, ориентированное на решение проблем. Подход заставляет участников конструктивно работать с разногласиями).
7. Выбор модели работы PR-менеджера в качестве третьего лица.
Модели: Конфронтация и поиск компромиссов.
В целях урегулирования конфликта можно предложить на общем собрании коллектива рассмотреть ситуацию и обозначить круг обязанностей каждого в бригаде проводников. Понимание природы конфликта делает неправильным использование для его решения только метода логического убеждения. Наоборот, решение конфликта должно опираться на придание как неформальном лидеру, так и новой проводнице чувства собственной значимости и максимальное уважение чувства её собственного достоинства.
В этом случае:
- стабилизируется их эмоциональное состояние,
- уменьшается напряжение в задавленном подсознании (у неформального лидера),
Решение проблемы (восстановление иерархий) может быть достигнуто на основе:
- подчеркивания важности и значимости неформального лидера на занимаемом им посту со стороны начальника поезда,
- объяснения новой проводнице со стороны начальника поезда наличия особенностей в работе с пассажирами поезда, которые позволят ей успешно перенимать важный и полезный опыт (особенно неформального лидера).
Подчеркивание значимости работы неформального лидера удовлетворит его амбиции. Перенесение же акцента на специфику остальных работ позволит новенькой занять свое место и обезопасит других сотрудников от смешения и их иерархий.
В целях урегулирования конфликта можно предложить разделить участников конфликта по разным, далеко стоящим друг от друга вагонам для нормализации отношений в коллективе. Нормализации отношений способствовало сокрытие актов коммуникации: женщины перестали следить за тем, кто, как, как часто и с кем общается.
Снятию напряжения в бригаде будет способствовать и тот факт, что 80 % общения имеет невербальную природу. Развод участников по разным вагонам сделает невербальное общение менее заметным для не участвующих в нём женщин, что позволит ослабить борьбу за лидерство и будет способствовать снятию напряженности в коллективе.
PR в критических ситуациях более, чем обычно, должен быть направлен на создание положительного "имиджа" социальной организации. Для этого формируются элементы корпоративной культуры.
Вообще бригады проводников являются менее конфликтными организациями и для них характерно наличие интенсивных контактов между представителями разных её подразделений в результате налаженной PR-стратегии РЖД. По мнению авторов одного из исследований, контакт между работниками разных подразделений приводит к формированию у них позитивного отношения друг к другу, восприятию ими проницаемости межгрупповых границ и построению каналов для разрешения споров.
Заключение
Итак, в данной работе проанализированы основные концептуальные подходы к исследованию функционального социального конфликта в профессиональной деятельности, его конструирование, причины типология, средства и методы их решения с помощью PR-технологий. На примере проводников даны стратегии поведения в конфликте через различные тактики и разбор конкретного конфликта.
Показана специфика профессиональных конфликтов с точки зрения структурного функционализма.
Итак, конструирование функционального социального конфликта способствует самоконтролю, адаптации и гибкости социальных организаций, их выходу на новый уровень.
В целом, при обсуждении социальных взаимодействий, имеющих конфликтное и (или) конвенциальное содержание, необходимо учитывать их функциональное назначение.
Некоторые социальные конфликты требуют, как правило, стороннего профессионального вмешательства, активизации PR-стратегии.
 В целом мы пришли к мнению, что для руководителя коллектива проводников очень важно глубокое понимание важности PR-деятельности в организации. Она способствует более гибкому поведению в организации, уменьшению ненужных руководящих воздействий, росту ответственности и творческой отдачи сотрудников поездной бригады. Уничтожить административными актами малые группы очень сложно, почти невозможно, это вызывает открытое враждебное отношение к руководству. Руководителям надо учиться сотрудничать с этими группами, а также уметь создавать малые психологические группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает созданию благоприятной корпоративной культуры.
Литература
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999. – 213 с.
Бондаренко А. Психологическая помощь. - М.2001. – 461 с.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989. – 210 с.
Глухова А. В. Политический конфликт: анализ теории и методологии исследования. – Автореф…. докт.пол.наук. – М., 1997. – 54 с.
Гришина К.В. Давайте договоримся. - СП6, 1993. – 219 с.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М., 2003. - 276 с.
Козер Л.А. Завершение конфликта (электронный вариант).
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с.
Корнелиус Х., Фейер Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992. – 319 с.
Луман Н. Введение в системную теорию. - М., 2007. – 313 с.
Майерс Д. Социальная психология. - СП6, 1997. – 756 с.
Мидич П. Как проводить деловые беседы. - М., 1983. – 341 с.
Михайленко Т.А. Планирование PR-программы и оценка её эффективности // Маркетинговые коммуникации. - 2007. - № 6. - С.378.
Немов Р.С. Практическая психология. - М.. 1998. – 423 с.
Павлова Л.Г. Спор, дискуссия, полемика. - М., 1991. – 341 с.
Пальм Г.А., Межличностные взаимоотношения и активность личности в коллективе. Автореф. дис… канд. психол. наук. - М., 1985. – 23 с.
Парсонс Т. Система современных обществ / Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с.
Психологическая диагностика. Учебное пособие / Под редакцией К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. — М.: Изд-во УРАО, 1997. – 520 с.
Психологические аспекты и возможности разрешения межличностных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2. – М., 2000. – 398 с.
Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социс. – 2008. – № 10. – С.112-120.
Ритцер Д. Современные социологические теории. – СПб: ПИТЕР, 2002. – 688 с.
Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий // Социс. – 2007. – № 12. – С.32 - 38.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М., 1990. – 389 с.



См.: Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с. – С.17.
См.: Майерс Д. Социальная психология. - СП6, 1997. – 756 с. – С.34.
См.: Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М., 2003. - 276 с.; Козер Л.А. Завершение конфликта (электронный вариант).
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М., 2003. – С. 98.
Там же. – С.112.
Глухова А. В. Политический конфликт: анализ теории и методологии исследования. – Автореф…. докт.пол.наук. – М., 1997. – С.12.

Там же. – С.19.
См.: Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - С.48.
Удальцова М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 1998. – 387 с. – С.19.
См.: Психологические аспекты и возможности разрешения межличностных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2 – 2000. – 398 с. – С.192.

Там же.
Психологические аспекты и возможности разрешения межличностных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2. – М., 2000. – С.203.

Там же. – С.213.
См.: Бондаренко А. Психологическая помощь. - М.2001. – 461 с.
Там же. – С.117.
Там же. – С.123.
См.: Парсонс Т. Система современных обществ / Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с. – С.27.
См.: Там же.
Там же.
Ритцер Д. Современные социологические теории. – СПб: ПИТЕР, 2002. – 688 с. – С.219, 220.
Луман Н. Дифференциация. Пер. с нем. / Б.Скуратов. - М.: Издательство "Логос", 2005. - 256 с.
Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социс. – 2008. – № 10. – С.112-120; Шутенко Н.Д. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социс. – 2008. - № 5. – С.98-105; Севенен Э. Никлас Луман: критическая теория // Социс. – 2007. - № 12. – С.109-119.
Удальцова М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 1998. – 387 с. – С.19.
Луман Н. «Что происходит?» и «Что за этим кроется?». Две социологии и теория общества // Теоретическая социология: Антология: В 2 ч. / Пер. с англ., фр., нем., ит. Сост. и общ. ред. С. П. Баньковской. — М.: Книжный дом «Университет», 2002. — Ч. 2. — 424 с.
Севенен Э. Никлас Луман: критическая теория // Социс. – 2007. – № 12. – С.109.

Луман Н. Введение в системную теорию. - М., 2007. - С.113
Там же.
Радаев В.В. Экономические империалисты наступают! Что делать социологам? // Общественные науки и современность. – 2008. - № 6. – С.118.
Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий // Социс. – 2007. – № 12. – С.32 - 38.

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – С.111.
Козер Л.А. Завершение конфликта. – С.4.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – С.119.
Там же.
Там же. – С.87.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – С.101.
Михайленко Т.А. Планирование PR-программы и оценка её эффективности // Маркетинговые коммуникации. - 2007. - № 6. - С.378.
См.: Психологические аспекты и возможности разрешения межличностных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2. – С.233.












3

Литература
1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999. – 213 с.
2.Бондаренко А. Психологическая помощь. - М.2001. – 461 с.
3.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989. – 210 с.
4.Глухова А. В. Политический конфликт: анализ теории и методологии исследования. – Автореф…. докт.пол.наук. – М., 1997. – 54 с.
5.Гришина К.В. Давайте договоримся. - СП6, 1993. – 219 с.
6.Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М., 2003. - 276 с.
7.Козер Л.А. Завершение конфликта (электронный вариант).
8.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с.
9.Корнелиус Х., Фейер Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992. – 319 с.
10.Луман Н. Введение в системную теорию. - М., 2007. – 313 с.
11.Майерс Д. Социальная психология. - СП6, 1997. – 756 с.
12.Мидич П. Как проводить деловые беседы. - М., 1983. – 341 с.
13.Михайленко Т.А. Планирование PR-программы и оценка её эффективности // Маркетинговые коммуникации. - 2007. - № 6. - С.378.
14.Немов Р.С. Практическая психология. - М.. 1998. – 423 с.
15.Павлова Л.Г. Спор, дискуссия, полемика. - М., 1991. – 341 с.
16.Пальм Г.А., Межличностные взаимоотношения и активность лич-ности в коллективе. Автореф. дис… канд. психол. наук. - М., 1985. – 23 с.
17.Парсонс Т. Система современных обществ / Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с.
18.Психологическая диагностика. Учебное пособие / Под редакцией К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. — М.: Изд-во УРАО, 1997. – 520 с.
19.Психологические аспекты и возможности разрешения межлично-стных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2. – М., 2000. – 398 с.
20.Решетникова К.В. Методологические основы квалификации техноло-гий управления организационными конфликтами // Социс. – 2008. – № 10. – С.112-120.
21.Ритцер Д. Современные социологические теории. – СПб: ПИТЕР, 2002. – 688 с.
22.Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ по-нятий // Социс. – 2007. – № 12. – С.32 - 38.
23.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М., 1990. – 389 с.

У нас вы можете заказать