Вам нужна курсовая работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Конструирование функционального социального конфликта в организации.

  • 34 страницы
  • 23 источника
  • Добавлена 12.08.2011
900 руб. 1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
П Л А Н
Введение
1.Теоретические аспекты исследования социальных конфликтов
1.1. Понятие, причины и классификация конфликтов
1.2.Модели урегулирования конфликта
1.3.Предмет и объект конфликта
2. Структурный функционализм в конфликтологии
3. Управление и стратегии поведения в производственном коллективе в конфликтной ситуации
Заключение
Литература

Фрагмент для ознакомления

Неформальный лидер играет роль начальника в бригаде, считает себя старшим, а новенькую проводницу – младшей, подчиненной. Новенькая же, в свою очередь считает старшей себя в силу ответственности и сложности порученного задания, частых контактов в связи с этим с начальником поезда, а неформального лидера – младшим. Происходит разбаланс функций.
2. Присущий человеку конкурентный характер взаимодействия с другими людьми.
3. Стремление к власти, лидерству.
4. Психологическая несовместимость.
5. Ограниченные способности человека к децентрации, т.е изменению собственной позиции в результате сопоставления её с позициями других людей.
Сценарий развития конфликта. В одной бригаде проводников, где работают женщины, ввиду загруженности основного состава и болезни одной проводницы, важную и срочную работу поручили вновь принятой на работу молодой проводнице. Через некоторое время возник конфликт, практически парализовавший работу бригады. Интенсивность конфликта была пропорциональна изменениям традиционных ролей и норм.
Сценарий развития конфликта:
1 стадия (конструктивная). Возникло рассогласование и смешение функций. Обсуждение рассогласования интересов и смешения иерархий. Поиск решения. Участники ещё ощущают себя партнерами, есть надежда на совместное решение проблемы. Конструктивная логика. Конфликт не выходит за рамки конфликтной ситуации и является легко разрешимым, так как партнеры относятся друг к другу конструктивно, ориентируясь на сотрудничество. Однако начальник поезда, могущий разрешить ситуацию и приостановить дальнейшее течение конфликта, не вмешивается и конфликт разрастается дальше.
2 стадия (игнорирования). Сглаживание. Игнорирование. Избегание (уклонение). Главные участники ищут союзников, вступают в конфронтацию, принцип «Мы – сторонние люди и лучше не мешать друг другу». «Я понимаю – ты не понимаешь». Нейтральная логика.
На этой стадии конфликт уже становится запущенным. Конструктивное отношение сменяется на нейтральное – действующие лица стараются не замечать друг друга, демонстративно, находясь в одном вагоне.
3 стадия (деструктивная). Предупрежающие удары, болевые удары, поражающие удары. «Мы – враги». «Я хороший – ты плохой». Деструктивная логика. На этой стадии конфликт переходит в войну. Партнёрские отношения сменяются на враждебные. Конфликт на этой стадии является уже трудно разрешимым.
Форма вербального взаимодействия: личные оскорбления, не связанные непосредственно с профессиональными функциями.
3. Участники (личностные характеристики, стратегии поведения, предыдущий опыт взаимодействия, ценность взаимодействия для каждого, формулировки позиций и интересов).
Участниками конфликта стали члены отдела: начальник отдела, неформальный лидер, новенькая и другие члены отдела. При переходе от стадии к стадии конфликта меняется отношение участников друг к другу, их девизы и логика.
Начальник поезда: пассивен, принял выжидательную позицию. Имеет слабо развитую способность к эмпатии, т.е. пониманию эмоционального состояния других людей, сопереживанию и сочувствованию ему.
Неформальный лидер: завышенная самооценка, желание во что бы то ни стало отстоять свое место в неформальной иерархии. Завышенный уровень притязаний. Повышенная тревожность, неуверенность в своих силах, нерешительность, склонность к самоанализу.
Новенькая проводница: завышенный уровень притязаний, повышенная агрессивность, нервозность, тенденция избегать ответственности. Не идёт на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается обсудить и совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, выбирает стратегию противодействия.
Остальная бригада проводников: разделились на две группы: одна (большая часть бригады) пассивна, нерешительна, молча приняла сторону проводника-неформального лидера, другая – активно вступила в конфликт на его стороне.
Молодая, только что пришедшая на работу проводница, естественным образом заняла низшую позицию в иерархии коллектива. Вместе с тем предоставление ей самой важной и срочной работы поставило её на самый верх в иерархии, определяемой важностью выполняемой работы. В уже сложившейся бригаде не мог не быть свой, неформальный лидер, который и стал отстаивать свои права. Возникший конфликт парализовал работу бригады.
4. Альтернативные способы реализации интересов. Сила сторон в конфликте.
Новенькая неформальный лидер.
Силы сторон неравны. Проводник-неформальный лидер пользуется поддержкой всего коллектива. Новенькую частично поддерживает начальник поезда, однако не хочет активизировать конфликт с подчиненными.
Конфликт возник как реакция на поведение, не соответствующее принятым в коллективе нормам отношений, и поведение людей в совместной трудовой деятельности, не отвечающее их ожиданиям.
5. Определение типа конфликта. Анализ условий совместимости интересов.
Функциональный, а также межличностный конфликт в рамках производственного профессионального конфликта. С точки зрения источников – личный конфликт, + конфликт по административно-управленческим процедурам. Конфликт функций и прав. Конфликт между членами одной команды.
Конфликт кумулятивный – пара антагонистов – постоянная, биполярная.
Конфликт рассматривается как вредный, т.к. приводит к ухудшению процесса формирования решений, к временным задержкам в работе и ухудшению эффективности обслуживания пассажиров. Однако, с другой стороны, этот функциональный конфликт может привести к выработке новых форм и функций, выводящих данную социальную организацию на новый уровень.
6. Проект решения конфликта (перечень возможных альтернатив).
Для решения конфликта прав разрабатываются специальные регламенты и правила. Эти правила должны быть известны проводникам заранее. Проблема дисбаланса между правами и ответственностью решается при помощи грамотного проектирования организационной, административно-управленческой и других функциональных структур.
Также необходима выработка PR-программы:
анализ ситуации;
цели и задачи организации;
группы в конфликте;
стратегия/концепция PR-поддержки;
тактические приемы (совокупность PR-инструментов);
план-график выполнения работ;
бюджет;
методы оценки эффективности.
Конфликта можно было бы избежать, если бы начальник поезда объяснил коллективу сложившуюся ситуацию с загруженностью и болезнью остальных сотрудников, заставивших его поручить выполнять самую важную работу молодой проводнице. Такое объяснение позволило бы начальнику поезда просить проводников оказывать помощь молодой коллеге в выполнении новой и ответственной работы и проследить за качеством её работы. Просьба о помощи, с одной стороны, не поставила бы вновь принятую проводницу на самый верх неформальной иерархии, а с другой – заставила бы смотреть на неё остальных проводников как на нуждающегося в помощи товарища, а не как на конкурента.
Стандартные техники решения конфликта:
Уход (отказ от претензий)/
Сглаживание (избегание точек разногласий) с помощью PR/
Поиск компромиссов (торговля по точкам разногласий с целью достижения компромисса). Подход характеризуется лозунгом «Дать и взять взамен».
Силовое давление (выделение одной точки зрения за счет других. Подход характеризуется конкуренцией и отношением «победитель – проигравший»)/
Конфронтация (открытое обсуждение, ориентированное на решение проблем. Подход заставляет участников конструктивно работать с разногласиями).
7. Выбор модели работы PR-менеджера в качестве третьего лица.
Модели: Конфронтация и поиск компромиссов.
В целях урегулирования конфликта можно предложить на общем собрании коллектива рассмотреть ситуацию и обозначить круг обязанностей каждого в бригаде проводников. Понимание природы конфликта делает неправильным использование для его решения только метода логического убеждения. Наоборот, решение конфликта должно опираться на придание как неформальном лидеру, так и новой проводнице чувства собственной значимости и максимальное уважение чувства её собственного достоинства.
В этом случае:
- стабилизируется их эмоциональное состояние,
- уменьшается напряжение в задавленном подсознании (у неформального лидера),
Решение проблемы (восстановление иерархий) может быть достигнуто на основе:
- подчеркивания важности и значимости неформального лидера на занимаемом им посту со стороны начальника поезда,
- объяснения новой проводнице со стороны начальника поезда наличия особенностей в работе с пассажирами поезда, которые позволят ей успешно перенимать важный и полезный опыт (особенно неформального лидера).
Подчеркивание значимости работы неформального лидера удовлетворит его амбиции. Перенесение же акцента на специфику остальных работ позволит новенькой занять свое место и обезопасит других сотрудников от смешения и их иерархий.
В целях урегулирования конфликта можно предложить разделить участников конфликта по разным, далеко стоящим друг от друга вагонам для нормализации отношений в коллективе. Нормализации отношений способствовало сокрытие актов коммуникации: женщины перестали следить за тем, кто, как, как часто и с кем общается.
Снятию напряжения в бригаде будет способствовать и тот факт, что 80 % общения имеет невербальную природу. Развод участников по разным вагонам сделает невербальное общение менее заметным для не участвующих в нём женщин, что позволит ослабить борьбу за лидерство и будет способствовать снятию напряженности в коллективе.
PR в критических ситуациях более, чем обычно, должен быть направлен на создание положительного "имиджа" социальной организации. Для этого формируются элементы корпоративной культуры.
Вообще бригады проводников являются менее конфликтными организациями и для них характерно наличие интенсивных контактов между представителями разных её подразделений в результате налаженной PR-стратегии РЖД. По мнению авторов одного из исследований, контакт между работниками разных подразделений приводит к формированию у них позитивного отношения друг к другу, восприятию ими проницаемости межгрупповых границ и построению каналов для разрешения споров.
Заключение
Итак, в данной работе проанализированы основные концептуальные подходы к исследованию функционального социального конфликта в профессиональной деятельности, его конструирование, причины типология, средства и методы их решения с помощью PR-технологий. На примере проводников даны стратегии поведения в конфликте через различные тактики и разбор конкретного конфликта.
Показана специфика профессиональных конфликтов с точки зрения структурного функционализма.
Итак, конструирование функционального социального конфликта способствует самоконтролю, адаптации и гибкости социальных организаций, их выходу на новый уровень.
В целом, при обсуждении социальных взаимодействий, имеющих конфликтное и (или) конвенциальное содержание, необходимо учитывать их функциональное назначение.
Некоторые социальные конфликты требуют, как правило, стороннего профессионального вмешательства, активизации PR-стратегии.
 В целом мы пришли к мнению, что для руководителя коллектива проводников очень важно глубокое понимание важности PR-деятельности в организации. Она способствует более гибкому поведению в организации, уменьшению ненужных руководящих воздействий, росту ответственности и творческой отдачи сотрудников поездной бригады. Уничтожить административными актами малые группы очень сложно, почти невозможно, это вызывает открытое враждебное отношение к руководству. Руководителям надо учиться сотрудничать с этими группами, а также уметь создавать малые психологические группы, объединяя людей, тянущихся друг к другу, общими делами, задачами, интересами. Это очень помогает созданию благоприятной корпоративной культуры.
Литература
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999. – 213 с.
Бондаренко А. Психологическая помощь. - М.2001. – 461 с.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989. – 210 с.
Глухова А. В. Политический конфликт: анализ теории и методологии исследования. – Автореф…. докт.пол.наук. – М., 1997. – 54 с.
Гришина К.В. Давайте договоримся. - СП6, 1993. – 219 с.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М., 2003. - 276 с.
Козер Л.А. Завершение конфликта (электронный вариант).
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с.
Корнелиус Х., Фейер Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992. – 319 с.
Луман Н. Введение в системную теорию. - М., 2007. – 313 с.
Майерс Д. Социальная психология. - СП6, 1997. – 756 с.
Мидич П. Как проводить деловые беседы. - М., 1983. – 341 с.
Михайленко Т.А. Планирование PR-программы и оценка её эффективности // Маркетинговые коммуникации. - 2007. - № 6. - С.378.
Немов Р.С. Практическая психология. - М.. 1998. – 423 с.
Павлова Л.Г. Спор, дискуссия, полемика. - М., 1991. – 341 с.
Пальм Г.А., Межличностные взаимоотношения и активность личности в коллективе. Автореф. дис… канд. психол. наук. - М., 1985. – 23 с.
Парсонс Т. Система современных обществ / Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с.
Психологическая диагностика. Учебное пособие / Под редакцией К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. — М.: Изд-во УРАО, 1997. – 520 с.
Психологические аспекты и возможности разрешения межличностных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2. – М., 2000. – 398 с.
Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социс. – 2008. – № 10. – С.112-120.
Ритцер Д. Современные социологические теории. – СПб: ПИТЕР, 2002. – 688 с.
Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий // Социс. – 2007. – № 12. – С.32 - 38.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М., 1990. – 389 с.



См.: Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с. – С.17.
См.: Майерс Д. Социальная психология. - СП6, 1997. – 756 с. – С.34.
См.: Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М., 2003. - 276 с.; Козер Л.А. Завершение конфликта (электронный вариант).
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М., 2003. – С. 98.
Там же. – С.112.
Глухова А. В. Политический конфликт: анализ теории и методологии исследования. – Автореф…. докт.пол.наук. – М., 1997. – С.12.

Там же. – С.19.
См.: Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - С.48.
Удальцова М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 1998. – 387 с. – С.19.
См.: Психологические аспекты и возможности разрешения межличностных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2 – 2000. – 398 с. – С.192.

Там же.
Психологические аспекты и возможности разрешения межличностных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2. – М., 2000. – С.203.

Там же. – С.213.
См.: Бондаренко А. Психологическая помощь. - М.2001. – 461 с.
Там же. – С.117.
Там же. – С.123.
См.: Парсонс Т. Система современных обществ / Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с. – С.27.
См.: Там же.
Там же.
Ритцер Д. Современные социологические теории. – СПб: ПИТЕР, 2002. – 688 с. – С.219, 220.
Луман Н. Дифференциация. Пер. с нем. / Б.Скуратов. - М.: Издательство "Логос", 2005. - 256 с.
Решетникова К.В. Методологические основы квалификации технологий управления организационными конфликтами // Социс. – 2008. – № 10. – С.112-120; Шутенко Н.Д. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социс. – 2008. - № 5. – С.98-105; Севенен Э. Никлас Луман: критическая теория // Социс. – 2007. - № 12. – С.109-119.
Удальцова М.В. Социология управления. – М.; Новосибирск, 1998. – 387 с. – С.19.
Луман Н. «Что происходит?» и «Что за этим кроется?». Две социологии и теория общества // Теоретическая социология: Антология: В 2 ч. / Пер. с англ., фр., нем., ит. Сост. и общ. ред. С. П. Баньковской. — М.: Книжный дом «Университет», 2002. — Ч. 2. — 424 с.
Севенен Э. Никлас Луман: критическая теория // Социс. – 2007. – № 12. – С.109.

Луман Н. Введение в системную теорию. - М., 2007. - С.113
Там же.
Радаев В.В. Экономические империалисты наступают! Что делать социологам? // Общественные науки и современность. – 2008. - № 6. – С.118.
Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ понятий // Социс. – 2007. – № 12. – С.32 - 38.

Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – С.111.
Козер Л.А. Завершение конфликта. – С.4.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – С.119.
Там же.
Там же. – С.87.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – С.101.
Михайленко Т.А. Планирование PR-программы и оценка её эффективности // Маркетинговые коммуникации. - 2007. - № 6. - С.378.
См.: Психологические аспекты и возможности разрешения межличностных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2. – С.233.












3

Литература
1.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология. - М., 1999. – 213 с.
2.Бондаренко А. Психологическая помощь. - М.2001. – 461 с.
3.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989. – 210 с.
4.Глухова А. В. Политический конфликт: анализ теории и методологии исследования. – Автореф…. докт.пол.наук. – М., 1997. – 54 с.
5.Гришина К.В. Давайте договоримся. - СП6, 1993. – 219 с.
6.Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М., 2003. - 276 с.
7.Козер Л.А. Завершение конфликта (электронный вариант).
8.Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. - М.: ВЛАДОС, 2001. – 176 с.
9.Корнелиус Х., Фейер Ш. Выиграть может каждый. - М., 1992. – 319 с.
10.Луман Н. Введение в системную теорию. - М., 2007. – 313 с.
11.Майерс Д. Социальная психология. - СП6, 1997. – 756 с.
12.Мидич П. Как проводить деловые беседы. - М., 1983. – 341 с.
13.Михайленко Т.А. Планирование PR-программы и оценка её эффективности // Маркетинговые коммуникации. - 2007. - № 6. - С.378.
14.Немов Р.С. Практическая психология. - М.. 1998. – 423 с.
15.Павлова Л.Г. Спор, дискуссия, полемика. - М., 1991. – 341 с.
16.Пальм Г.А., Межличностные взаимоотношения и активность лич-ности в коллективе. Автореф. дис… канд. психол. наук. - М., 1985. – 23 с.
17.Парсонс Т. Система современных обществ / Пер, с англ. Л.А. Седова и А.Д. Ковалева. Под ред. М.С. Ковалевой. — М.: Аспект Пресс, 1998. — 270 с.
18.Психологическая диагностика. Учебное пособие / Под редакцией К. М. Гуревича, Е. М. Борисовой. — М.: Изд-во УРАО, 1997. – 520 с.
19.Психологические аспекты и возможности разрешения межлично-стных конфликтов. Психология конфликта. - Ч. 2. – М., 2000. – 398 с.
20.Решетникова К.В. Методологические основы квалификации техноло-гий управления организационными конфликтами // Социс. – 2008. – № 10. – С.112-120.
21.Ритцер Д. Современные социологические теории. – СПб: ПИТЕР, 2002. – 688 с.
22.Рубцова М.В. Управляемость: теоретико-социологический анализ по-нятий // Социс. – 2007. – № 12. – С.32 - 38.
23.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию. М., 1990. – 389 с.

Строительство социальных сообществ в структурах коммуникации

Федеральное агентство по образованию

Государство, учреждения высшего образования

Удмуртский университет

Кафедра социологии







КУРСЫ

Строительство социальных сообществ в структурах коммуникации



Выполнил работу: Бадаш A. S.

студентка, гр. 24-21

Научный руководитель:

Кардинская C. V.





Ижевск, 2007

Содержание

Введение

Глава 1. Пространство коммуникации: множественность реальностей

Глава 2. Общение, как аутопойетическая система

Вывод

библиография

Введение

Актуальность темы исследования. Массовая коммуникация прочно вошел в жизнь современного общества. Общение является одной из основных составляющих нашей жизни.

Многие исследователи массовой коммуникации рассматривался этот феномен избирательной компанией. Мы можем судить о определенного кандидата только исходя из информации, полученной с помощью средств связи, еды. Именно, исходя из отправленной и полученной новой информации, мы будем делать выбор. В связи с этим возникает много проблем. Одна из главных - это проблема проектирования социальной реальности в системе массовой коммуникации. Отражает связь реальность, как она есть на самом деле, или строит их определенные модели?

Таким образом, исследование проблемы проектирования реальности в процессах массовой коммуникации, становится чрезвычайно актуальной задачей, как чисто теоретически, так и с практической точек зрения.

Степень разработки темы исследования. Теории массовых коммуникаций как научная дисциплина начала формироваться в США уже в 30-40 - е, в то время как в отечественном обществознании объектом самостоятельного теоретического анализа массовая коммуникация стала относительно недавно. Первоначальные определения средств массовой информации были предложены, Лассуэлом. Сторонник детерминизма технологического, Иннис основал Торонтскую школу коммуникативных исследований. Кроме того, исследования массовой коммуникации занималась нидерландская ученый L. Van Зоонер, который представил два условия «public knowledge project» & «popular culture project». В рамках профессионального англо-американской традиции исследования провела: D. Макквайл, автор фундаментального учебника «Введение в теорию массовой коммуникации», S Шрамм, Ф. Сиберт и Т. Петерсон - авторы классической работы «Четыре теории прессы», в которой сформулирован тезис о том, что «пресса всегда принимает форму и окраску тех социальных и политических структур, в рамках которых работает».

Узнать стоимость работы