Разработка эффективной системы управления предприятием

Проведенный анализ системы найма персонала в компании позволяет сделать вывод, что процесс приема на работу и отбора персонала в целом на предприятии осуществляется в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации и с применением различных методик. Однако в компании существуют определенные проблемы в области найма персонала, поэтому надо руководству компании разработать Положение о подборе и адаптации персонала.Для совершенствования стимулирования персонала компании можно предложить следующие мероприятия: расширить компенсационный пакет и пересмотреть Положение о премировании сотрудников компании.Таким образом, разработанные мероприятия будут способствовать совершенствованию управления организацией на эффективность деятельности подразделения ООО «Солнечный свет».СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫНормативно-правовые акты1. «Конституция Российской Федерации» (принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г.) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ) 2020 [Электронный ресурс].- Режим доступа: http://www.consultant.ru. 2. Гражданский кодекс Российской Федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ: (2020 г.) // Гарант: инфор.-правовой портал.- Режим доступа: http://www.garant.ru3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2020) (с изм. и доп., вступ. в силу с 03.10.2020)4. Закон РФ от 07.02.1992 № 2300-1 (ред. от 03.07.2020) «О защите прав потребителей» 5. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08 февраля 1998г. № 14-ФЗ (действующая редакция, 2020) 6. Федеральный закон «О транспортно-экспедиционной деятельности» от 30.06.2003г. № 87-ФЗ (действующая редакция, 2020) 7. Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» от 27.07.2006 № 149-ФЗ (действующая редакция, 2020) Специальная литература8.Агарков А.П. Экономика и управление на предприятии [Электронный ресурс]: Учебник для бакалавров. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 400 с. 9. Аскеров П. Ф. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности организации: Учеб. пос. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 176 с.10. Балашов А.П. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие. - М.: Вузовский учебник: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 304 с.11. Балашов А. П. Основы теории управления: Учебное пособие. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 280 с. 12. Данилина Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом: Учебник для бакалавров. - М.: Дашков и К, 2020. - 208 с.13. Егоршин А. П. Основы управления персоналом: Учебное пособие. - 4-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 352 с.14. Жигун Л. А. Теория менеджмента: теория организации: Учебное пособиЕ. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 320 с.15. Знаменский Д.Ю. Государственная и муниципальная служба : учебник для бакалавриата и магистратуры. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательство Юрайт, 2020. - 355 с. 16. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник; Министерство образования и науки РФ. - 2-e изд., перераб. и доп. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 447 с.17. Клочкова Е.Н. Экономика предприятия. - М.: Юрайт, 2018. - 448 с. 18. Коротков Э. М. Корпоративная социальная ответственность: учебник для бакалавров. — М.: Издательство Юрайт, 2018. - 445 с. 19. Кривокора Е. И. Деловые коммуникации. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 190 с.20. Кулагина Н.В. Деловые коммуникации. - М.: Вузовский учебник, НИЦ ИНФРА-М, 2020. - 234 с.21. Лапыгин Ю.Н. Теория организации и организационное поведение: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2017. - 329 с.22. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. - 2-e изд. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 208 с.23. Маевская Е.Б. Стратегический анализ и бюджетирование денежных потоков коммерческих организаций: Монография. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. - 108 с.24. Межов И.С. Теория менеджмента: история управленческой мысли, теория организации, организационное поведение. - Новосиб.:НГТУ, 2018. - 703 с.25. Фаррахов А.Г. Теория менеджмента: История управленческой мысли, теория организации, организационное поведение: Учебное пособие. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2018. (ЭБС znanium.com) - 272 с.26. Киселева В.А. Внутренний маркетинг компании и эффективность работы персонала // Журнал «Российское предпринимательство». - 2017.- № 3. - С.81-84.27. Крюкова Е.А. Алгоритмы работы с конфликтами в организации // Журнал «Российское предпринимательство».-2017. - № 8. - С.115-119.28. Невская Л.В. Поведенческий подход к стратегическому развитию персонала // Журнал «Российское предпринимательство». - 2017. - № 2. - С.112-116.29. Свергун О.Ю. Адаптация к новой должности // Справочник кадровика. - 2018.- № 4. - С.129.30. Язенков Е.И. Применение различных методик в определении оптимальной численности персонала предприятия // Журнал «Российское предпринимательство». - 2017.- № 17.- С. 79-84.31. Шингур М.В. Виртуальные формы организации инновационного бизнеса. [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.novekolo.info/ru/news/publications. 32. Экономика организации (предприятия): учебник и практикум для прикладного бакалавриата / И.В. Сергеев, И.И. Веретенникова. – М.: Юрайт, 2019. – 510 с.Приложение 1 Примеры определений корпоративной культуры1. Toughguyculture ( «культура «жестких парней») – сотрудники такой компании стремятся к быстрому получению прибыли путем рискованных действий. Обычно, компании с подобным типом культуры добиваются успеха в короткие сроки, но так же скоро прогорают и уходят. В условиях быстрой оценки деятельности возможность производить стратегическое планирование отсутствует. К таким компаниям относятся строительные, косметические, рекламные фирмы. 2. Workhard, playhard ( «кто хорошо работает, тот хорошо отдыхает») – низкая степень риска, но высокая обратная связь. Секрет успеха – активная деятельность. Хороший пример – компании, занятые в сфере продаж больших партий товаров массового производства. 3. Bet-your-company («поставь на карту свою компанию») – преобладает высокая степень риска вместе с долгим ожиданием результатов. Пример – нефтяные или авиакомпании. 4. Processculture («культура-процесс») – тут и невеликий риск, и медленные обратные связи. Такая схема присуща правительственным бюрократическим организациям, а также производствам с разветвленной системой контроля и власти. Сотрудники подобных предприятий занимаются своей работой довольно скрупулезно, обращая внимание на малейшие нюансы и детали. Кроме того, такая система хорошо защищена от постороннего вмешательства. Приложение 2Схемы основных моделей корпоративной культурыРисунок 2.1 -Модель Сате, описывающая влияние корпоративной культуры на эффективность компанииРисунок 2.2 - Модель связи культуры с успехом организации (по Питерсу-Уотерману)Рисунок2.3— Модель конкурирующих ценностей организационной эффективности по Квину-РорбахуРисунок2.4 — Модель организационной культуры компанииПриложение 3Профессиограмма менеджера по продажамНазвание шкалыОптимальный показатель, %Гибкость80Грамотность80Математические способности90Способность обобщения и анализа материала80Скорость и точность восприятия80Мотивация достижения75Креативный подход к решению проблем75Уровень субъективного контроля80Направленность на задачу40Направленность на взаимодействие60Непринятие индивидуальности других20Неумение скрывать негативные чувства20Категоричность или консерватизм в оценке людей20  Приложение 4Адаптация сотрудниковБольшое внимание в ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» уделяется адаптации технического персонала. Для них действует система наставничества, которая помогает людям быстрее освоиться на новом месте и более эффективно выполнять свою работу, проводится плановое обучение вновь принятых работников. Все эти вопросы, также, как и с руководителями и специалистами, с успехом решаются структурным подразделением - Корпоративным учебным центром. На практике доказано, что в первое время, когда нужно адаптировать технический персонал в работе, завязывать дружеские отношения, для большинства людей неквалифицированного профиля огромным препятствием оказывается некий психологический барьер, для скорейшего преодоления которого необходима ориентация и помощь опытных специалистов отдела управления персоналом, а также линейных руководителей.Для адаптации технического персоналав ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» применяется такой вид адаптации как «профессиональная». Проводится бизнес-тренером отдела управления персоналом. Профессиональная адаптация в компании длится два дня. Первый день - экскурсия по организации, рассказ об ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ», ознакомление с правилами техники безопасности, противопожарной безопасности, изучение Положения о персонале и правил трудового распорядка. Во второй день – профессиональная программа с непосредственным руководителем. Ответственные за проведение адаптационных мероприятий в ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» – руководители и специалисты, владеющие на высоком уровне профессиональными навыками и знаниями, с опытом работы в данной организации от 1 года.По распоряжению вышестоящего руководителя, ответственным за проведение адаптационных мероприятий для технического персонала со стороны соответствующего структурного подразделения организации, могут являться иные сотрудники, занимающие должность не ниже должности нового сотрудника. Это могут быть руководители отделов и менеджеры-специалисты высокого профиля.Непосредственный руководитель всегда просчитывает продолжительность выполнения процесса адаптации технического персонала с момента появления события «прием нового сотрудника на работу» и заканчивая событием «принятие решения о прохождении/ не прохождении периода адаптации». Период адаптации для технического персонала в ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» равен 3 месяцам и совпадает по времени с продолжительностью испытания при приеме на работу в соответствии с Трудовым Кодексом РФ.Процесс адаптации персонала в ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» делится на следующие этапы:1. Оценка уровня подготовленности работника. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в других филиалах компании ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ», период его адаптации будет минимальным.В действительности, данная оценка носит формальный характер. В случае, если сотрудник не был ранее работником ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» других департаментов из других городов и не был переведен из другого подразделения ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ», то уровень его подготовленности будет достаточно низок, и процесс адаптации, как правило, намного легче не становится. Если сотруднику, имеющему опыт, и проще входить в рабочий процесс, то к системе работы в организации приходится долго привыкать. 2. На следующем этапе специалист группы обучения Корпоративного учебного центра ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» проводит практическое знакомство вновь принятого работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. В ходе проведения общей программы ориентации затрагиваются следующие вопросы по ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ»:- История создания ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ»;- Миссия ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ»;- Структура данной организации;- Правила внутреннего распорядка;- Ознакомление с социальным пакетом;- Основы трудового законодательства.3. На следующем этапе проходит введение в подразделение (отдел). После знакомства с компанией ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» как со структурой, специалист службы управления персоналом представляет нового сотрудника коллективу организации и знакомит его с рабочим местом, это же входит в обязанности непосредственного руководителя вновь принятого сотрудника как наставника. Далее руководитель подразделения знакомит сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия с другими подразделениями организации, должностными обязанностями. Определяет задачи на период испытательного срока, степень его ответственности, знакомит с коллегами. 4. Назначение наставника. Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику организации из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя отдела этого подразделения назначается наставник. По окончанию испытательного срока наставник (либо непосредственный руководитель) оценивает работу нового сотрудника, заполняет «Лист ознакомления при приеме на работу»и передает в службу управления персоналом. С сотрудниками, оформленнымина руководящую должность,всеадаптационные мероприятия обязан провести закрепленныйза нимкуратор (наставник).Как показал процесс анализа по адаптации в ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ», период адаптации новичком может быть пройден и досрочно. Решение о досрочном прохождении периода адаптации принимает руководитель работника на основании успешного прохождения сотрудником собеседования с прямым и вышестоящим руководителем, с согласованием генерального директора и успешного выполнения задач на период адаптации.На практике ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» большая часть увольнений проходится на категорию «технический персонал». Для того, чтобы лучше понять проблемы, существующие в работе с техническим персоналом ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» в период адаптации, было проведено анкетирование среди данной категории персонала, которые увольнялись в период адаптации, не проработав 3 месяца. Для этого были проанализированы анкеты уволившихся сотрудников в 2019 году. Рис. 8. Причины увольнения сотрудников в 2019 г. в ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» в период адаптацииПолучены следующие результаты опроса (рис. 8): наибольшая группа (50%) уволилась из-за недовольства процедурой адаптации; 30% - уволились, так как им не хватило нужных знаний для работы;10% не сработались с руководителем;10% – отказались указать причину ухода. Исходя из причин увольнения технического персонала, работающих в организации, было проведено дополнительное анкетирование, целью которого стало выяснение эффективности процедуры адаптации и обучения работающих сотрудников и прошедших период адаптации. В социологическом анкетном опросе приняли участие 144 работника. Чтобы получить более достоверные ответы, анкеты заполнялись анонимно и опускались в специальный ящик, установленный в офисе компании. Результаты анкетирования приведены на рис. 9. Рис. 9. Отношение сотрудников к пройденной процедуре адаптацииИз ответов технического персонала (рис. 9), следует, что только 25% сотрудников легко прошли процедуру адаптации, остальным освоить адаптацию было сложно.Главной целью анализа системы управления адаптацией технического персонала является выявление ошибок в существующей системе адаптации от приема на работу до окончания испытательного срока, и их исправление для получения персоналом возможности к максимально полному и быстрому приспособлению в организации или нововведениям в организации. Вышеупомянутая текучесть кадров категории «технический персонал» в период адаптации сотрудников заставляет думать о том, что возникла проблема, требующая решения.Существует еще одна проблема, которая заключается в том, что для наставника частично отсутствует мотивация к помощи сотрудникам в более быстром и эффективном прохождении периода адаптации в организации. Это происходит в силу следующих обстоятельств. При успешной сдаче экзамена новым сотрудником наставник получает определенную денежную премию. Однако, часто новые сотрудники не проходят испытания экзаменами или увольняются до окончания периода адаптации. В этом случае наставник тратит свое время на подобных работников, но вознаграждения не получает. В отдельных случаях администрация может допустить к работе нового сотрудника без положительной оценки на экзамене – по причине его человеческих качеств и видимого потенциала. Однако часто такие решения отказываются ошибочными и влекут за собой последствия в лице некомпетентных сотрудников, которые продолжают беспокоить наставника по уже ранее пройденным темам.Таким образом, большое внимание в ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» уделяется адаптации технического персонала. Для них действует система наставничества, которая помогает людям быстрее освоиться на новом месте и более эффективно выполнять свою работу, проводится плановое обучение вновь принятых работников. Все эти вопросы, также, как и с руководителями и специалистами, с успехом решаются структурным подразделением - Корпоративным учебным центром. Для адаптации технического персоналав ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» применяется такой вид адаптации как «профессиональная». Проводится бизнес-тренером отдела управления персоналом. К сожалению, ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» сталкивается с текучестью кадров в период адаптационного периода, а также у наставников частично отсутствует мотивация к помощи сотрудникам в более быстром и эффективном прохождении периода адаптации в организации. Внедрение и развитие системы наставничества позволит выделить конкретное лицо для реализации всех аспектов процесса адаптации. Таким лицом может выступать наставник или непосредственный руководитель. Внедрение и развитие системы наставничества имеет свои достоинства:- позволяет контролировать реализацию адаптации нового сотрудника;- облегчает координацию выполнения различных аспектов адаптации;- диагностика трудностей в процессе адаптации происходит быстрее.Система наставничества обеспечит быструю и технологическую передачу стандартов работы, знаний и навыков от опытных сотрудников к новичкам без отрыва от производства. Порядок работы наставника закрепляется в Положении о наставничестве. Положение о наставничестверазработано нами в целях оказания помощи работникам в период испытательного срока в выполнении их профессиональных обязанностей, регламентирования организации наставничества в ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ».В ходе осуществления наставничества решаются следующие задачи: - эффективная и систематическая передача опыта наиболее успешных работников;- адаптация в соответствующих подразделениях, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные задачи по занимаемой должности;- утверждение и распространение в подразделениях компании лучших практик организации деятельности;- стабильность и преемственность рабочего процесса;- уменьшение времени, необходимого для адаптации нового работника в компании;- раскрытие потенциала работника; - совершенствование корпоративной культуры;- формирование корпоративной приверженности.Наставник разрабатывает совместно с непосредственным руководителем работника, находящегося на адаптации, план работы для освоения функциональных обязанностей вновь принятым или переведенным на другую должность работником. Проводит обучение согласно разработанному плану, объясняя и показывая на практике способы выполнения задач, последовательно делегируя их выполнение и оценивая работу работника. Разъясняет работнику, находящемуся на адаптации, содержание организационных документов компании и контролировать их изучение. Дает конструктивную обратную связь работнику, находящемуся на адаптации, выявляет и совместно с ним устраняет допущенные в работе ошибки. Фиксирует сильные и слабые стороны работника, находящегося на адаптации, вносит предложения непосредственному руководителю о поощрении, применении мер воспитательного и дисциплинарного воздействия.Корпоративный учебный центр организации осуществляет координацию и методическую поддержку деятельности наставников; ежемесячно в течение периода обучения проводит анкетирование новых сотрудников с целью получения и анализа информации о работе наставников; не реже одного раза в полгода проводит обучение вновь назначенных наставников. Программа адаптации работника на рабочем месте должна быть хорошо спланирована, ее содержание - ясным и понятным, роли участников процесса адаптации - строго определены.Следует обращать особое внимание на такой вид адаптации для руководителей, как «социально-психологический». Его целью является установление обратной связи с адаптируемым работником, определения его удовлетворенности работой, включенности в новый коллектив. Такой вид адаптации позволит своевременно предупредить возможные конфликтные ситуации, а также отслеживать состояние морально-психологического климата в коллективе. На основании полученной от молодого сотрудника информации, необходимо производить оценку результатов адаптационных мероприятий и работы наставника для чего разработать специальную систему оценки. Для проведения адаптационных мероприятий, необходимо процедуру регламентировать. Под регламентацией следует понимать разработку комплекса организационных мер в период адаптации для выявления деловых качеств новичков и придания ему соответствующего правового статуса посредством издания отдельного локального нормативного акта — «Положения об адаптации» с описанием порядка реализации этих мер (порядка выполнения строго определенных действий должностными лицами, уполномоченными проводить адаптационные мероприятия). Утверждение локального нормативного акта и введение его в действие производится приказом (распоряжением) директора ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ».Важным документом должна стать инструкция или программа обучения для новых сотрудников ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ». В нем должны быть определены задачи лиц, ответственных за адаптацию сотрудников, а также стандарты работы наставника с новым сотрудником. В нем должен быть детально описан процесс введения в должность.Грамотно составленная должностная инструкция дает четкое представление о трудовых обязанностях и помогает разрешать возникающие споры. Должностная инструкция является документом, призванным устранить все возможные разногласия по поводу служебных обязанностей и максимально конкретизировать функции. Должностные инструкции – необходимое и действенное средство управления персоналом.Инструкция, которая будет отражать принцип деятельности с работниками в период адаптации, – проявит свод правил, действуя в рамках которых, сотрудник в обязательном порядке получит положительный результат. Подробные инструкции дадут возможность сотрудникам качественно выполнять свои обязанности, и оставляют за ними право на самостоятельное принятие решений в рамках их областей ответственности. Внедрение регламентации деятельности создает основу системы управления, делает бизнес более «прозрачным» и легко управляемым.Оценка знаний, навыков и умений профессионального уровня персонала должна производиться в соответствии с Положением об адаптации, куда входит документ об обратной связи с сотрудником. В данном документе определены:категории лиц, с которыми проводятся адаптационные мероприятия;основания для проведения адаптационных мероприятий;период в работе сотрудника для проведения адаптационных мероприятий;коллегиальный орган, уполномоченный проводить адаптационные мероприятия;содержание решения о проведении адаптационных мероприятий;полномочия коллегиального органа по проведению адаптационных мероприятий;порядок принятия и объявления решения об итогах прохождения периода адаптации.Только использовав и применив вышеприведенные рекомендации можно сказать, что новый сотрудник категории «технический персонал» в период адаптации имеет хорошие шансы получить все, что ему понадобится для успешного прохождения адаптации и преуспевания в новой для него среде. На основании вышесказанного можно сделать вывод о том, что ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ» важно сохранять, укреплять и развивать имидж организации в широких массах, в обязательном порядке необходимо проводить адаптацию вновь принятого персонала. В этом смысле, у адаптации есть две цели: передать новичку необходимую и достаточную информацию о организации и научить его работать так, как необходимо. Передать ему стандарты работы, коммуникации, характерные именно для ООО «СОЛНЕЧНЫЙ СВЕТ». Предложенные выше мероприятия сделают процесс адаптации, который должен решать задачу приведения сотрудников категории «технический персонал» в наиболее комфортное состояние при вхождении в организацию.