Мотивация персонала в организации(на примере ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН »)

По истечению адаптационного периода аттестация специалистовпроводится по следующим направлениям:- на знание программного средства 1С «Фронт»;- на знание стандартов обслуживания (СКОК).По плановой аттестации деятельности специалистов проводится оценка идентичная оценке директоров – по выставлению баллов и присвоению категории. В таблице 22 приведены критерии оценки специалистови их баллы.Таблица 22 – Критерии оценки специалистови их баллы№Критерии аттестации и уровни их выполненияБаллы1Уровень знаний (сдается 1 раз за период):- результат прохождения Комплексного тестирования в 1С «Фронт» менее 65%;-1- результат прохождения Комплексного тестирования в 1С «Фронт» менее 75%;0- результат прохождения Комплексного тестирования в 1С «Фронт» 75-85%;1- результат прохождения Комплексного тестирования в 1С «Фронт» выше 85%.22Коммерческий показатель:- попадание в рейтинг по средней премии в день в диапазон ниже 60%;0- попадание в рейтинг по средней премии в день в 41-60%;1- попадание в рейтинг по средней премии в день в первые 40%.23Выполнение индивидуального плана:- выполнение плана менее 90%;0- выполнение плана 90-99,99%;1- выполнение плана 100% и выше.2По присвоенным баллам каждый специалистполучает категорию. Категории и их соответствие баллам приведены в таблице 23.Таблица 23 - Категории и их соответствие баллам№КатегорияСумма баллов за 3 месяца1Высшая категория9 баллов и более 2Базовая категорияБаллов (1-3 балла)*В таблице 24 проведен анализ трудовых показателей. Таблица 24 - Динамика трудовых показателей ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН в руб. и в %Показатель2018 г.2019 г.ФактПланФактВыполнение плана, %Изменение, %к 2018 г.Среднемесячная заработная плата, руб.312483127231926102,1102,2Фонд оплаты труда, тыс.руб.68433126848568699179499,8100,6Производительность труда, руб. /1 чел.188352178316186339104,598,9По данным таблицы 24 можно сделать вывод о том, что численность персонала ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН выросла за рассматриваемый период на 2,2%, вследствие чего произошел незначительный рост производительности труда на 98,9%. Это, в свою очередь, повлияло на выполнение показателей работы ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН, рост заработной платы работников (11,4%) и фонд оплаты труда (на 9,6%), соответственно. Заработная плата увеличивалась за счёт индексации и выполнения плановых показателей работы.Анализ данного показателя в целом по ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАНприведен в таблице 25.Таблица 25 - Динамика среднемесячной заработной платы в целом по ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН, в руб. и в %Показатель2018 г2019 г.ФактПланФактВыполнение плана, %Изменение, %к 2018 г.Среднемесячная заработная плата, руб.322973265532708100,2101,2По данным таблицы 24 можно сказать о росте среднемесячной заработной платы работников ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН. Показатель за два года вырос на 101,2% (2752руб.) в связи с повышением фонда заработной платы на 1029,6 тыс. руб. (таблица 8), повышением среднего размера премии за основные результаты производственно-хозяйственной деятельности, а также с единовременными выплатами характера. К 2018 г. рост заработной платы составил 1,2% (411руб.) за счет индексации. На рисунке 33 отображена динамика среднемесячной заработной платы в целом за исследуемый период.Рисунок 33- Динамика среднемесячной заработной платы ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН за 2018-2019 года, руб.Анализ фонда оплаты труда приведен в таблице 26по перевозочному процессу и прочим видам деятельности.Таблица 26- Динамика фонда оплаты труда ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН, в руб. и в %Показатель2018 г.2019 г.ФактПланФактВыполнение плана, %Изменение, %к 2018 г.Фонд оплаты труда, тыс.руб.68433126848568699179499,8100,6Исходя из данных таблицы 26 можно увидеть, что ФОТ ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН в 2019 г. изменился на -0,09% к плановому показателю, и на 0,2% - к фактическому показателю прошлого периоду. В 2019 г. фактический фонд оплаты труда составил 99,8% к плану. Основная экономия к предусмотренным в плане суммам сложилась по оплате денежного вознаграждения руководителям, на которых распространяются особенности оплаты труда. ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН придает большое значение дополнительным видам мотивации сотрудников. Сотрудники получают не только социальные льготы и гарантии, предусмотренные законодательством РФ (в том числе пенсионное и медицинское страхование, страхование от несчастных случаев и др.), но и ряд других дополнительных льгот, предусмотренных коллективным договором и корпоративными программами ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН. Например, в рамках программ добровольного медицинского страхования за счет компании в 2019 году были направлены в санатории на оздоровление 3 человека, затраты составили 62 тыс. рублей.Проведенные исследования мотивационной системы на предприятии ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН показывают несовершенство материального стимулирования сотрудников. Считаю целесообразным сформулировать ряд​ мероприятий по​ изменению​ системы​ материального стимулирования, провести расчет затрат для ее реализации, оценить экономическую эффективность​ мероприятий и принять решение о возможности применения мероприятий на практике.​ 2.3. Методические рекомендации по улучшению системы мотивации в ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. ЧумаковаНа основании проведенного анализа во второй главе можно выделить следующие проблемы:- низкая сплоченность коллектива;- низкаямотивированность сотрудников (высокий уровень текучести кадров в 2017 году);- не удовлетворённость сотрудников условиями труда, в частности мотивационной системой. Деятельность руководителя организации направлена на организацию эффективного управления с целью повышения прибыльности организации и повышения ее уровня конкурентоспособности на рынке. Лидерские качества руководителя в полной мере способствуют тому, чтобы сотрудники ответственно исполняли свои обязанности и указания руководителя. Одной из главных задач руководителя является удержание своего положения формального и неформального лидера среди сотрудников организации. Для этого мы приведем несколько мероприятий, который поспособствуют этому.В таблице 27 приведены основные механизмы и приемы для сплочения коллектива, которые применяются в большинстве российских организаций. Проведем их небольшой анализ и описание и выберем те, которые наиболее близки ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН, это будет следующим мероприятием после системы премирования.Таблица 27- Рекомендуемые механизмы для сплочения коллектива№ п/пРекомендуемый механизм1Сработанность членов коллектива 2Требовательность к себе и другим3Психологическая совместимость членов коллектива4Неукоснительное соблюдение дисциплины в коллективе5Учет интересов и запросов каждого человека 6Знание межличностных отношений в коллективеВ качестве методов, которые можно применить в ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН, для улучшения механизмов мотивации можно рекомендовать следующие нематериальные виды мотивации персонала, которые будут способствовать повышению эффективности трудовой деятельности и как следствие повышение эффективности результативности функционирования предприятия: размещать фотографии отличившихся работников на доску почета по итогам работы за определенный период;хвалить на 5 минутных собраниях перед началом смены или началом работы;вручать грамоты по результатам работы за месяц, неделю. На основании проведенного анализа предприятия ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАНнеобходимо сформировать рекомендации по созданию эффективной мотивационной системы и формирования организационной культуры. Они приведены в таблице 28. Таблица 28 – Мероприятия по повышению эффективности формирования и функционирования корпоративной культурыФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН и направленных на улучшение развития организации№Наименование мероприятияИнструменты реализации мероприятия1КоммуникацииТак как корпоративная культура должна включать в себя, в обязательном порядке, единое видение целей и задач компании всеми ее сотрудниками, необходимо наладить механизмы передачи данной информации от управляющего состава остальному персоналу ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН. Данная задача может быть реализована с помощью создания единого стандарта информирования сотрудников о целях, планах и задачах, поставленных руководством перед сотрудниками компании.Необходимо нормировать процесс передачи информации. Важно определить каналы передачи, то, как, в какой форме и как часто данная информация будет доноситься до коллектива. Создание стабильного механизма передачи информации будет способствовать налаживанию взаимоотношений персонала с руководителем компании, кроме того, будет развивать ощущение сопричастности к общему делу у сотрудников.2Управленческие особенности Так как для ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН свойственно, что ответственность за реализацию поставленных задач в основном лежит на управляющем составе, и основные цели и задачи реализуются только за их счет, необходимо привлечь персонал к решению поставленных задач. Так как корпоративная культура организации часто формируется управленческим звеном. Одна из составляющих корпоративной культуры – это идеальные ценности, декларируемые управленческим звеном сотрудникам. Следовательно решение корпоративных задач должно восприниматься менеджерами как ценность, а не как обязанность, что также должно транслироваться персоналу ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН. В силу того, что по нашим наблюдениям на ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН между всеми сотрудниками сложились достаточно доверительные отношения, мы считаем возможным разделить выполнение корпоративных задач между всем ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН. Важно осуществить не в формате делегирования полномочий, а постараться сохранить доверительные отношения, приобщить к общему делу. Важно помнить, что мотивировать сотрудников к выполнению корпоративных задач необходимо сохраняя ценности, сложившиеся в коллективе, иначе любые попытки руководства могут привести к прямо противоположному эффекту.3Новая программа стажировкиДля сокращения текучки «стажеров», повышения эффективности их обучения и включения их в устоявшийся коллектив необходимо:- на этапе отбора сотрудников установить более жесткие условия. В силу того, что большинство новых сотрудников уже после начала стажировки демонстрировали качества не соответствующие рабочему месту, либо не проявляли тех, без которых работа не возможна;- на данный момент в ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН срок стажировки составляет три месяца. Весь период стажеры не получают стимулирующих выплат, и не имеют гарантий на трудоустройство. Следовательно, при условии соблюдения рекомендации об ужесточении отбора кандидатов, срок стажировки необходимо сократить. - с первого дня работы каждому стажеру должен быть выделен наставник, который сразу знакомит нового сотрудника с особенностями корпоративной культуры ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН, с правилами трудового распорядка, рассказывает о традициях ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАНи способствует его вхождению в коллектив.- в процессе стажировки необходимо вводить сотрудника в основную деятельность, которой он будет заниматься после трудоустройства. На данный момент в ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАНосновная деятельность стажера – формирование документов, теоретическое и визуальное изучение деятельности производства. В силу необходимости выполнения только этой деятельности в течении испытательного срока (3 месяца), при условии отсутствия каких – либо стимулирующих выплат, данная работа представляется сотруднику однообразной и бесполезной, снижает его мотивацию и отнимает веру в карьерный рост.4МотивацияДля повышения инициативности сотрудников в систему мотивации можно ввести дополнительное премирование. Однако, важно учитывать, что в силу того, что ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАНсложилась корпоративная культура, основанная на дружеских взаимоотношениях, искусственное создание конкуренции недопустимо. Поэтому мы предлагаем ввести коллективное премирование по итогам определенного периода времени, размер которого будет напрямую зависеть от командной работы коллектива. К получению данной премии можно подключить и сотрудников – стажеров, это поспособствует более быстрому включению их в коллектив и развитию командных отношений.Все представленные рекомендации по повышению уровня вовлеченности сотрудников и их инициативности, следует использовать только с учетом сложившейся в ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАНкорпоративной культуры.Социальный эффект будет выражен улучшении социально-психологического климата в коллективе. Данный эффект благоприятно скажет на всех сотрудниках, на общей обстановке в коллективе. Сотрудники будут с радостью и желанием идти на работу и как следствие, любить ее. А любой квалифицированный управленец знает, что любимая работа у сотрудника всегда в приоритете, он будет старательно выполнять свои обязанности и эффективно взаимодействовать в жизни организации. Так же социальный эффект проявиться в организации процесса коллективного обсуждения премии. Данный процесс поможет выявить общую обстановку в коллективе, поднять статус руководителя, так как сотрудники будут видеть его равное отношение ко все и то что премия выдается за заслуги каждого из них в индивидуальном порядке. Экономический эффект будет выражен в дополнительных расходах на мотивацию сотрудников – внедрение системы премирования – 25% от выручки в резерв премиального фонда. Для того чтобы показать эффективность предложенных мероприятий в ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН, необходимо составить программу (см. Таблицу 29). Приведенный в таблице ожидаемый результат (процентные изменения производительности труда) является не результатом расчётов исследования результатов внедрения подобных мероприятий в деятельность других компаний. Таблица 29- Программа эффективности внедрения мероприятий, виды работ, сроки внедрения и процент повышения производительности труда ЗадачиВид работСрокОтветст-венные руководителиСтоимость, тыс. руб.Ожидаемый результат.премирования по системе «Скенлон»Коллективное обсуждение премированияЕжеквартальноРуководитель подразделения25% от чистой прибыли Повышение производительности труда на 2,5%Улучшение социально-психологического климата в коллективеОбъявление благодарности за трудовую деятельность, вручение почетных грамот.На каждом 5 минутном собрании перед началом сменыРуководитель подразделения-Повышение производительности труда на 1%Улучшение социально-психологического климата в коллективеВывешивание фотографии лучших работников по итогам работы за год на доску почета1 раз в годСпециалист ОК2,0Повышение производительности труда на 1%Улучшение социально-психологического климата в коллективеВручение грамот и поощрительных подарков по итогам работы за месяцЕжемесячноРуководитель подразделения4,0Повышение производительности труда на 1%ИТОГО6,05,5%На основании таблицы 16 можно сделать вывод, что наибольший рост производительности труда зафиксирован при внедрении мероприятия по открытой системе премирования сотрудников. Денежные мотивации всегда были на первом месте по эффективности.Улучшение социально-психологического климата в коллективе в общей сложности повысит производительность труда в организации на 3%. Как уже говорилось выше, доброжелательный климат в коллективе способствует эффективной работе сотрудников.Рассчитаем общую сумму процентов повышения производительности труда, который прямо пропорционально приведет к повышению финансового результата предприятия на полученный процент.Полученный общий процент повышения производительности труда:(1%+ 1% +1%+2,5%)=5,5%Рост производительности труда приведет к росту финансового результата предприятия:0,055*1015523 тыс. руб. = 55853,765 тыс.руб.55853,765 тыс. руб. – это сумма на которую вырастет выручка предприятия после внедрения мероприятий. То есть плановый объем выручки на следующий отчетный период составит 55853,765 тыс. руб.+ 1015523 тыс. руб.= 1071376,765 тыс. руб.По мимо экономического эффекта по мероприятиям коллективного обсуждения премирования можно будет выявить лидеров на предприятии. По анализу второй главы, по проведенному опросу сотрудников мы выяснили, что и формальным и неформальным лидеров является руководитель предприятия. Если среди сотрудников появиться неформальный лидер, то это будет видно на обсуждении: его будут внимательно слушать, соглашаться с его мнением, «следовать» за ним и т.д. Таким образом, предложенные нами мероприятия способствуют сплочению коллектива, отслеживания в нем появления неформального лидера и повышению выручки на 5,5%.На основании проведенных расчетов сформируем итоговую сравнительную таблицу по реализованным мероприятия (таблица 26).Расчет производительности труда – методика и формула приведены в первой главе данной работы. Для таблицы 30 приведем расчет:До реализации мероприятий: данные рассчитаны во второй главе, в данном случае идет повтор расчета производительности труда: 118675 тыс. руб. / 20 чел. = 5933,75 тыс. руб. После реализации мероприятия: 125202,125 тыс. руб. /20 чел. = 6260,1 тыс. руб. Таблица 30 – Итоговая сравнительная таблицаНаименование показателяДО реализацииПОСЛЕ реализации Выручка118675125202,125Текучесть кадров (средняя за три года)4,090Производительность труда (при условии неизменности численности сотрудников 20 человек)5933,756260,1В третьей части работы на основании результатов исследования были предложены рекомендации по повышению организационной культуры на предприятии. В качестве методов, которые можно применить в ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН для улучшения механизмов мотивации можно рекомендовать следующие: размещать фотографии отличившихся работников на доску почета по итогам работы за определенный период;хвалить на 5 минутных собраниях перед началом смены или началом работы;вручать грамоты по результатам работы за месяц, неделю. Оценка экономической эффективности показала, что на сумму 6527,125 тыс. руб. вырастет выручка ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАНпосле внедрения мероприятий. То есть плановый объем выручки на следующий отчетный период составит 6527,125 тыс. руб.+ 118675 тыс. руб.= 125202,125 тыс. руб.ЗаключениеВ заключение представленного отчета по практике можно сделать вывод, что все поставленные задачи выполнены и цель достигнута. Система вознаграждения должна быть прозрачной, гибкой и справедливой, устраивающей всех сотрудников организации. Помимо этого необходимо активно развивать системы нематериального стимулирования работников. Эффективность функционирования такой системы будет определяться не только влиянием на сотрудников организаций, но и ее актуальностью и жизнеспособностью на долгосрочную перспективу.Проведенное исследование мотивации труда, и возможностей по повышению ее эффективности позволили сделать вывод - что мотивация является одним из самых эффективных методов управления деятельностью персонала. Мотивация и стимулирование труда сотрудников в процессе трудовой деятельности представляет собой определенный набор элементов, которые необходимы сотруднику и которые он стремится получить за качественно выполненную работу. На сегодняшний день имеет множество разных теорий мотивации. Все они были изучены и рассмотрены в первой главе. Особенно часто применяемой на практике являются теории Маслоу и Ф. Герцберга. Их теории основаны на основных физиологических потребностях человека и их социальном общении. Имеется огромное количество разных теорий и моделей мотивации, противоречащих друг другу. Среди которых выделяется теория потребностей Абрахама Маслоу и теория двух факторов Фредерика Герцберга а так же многие другие. Не смотря на это руководителям фирм не следовало рассматривать в данных работах готовых советов по поводу мотивации сотрудников. Но следовало бы уяснить для себя их главные положения, а так же необходимо разработать для себя собственную программу мотивации сотрудников.Изученный мировой опыт мотивационной культуры показал, что в современном мире выделяют три основных вида мотивации: американская, японская, европейская. Американская школа мотивации в основном основана на материальном аспекте. Европейская школа мотивации представлена в виде смешанной: и материальные аспекты и нематериальные. В японской школе мотивации в большем предпочтении отдают нематериальной мотивации. Материальная мотивация в японской школе выражена в меньшем виде, чем оплата труда и поощрения. Формирование эффективной отечественной модели мотивации персонала должно базироваться на имеющемся мировом опыте и методах стимулирования труда, которые могут и должны быть успешно внедрены в систему управления персоналом в российских компаниях. Система вознаграждения должна быть прозрачной, гибкой и справедливой, устраивающей всех сотрудников организации. Помимо этого необходимо активно развивать системы нематериального стимулирования работников. Эффективность функционирования такой системы будет определяться не только влиянием на сотрудников организаций, но и ее актуальностью и жизнеспособностью на долгосрочную перспективу.Объектом исследования в данной работе выступает ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН. На основании проведенного финансового анализа можно сделать вывод, что финансовое положение исследуемого учреждения является показателем его стабильной финансовой деятельности и эффективности расходования государственных средств. На основании горизонтального и вертикального анализа баланса ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН можно сделать вывод, что за последние три года наблюдается увеличение валюты баланса: в 2018 году увеличение было на 146213,864 тыс. руб. или на 7,98%, в 2019 году увеличение произошло на 9036,0846 тыс. руб. или на 0,49%.Основные средства по балансовой стоимости увеличились: в 2018 году на 32904,9494 тыс. руб. или на 6,73%, в 2019 году на сумму 18609,379 тыс. руб. или на 3,67%. Амортизация основных средств увеличилась: в 2018 году на 32174,8094 тыс. руб. или на 7,39%, в 2019 году на 18949,63 тыс. руб. или на 4,17%.Нематериальные активы по балансовой стоимости увеличились: в 2018 году на 1646,9997 тыс. руб. или на 6,21%, в 2019 году на сумму 25211,554 тыс. руб. или на 8,68%. Амортизация нематериальных активов увеличилась: в 2018 году на 30011,6366 тыс. руб. или на 23,87%, в 2019 году на 33380,708 тыс. руб. или на 20,98%.Материальные запасы исследуемого ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН имеют отрицательную динамику: в 2018 году они снизились на 9853,84084 тыс. руб. или на 73,13%, и в 2019 году они снизились на 4850,2895 тыс. руб. или на 56,24%. Денежные средства ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН в 2018 выросли на 100% - стали равны 29 руб. В 2019 году рост так же более 100% на сумму 16186,009 тыс. руб. В 2017-2018 годах были осуществлены финансовые вложения на одинаковые суммы в размере 1333356 тыс. руб. в 2019 году данная сумма выросла на 14,99%. Дебиторская задолженность ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАНв 2018 году снизилась на 1395,74485 тыс. руб. или на 3,24%, и в 2019 году снизилась на 24856,841 тыс. руб. или на 135,96%.Обязательства ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН имеют положительную динамику за счёт следующих факторов:- кредиторская задолженность в 2018 году выросла на сумму 5409,863 тыс. руб. или на 252,40%, в 2019 году выросла на 4339,9111 тыс. руб. или на 53,79%; - расчеты с бюджетом появились в 2018 году и в 2019 году снизились на сумму 94,98261 тыс. руб. или на 15,63%;- увеличения расчётов по предстоящим расходам в 2018 году на 5409,863 тыс. руб. или на 20,55% и снижение данного вида обязательств в 2019 году на сумму 4339,9111 тыс. руб. или на 2,73%.На основании анализа финансового результата учреждения можно сделать вывод, что он имеет нестабильную динамику: в 2018 году было увеличение показателя на 135833,044 тыс. руб. или на 7,6%, в 2019 году наблюдалось снижение объема финансового результата на 3381,6885 тыс. руб. или на 0,19%.Финансирование ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАНосуществляется путём сметного финансирования. На основании проведенного анализа объема финансирования можно сделать вывод, что объём финансирования в 2018 году снизился на 663844,99 руб. или на 7,01%, в 2019 году снижение произошло на сумму 1189601,03 руб. или на 14,36%.Во второй части так же было проведено исследование корпоративной культуры двумя методика: опросник Д. Дэнисона и В. Козлова. На основании проведённых опросов были сделаны выводы, что вФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН нет организационной культуры. Руководство ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН не уделяет внимания формированию культуры среди сотрудников, формированию единого духа, а так же созданию мотивационной системы.На основании результатов исследования были предложены рекомендации по повышению мотивационной политикеФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН. В качестве методов, которые можно применить в ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН для улучшения механизмов мотивации можно рекомендовать следующие: размещать фотографии отличившихся работников на доску почета по итогам работы за определенный период;хвалить на 5 минутных собраниях перед началом смены или началом работы;вручать грамоты по результатам работы за месяц, неделю. Оценка экономической эффективности показала, что на сумму 55853,765 тыс. руб. вырастет выручка ФГБНУ ФНЦИРИП им. М.П. Чумакова РАН после внедрения мероприятий. То есть плановый объем финансового результата на следующий отчетный период составит 55853,765 тыс. руб.+ 1015523 тыс. руб.= 1071376,765 тыс. руб.Список литературыПриложение 1 – Сводная таблица результатов анализа степени разделяемости ценностейПриложение 2 - Данные исследования по методике «Метафора»