Кадровый менеджмент в учреждениях СКС

Целесообразно внедрить систему тренингов для повышения квалификации сотрудников.Целесообразно внедрить систему планирования системы обучения.Представим задание на организационный проект стратегии развития кадрового потенциала МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное в табл. 2.9.Таблица 2.9 - Стратегия развития кадрового потенциала МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. СухобезводноеЭтап планаХарактеристика1. Возникновение идеиСтратегия развития кадрового потенциала для обеспечения возможности достижения целей МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное (предложено ориентироваться на:совершенствование материальной составляющей (предложено повысить уровень заработной платы);совершенствование системы нематериальных стимулов (предложено внедрить систему почетных грамот для сотрудников и именных канцелярских принадлежностей, обеспечить возможность участия сотрудников в принятии управленческих решений);внедрение системы внутреннего обучения (возможность получения повышения квалификации для сотрудников за счет средств организации).2. Разработка плана идеи и финансированиеВыбор методики финансирования (руководство ориентировано на финансирование собственными силами). Объем финансирования на проект – 164 тыс. руб.3. Нормативные правовые актыСоблюдение нормативно-правовой документации в рамках проекта:Конституция.Трудовой кодекс.4. Внедрение проектаВнедрение проекта находится в полномочии проектной команды, сформированной специально в ДК5. Подведение итогов проектаПодведение итогов проекта необходимо на завершающей стадии проекта посредством определения предполагаемого эффекта. Таким образом можно сделать вывод: в данном параграфе рассмотрены проблемы кадрового менеджмента и пути их решения МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное.Предложены три направления совершенствования управления кадровым потенциалом для обеспечения возможности достижения целей МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное: разработка системы премирования, основанной на индивидуальных показателях результативности труда; внедрение методов нематериального стимулирования; внедрение системы внутреннего обучения.3.Проект по развитию кадрового потенциала МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. СухобезводноеДля наглядности все вышеперечисленные этапы стратегия развития кадрового потенциала МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное и мероприятия, которые необходимо провести на каждом из них, отражены в таблице (таблица 3.1 приложения 1).Основные проблемы, с которыми сталкивается МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводно при управлении кадровым потенциалом сотрудников, обусловлены тремя основными причинами (см. таблица 3.2). Таблица 3.2. Главные проблемы при управлении кадровым потенциалом сотрудников организации и причины их возникновения№ПроблемаПричина возникновения проблемы1Сложность идентификации потенциала сотрудников организацииИспользование неэффективных методов оценки персонала порождает отсутствие у руководителей информации о том, какие сотрудники действительно представляют огромную ценность для организации2Повышенные требования, предъявляемые сотрудниками работодателюРезультат осознания сотрудниками своей высокой ценности для организации и/или как «кандидата» на рынке труда в целом3Ограниченность материальных ресурсов, которые организация может потратить на повышение кадрового потенциала сотрудниковЭкономический кризисК наиболее распространенным причинам ухода ключевых сотрудников МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное можно отнести:- возможность получения более высокого вознаграждения;- отсутствие возможностей карьерного роста и продвижения;- неконкурентный уровень заработной платы;- недовольство своими должностными обязанностями;- ощущение несоответствия заработной платы вкладу сотрудника;- слишком тяжелые рабочие нагрузки;- нарушение баланса работа/личная жизнь;- конфликты или проблемы с непосредственным руководителем;- недостаточное использование навыков и умений сотрудника;- отсутствие возможностей обучения и развития;- недостаточная свобода действий на работе и т.д..Наиболее эффективным способом управления кадровым потенциалом сотрудников МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное является разработка именно проактивной программы повышения кадрового потенциала, которая представляет собой заблаговременное формирование и поддержание заинтересованности персонала в повышении кадрового потенциала трудовой деятельности в МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное с помощью различных механизмов воздействия.План мероприятий представлен в табл. 3.3.Таблица 3.3. План мероприятийНаименование проектного мероприятияСрок проектного мероприятияОтветственный исполнительВнедрение системы материальной и нематериальной мотивацииИюль 2021 г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы премирования и депремированияИюль-август 2021г.Исполнительный директор БухгалтерияВнедрение системы тренинговСентябрь 2021 г.Исполнительный директор БухгалтерияИтак, реализация проекта предполагается сроком на 2020 год и находится в ведении кадрового работника совместно с руководящими органами.Проектом, таким образом, займутся сотрудники: - начальник – 1 работник (управление);- специалист по разработке документации – 1 работник (разработка проекта); - специалист бухгалтерии – 1 работник (разработка проекта).Руководитель команды в своей деятельности руководствуется уставом компании МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводноеи должностной инструкцией (Исполнительный директор).Последним этапом (конец 2021 года) предлагается внедрение усовершенствованной системы управления с ориентацией на совершенствование системы мотивации, стимулирования и системы обучения персонала, которое повысит общий финансовый результат деятельности предприятия МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводноев перспективе и позволит обеспечить достижение бизнес-целей. Улучшение мотивации и стимулирования труда МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное должно способствовать достижению следующих целей:во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости;в третьих, содействию достижения бизнес-целей МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное.Таблица 3.4. Затраты на совершенствование системы мотивации по трем направлениямСтатья затратСумма, тыс. руб.Мероприятие 1Увеличение заработной платы персонала (для 35 сотрудников)По оценкам экспертов, премироваться будут около 15% сотрудников, из них премией по1000 руб. – 5%, премией по 6000 руб. – 10%. 3000*2*4= 24000 руб.6000*5*4=120000 руб.124Мероприятие 2Использование именных канцелярских принадлежностей и грамот15Мероприятие 3Внедрение системы тренингов: приобретение пакета тренинговых программ25ИТОГО164Таким образом, суммарные затраты на проект составят 164 тыс. руб.Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов. Возможность прироста прибыли в результате предложенного проекта - 7%.Социальный эффект от предложенных рекомендаций представлен на рис. 3.2.Рисунок 3.2 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций по повышению кадрового потенциала МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное в рамках Мероприятия 1и 2 «Совершенствование материальной и нематериальной составляющей мотивационного механизма»В соответствии с рис. 3.2 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности материальной составляющей работы. Рисунок 3.3 – Социальный эффект от предложенных рекомендаций МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное в рамках Мероприятия 3 «Совершенствование системы обучения»В соответствии с рис. 3.3 можно отметить, что социальный эффект от внедрения мероприятий по повышению кадрового потенциала позволит обеспечить внутреннюю гармонию в коллективе в направлении удовлетворенности нематериальной составляющей работы.Таким образом можно сделать вывод: в данной главе рассмотрен проект по развитию кадрового потенциала МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное. Наиболее эффективным способом управления кадровым потенциалом сотрудников МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное является разработка именно проактивной программы повышения кадрового потенциала, которая представляет собой заблаговременное формирование и поддержание заинтересованности персонала в повышении кадрового потенциала трудовой деятельности в МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное с помощью различных механизмов воздействия. Улучшение мотивации и стимулирования труда МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное должно способствовать достижению целей организации.ЗаключениеТаким образом, цель и задачи данной курсовой работы достигнуты. В работе рассмотрен кадровый менеджмент в учреждениях СКС на примере МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное.В заключении хотелось бы отметить, что социально-культурная деятельность может рассматриваться как отдельная подсистема социализации личности, социального воспитания и образования, однако социализация в процессе социально-культурной деятельности осуществляется двусторонне, как со стороны общества как транслятора ценностей, опыта и норм, так и со стороны субъектов деятельности – людей и групп. Смыслом социально-культурной деятельности является привлечение личности к деятельности в конкретной социальной среде, к участию в социально-культурных процессах, формирование её социокультурного статуса. В современной реальности резко повышаются требования к социокультурному работнику, его квалификации, личностным качествам и культурному уровню. Специалист сферы культуры должен использовать механизмы гражданского общества, экономической и политической системы, организационно функциональной структуры для обеспечения и воспроизводства творческой деятельности посредством материально-технического, образовательного, правового, экономического, социально-психологического сопровождения всего творческого процесса. Основываясь на вышеизложенном, можно заключить, что при управлении трудовыми ресурсами учреждений и организаций сферы культуры необходимо, прежде всего, учитывать человеческий фактор, поскольку он является основным в достижении стратегических целей компании. Управление персоналом учреждений культуры, впрочем, как и любой другой организации, невозможно без знаний стилей, методов, принципов управления, а также без выбора определенной концепции управления, соответствующей конкретной организации. Значение термина «кадровый потенциал» представляет собой некую обобщенную характеристику одного из ресурсов МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное, способного выполнять ряд возложенных на него функций. Кадровый потенциал - это значительно более широкое и емкое понятие. В третьей главе рассмотрен проект по развитию кадрового потенциала МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное. Наиболее эффективным способом управления кадровым потенциалом сотрудников МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное является разработка именно проактивной программы повышения кадрового потенциала, которая представляет собой заблаговременное формирование и поддержание заинтересованности персонала в повышении кадрового потенциала трудовой деятельности в МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное с помощью различных механизмов воздействия. Улучшение мотивации и стимулирования труда МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное должно способствовать достижению целей организации.Социокультурная реальность связана с поиском новых приемов воздействия на социально-культурное мышление личности на основе появления различных социальных и культурных схем формирования идентичности личности и ее перспектив в системе разных направлений жизнеобеспечения.Многие исследования ставят актуальные вопросы самореализации человека, направленные на решение культурного и социального реагирования на технологические изменения в обществе. Исследования по социально - культурной деятельности предлагают новые формы разработки социально -культурных программ, которые связывают деятельностные и мотивационные ресурсы личности в систему целевого планирования социально –культурных ожиданий общества от качества деятельности человека.Итак, социально-культурная деятельность направлена на расширение сферы социально-культурного творчества, образования, воспитания, появления новых систем культурного развития социально -культурных учреждений, обоснования проблематики исследований по методологии, выработки новых концепций педагогики досуга, поиска новых социально -культурных услуг и адаптации человека в обществе на основе изменений социально-культурного развития общества, отраженных в тенденциях и качестве функционирования социально-культурной сферы.Список использованной литературыЛитература Агашкова А. А. Формирование кадровой политики организации: практические рекомендации. - Минск: Регистр, 2017. –356 с. Александрова Т.В. О сущности и принципах реализации концепции интегрированного риск – менеджмента в корпорации / Т.В.Александрова. - Пермь: ПГНИУ, 2018. – 412 с. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2016. – 196 с. Жарков А.Д. Социально-культурные аспекты эстрадного искусства: история, теория, технология. - М.: МГУКИ, 2014. – 265 с.Жаркова Л.С. Деятельность учреждений культуры: Учебное пособие. – 3-е изд. испр. и доп. – М.: МГУКИ, 2019. – 225 с.Каган, М. С. К вопросу о понимании культуры [Текст] / М. С. Каган // Философские науки. – 2018. - № 5. – 299 с.Кибанов А.Я., Митрофанова Е.А., Эсаулова И.А. Экономика управления персоналом: Учебник –М.:ИНФРА-М, 2017. – 365 с. Киселёва, Т.Г., Красильников Ю.Д. Социально-культурная деятельность [Текст] / Т. Г. Киселева, Ю. Д. Красильников – М.: МГУКИ, 2019. – 369 с. Киселёва, Т.Г., Красильников Ю.Д. Социально-культурная деятельность [Текст] / Т. Г. Киселева, Ю. Д. Красильников – М.: МГУКИ, 2018. – 539 с.Колесников С.Н. Стратегия бизнеса. Управление ресурсами и запасами. — М.: Статус-Кво, 2017. – 336 с.Проблемы педагогики социально-культурной деятельности [Текст] : монография / под общ. ред. Р. А. Литвак, ред.-сост. – М. Е. Дуранов, Челяб. гос. акад культуры и искусств. – Челябинск, 2015. – 410 с.Проблемы педагогики социально-культурной деятельности [Текст] : монография / под общ. ред. Р. А. Литвак, ред.-сост. – М. Е. Дуранов, Челяб. гос. акад культуры и искусств. – Челябинск, 2015. – 288 с. Салахутдинов Р. Г. Социально-культурное творчество как эффективное средство формирования культурной среды. – Казань: РИЦ “Школа”, 2019. –216 с.Стрельцов, Ю.А. Культурология досуга: Учебное пособие [Текст] / Ю. А. Стрельцов. – Изд. 2-е. – М.: МГУКИ, 2016. –174 с. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2019. – 417 с. Ярошенко, Н. Н. Социально-культурная деятельность: Парадигмы, методология, теория: моногр. [Текст] / Н. Н. Ярошенко. – Москва: МГУКИ, 2016. – 274 с.Статьи, сборники, периодические издания:Адельфинский К.А., Кириллов А.В. Вовлеченность персонала организации в процесс воспитания, как элемент корпоративной культуры. // Материалы Ивановских чтений. 2016. № 3 (7). –202 с.Беляева, Л. А. Социально-культурная деятельность: структурно-функциональная модель [Текст] / Л. А. Беляева, М. А. Беляева // Вестник Челябинской государственной академии культуры и искусств. – 2018 / 1 (33). – 140 с. Беляева, Л. А. Социально-культурная деятельность: структурно-функциональная модель [Текст] / Л. А. Беляева, М. А. Беляева // Вестник Челябинской государственной академии культуры и искусств. – 2015. / 1 (33). – 177 с. Беляева, Л. А. Социокультурные основания педагогической деятельности [Текст] / Л. А. Беляева: автореф. дис. … д-ра филос. наук: 09.00.11; Урал. гос. ун-т. – Екатеринбург, 2015. – 45 с. Близнюк О. В. Динамика социальной структуры современного крупного российского города: дис…канд. социол. наук: 22.00.04. – Саратов, 2015. – 164 с.Блясова, И.Ю. Социокультурная среда региона [Текст] / И. Ю. Блясова: автореф. дис. … д-ра пед. наук: 13.00.05. – Челябинск, 2020. – 103 с.Литвак, Р. А. Роль социокультурной среды региона в социализации личности подростка [Текст] / Р. А. Литвак, И. Ю. Блясова // Вестник КемРУКИ 34/2016. – 204-210 с.Проблемы педагогики социально-культурной деятельности [Текст] : монография / под общ. ред. Р. А. Литвак, ред.-сост. – М. Е. Дуранов, Челяб. гос. акад культуры и искусств. – Челябинск, 2015. – 174 с. Интернет-ресурсы:Мотивация персонала: наиболее эффективные методы и способы стимулирования сотрудников [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://hrportal. ru/article/motivaciya-personala-naibolee-effektivnye-metody-i-sposobystimulirovaniya-sotrudnikovСтимулирование персонала [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://kak -bog.ru/stimulirovanie-personalaПриложениеТаблица 3.1. Этапы стратегии развития кадрового потенциала МБУК «ЦКС» Городского Дома культуры р.п. Сухобезводное№Название этапаМероприятияСрокиОтветственный исполнитель1Идентификация сотрудников организациивыявление категорий должностей, трудовая деятельность на которых может оказать значительное влияние на эффективность деятельности организации и достижение ее стратегических целей; определение критериев измерения степени эффективности труда и уровня кадрового потенциала сотрудников организации; оценка персонала организации по выявленным критериям; ранжирование персонала с целью идентификации сотрудников организации; составление списка эффективных сотрудников организации.01.05.2021Руководитель проекта2Расчет вероятных потерь, связанных с возможным уходом сотрудников организациирасчет финансовых потерь от ухода ключевых сотрудников; расчет нефинансовых потерь от ухода ключевых сотрудников; расчет совокупных потерь от ухода ключевых сотрудников01.05.2021Руководитель проекта3Определение уровня приверженности сотрудников организациивыбор методики оценки организационной приверженности и непосредственный опрос персонала. обработка и анализ полученных результатов. выявление проблем организационной приверженности.01.05.2021Руководитель проекта4Выявление индивидуальных мотиваторов сотрудников и составление их мотивационных профилейвыбор методики выявления потребностей ключевых сотрудников; выявление и ранжирование индивидуальных потребностей каждого конкретного ключевого сотрудника с помощью выбранной методики; составление мотивационного профиля каждого ключевого сотрудника.01.05.2021Руководитель проекта5Разработка индивидуальных программу повышения кадрового потенциалапланирование мероприятий, направленных на повышение кадрового потенциала каждого конкретного ключевого сотрудника путем устранения факторов, разрушающих его организационную приверженность; составление индивидуальных мотивационных программ.01.05.2021Руководитель проекта