Дополнительные (специальные)основания увольнения отдельных категорий работников

В п.3 ч.1 ст. 278 ТК РФ указана возможность прекращения трудового договора с руководителем организации по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором с руководителем. Но основная разница этого основания от основания, указанного в ч. 1 п. 2 ст. 278 ТК РК- в наличии вины руководителя. Именно отсутствие вины руководителя, определяет позицию законодателя относительно компенсации при расторжении трудового договора в размере, предусмотренном трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, на основании ст. 279 ТК РФ.Работник кадровой службы, руководитель организации должны понимать, что прекращение договора по дополнительным основаниям законно только в том случае, если работник не может быть уволен по общим основаниям, указанным в ТК РФ.Дополнительные основания прекращения трудового договора не должны приводить к дискриминации работников. Они должны быть сформулированы конкретно, чтобы при их применении не возникало неясностей.В случае, если увольнение работника будет признано незаконным, работодатель будет нести ответственность согласно действующему законодательству. Кроме того, работник может добиться от компании таких видов компенсации как:восстановление на рабочем месте с сохранением зарплаты;выплата зарплаты за все время с момента незаконного увольнения;компенсация морального и материального ущерба, связанного с увольнением.Поскольку судебные тяжбы процессы длятся достаточно долго, то в случае выигрыша работника, размер компенсации может быть очень существенным. Кроме материальных издержек, работодатель может быть привлечен к уголовной, административной ответственности. Если возник конфликт с уволенным сотрудником, вначале необходимо проанализировать ситуацию. Если сомневаться в законности своих действий не приходится, волноваться нечего: даже обратившись в суд, бывший работник его проиграет. Если же такой уверенности нет, лучше сыграть на опережение. Допустимым вариантом может быть заключение мирового соглашения: в обмен на определённую компенсацию уволенный сотрудник может отказаться от претензий в адрес компании.Если конфликт все же произошел, нужно быть готовыми к визиту Государственной инспекции по труду и дальнейшим судам. Здесь огромную роль играет компетентность в трудовом праве юридической службы организации, которая сможет выработать позицию с целью минимизации рисков организации. При грамотном подходе спор с уволенным работником будет эффективно разрешен.Заключение.В современных условиях службам персонала предъявляются высокие требования по соблюдению трудового законодательства особенно в части увольнения работников. Общие основания увольнения отражены в ст.77, 81 ТК РФ. Вместе с тем, учитывая, что трудовые функции ряда работников отклоняются от общих стандартов и по содержанию, и по объему, законодатель установлены дополнительные основания прекращения трудового договора. Еще раз хочется обратить внимание на то, что дополнительные основания должны иметь конкретный характер, и не должны совпадать с основаниями, имеющимися в законодательстве. Важно также оценивать наличие либо отсутствие препятствий к увольнению работника по тем или иным основаниям. Такими препятствиями могут быть:временная нетрудоспособность;нахождение в отпуске. Рассмотрев довольно обширный перечень оснований для увольнения можно сделать следующие выводы: 1. Правильные, корректные формулировки в трудовом договоре, дополнительные основания его прекращения, определяет уровень и роль работодателя в экономике предприятия, позволяет обеспечить эффективность управления персоналом при минимальных рисках. 2. Огромную роль имеет компетенции и опыт специалистов кадровой службы. В связи с этим, необходимо постоянное совершенствование и обучение специалистов, взаимодействие кадровой службы и юридической службы организации, с целью своевременного изучения судебной практики, изменений в законодательстве. 3. Особый контроль службой персонала должен осуществляться при расторжении договора, имеющего отношение к информации компании. Может быть нанесен серьезный урон организации, если уволенный сотрудник владеет серьезной информацией. Несмотря на основания, послужившие поводом для расторжения договора, расставаться с сотрудниками, по возможности, необходимо мирно, поскольку не исключен вариант передачи инсайдерской информации. Прямые и косвенные потери, которые несут компании в связи с уходом профессионалов, равны как минимум годовому окладу специалиста. В России большинство компаний в своих расчётах ограничиваются лишь оценкой затрат на рекламу вакансии и гонорар рекрутинговому агентству. Но затраты на поиск и подбор персонала - это лишь видимая часть. Потерянные инвестиции, неизбежные затраты на адаптацию и внедрение нового сотрудника оценить в окладах весьма сложно. Трудно учесть потери, связанные с неполной включённостью вновь нанятого сотрудника в работу. Кроме того, практически невозможно заменить одного менеджера на другого, ничего не меняя в организации. Есть ещё один источник риска -коллектив может не принять нового специалиста. Особенно не легко заменять ключевые фигуры в компании. Неизбежно возникают риски, связанные с потерей динамики и уникальных знаний и компетенций.Кроме этого, необходимо помнить, что новый человек приходит в компанию с накопленным опытом работы на предыдущем месте и своим видением организации работы на новом месте. В этом есть как положительные, так и отрицательные стороны. Новый сотрудник приносит свежий взгляд на решение поставленных задач , но его приход может изменить сложившуюся систему работы, требуя дальнейших кадровых перестановок. Всё это создаёт ситуацию неопределённости и влечёт за собой всевозможные риски, управленческие, организационные, производственные, финансовые, кадровые и т. д.В период рецессии многие компании, стремясь сократить издержки и улучшить финансовые показатели, прибегают к массовым увольнениям. В ситуациях возросшей неопределенности окружающей среды использование увольнения в качестве оздоровительной меры организации и повышения производительности неизбежно повышает риски. Увольнениями можно достичь кратковременного улучшения финансовых показателей, но в долгосрочной перспективе подобная стратегия может обернуться появлением новых, плохо просчитанных рисков, например, сказаться на имидже компании и самого руководителя.Список использованных источников и литературыНормативно-правовые актыТрудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 09.03.2021).Гражданский кодекс Российской Федерации (ГК РФ) от 30.11.1994 № 51-ФЗ, (ред. от.09.03.2021)  Федеральный закон от 03.04.1995 № 40-ФЗ «О Федеральной службе безопасности» (ред.от 09.11.2020), ст.16.1Федеральный закон от 07.02.2011 № 3-ФЗ «О полиции» (ред.от 24.02.2021 с изм. и доп., вступ.в силу с 01.03.2021), ст.34Федеральный закон от 30.11.2011 № 342-ФЗ (ред. от 08.12.2020) «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», с.88Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 08.12.2020 с изм. и доп., вступ. в силу с 01.01.2021) , ст. 25.1Закон РФ от 26.06.1992 № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (ред. от 08.12.2020, вступ. в силу с 19.12.2020), ст.11Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П "По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граждан"Литература1 . Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник 2-е изд., доп., испр.- М.: Юристъ, 2003. - 480 с.2. Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. Серия «Российское право: теория и практика». Учебно-практическое пособие. - М.: Дело, 2002. - 352 с. С.185.3. Куренной А. М., Миронов В.И. Практический комментарий кзаконодательству о трудовых спорах. - М.: Дело, 2002. - 384 с., с. 1474.Е.С.Ладнова. Прием и увольнение работников. 20125. В.Н. Артемова, С.А. Балашенко, А.В. Барков и др. Основы права: Учебник / В.Н. Артемова, С.А. Балашенко, А.В. Барков и др.; Под редакцией Г.Б. Шишко,2006. — 416 с.. 2006 6. ТРУДОВОЕ ПРАВО РОССИИ, Учебник, 2-е издание, переработанное и дополненное С.В. КОЛОБОВА, Ю.С. СЕРГЕЕНКО 7. Воробьева Е.В. Заработная плата в 2019 году -22-е изд., перераб и доп-М.: Издательство АйСи, 2019-912с