Конфликтный менеджмент: основные принципы и приемы управления конфликтом

Этим и определяется положительная и отрицательная направленность функций конфликтов в организации.Для того, чтобы управлять конфликтами и успешно их решать, нужно понимать причины их возникновения.Традиционно причины конфликтов определяются несистемным перечнем соответствующих факторов. Содержание и количество причин авторами определяется по-разному. Обзор этого списка можно самостоятельно свести к следующему перечню:объективные и субъективные факторы управления;условия труда (технология, режим, нормирование, безопасность и др.)система распределения ресурсов (заработная плата, расходование средств, распределение полученных доходов, участие работников в управлении капиталом, правила проведения приватизации и др.)взаимозависимость производственных задач (выполнение задания, плана одним подразделением предприятия зависит от работы другого подразделения);противоположные требования к процессу производства (необходимость перевыполнить план и необходимость экономить электроэнергию, увеличение объемов производства и улучшение качества продукции и т.д.);несоответствие прав и обязанностей;нечеткость в распределении обязанностей;низкий уровень дисциплины;конфликтогенные организаторские структуры, порождаемые неэффективными схемами взаимодействия между различными подструктурами организации (руководитель подразделения получает указания из 10 различных источников и должен вовремя их выполнить, но физически это невозможно)противоречивые цели различных подразделений (одно подразделение отвечает за количество, второй - за качество) и др.В научных поисках можно обозначить попытки определения системы и анализа причин конфликтов в организации.Так, по мнению многих ученых, возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием четырех групп факторов: объективных, организационно-управленческих, социально-психологических и личностных. Первые два фактора носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.Объективными причинами конфликтов считаются обстоятельства социального взаимодействия, приводящие к столкновению мнений, интересов, ценностей и т. п. К таким обстоятельствам в организации относятся объективные и организационно-управленческие факторы.Объективные факторы: ограниченность ресурсов; различия в целях (нерациональная организация труда); взаимозависимость задач; отсутствие объективных критериев оценки работы; недостаток жизненно важных благ; неудовлетворительные коммуникации; затрагивания интересов работников системы статусов и ролей и др.Организационно-управленческие факторы: несоответствие структуры организации требованиям деятельности, которой она занимается; плохая обеспеченность материалами, оборудованием; нерациональная организация труда; ошибки управления; слабая разработанность нормативно-правовых процедур устранения противоречий; низкая заработная плата; слабая сплоченность коллектива; несовместимость работников;Субъективные причины конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями индивидов и особенностями их взаимодействия в социальных группах. К ним относятся социально-психологические и личностные факторы.Стабильность в деятельности бизнес-организации и эффективность ее развития, в конечном итоге, зависят от эффективности управления конфликтами.Из конкретных приемов управления конфликтом большое распространение в современных условиях получил прием институционализации. Специальный метод регулирования конфликтов, разработанный специалистами Школы государственного управления имени Джона Ф. Кеннеди при Гарвардском университете, называют методом «единого текста». Каждый из конкретных приемов преодоления и регулирования конфликтов наиболее уместен и эффективен в зависимости от конкретной ситуации, но все они принципиально применимы в любых условиях зарождающегося или возникающего конфликта. Управление конфликтом – это целенаправленные действия, которые обуславливаются объективными законами влияния на динамику конфликтной ситуации в интересах развития или разрушения системы, к которой данный конфликт имеет отношение.Формирование системы управления конфликтными ситуациями может предполагать следующие формы:регулирование и диагностика конфликта на базе корректировки поведения участников;предотвращение и профилактика возникновения;разрешение конфликтов;оценка функциональной направленности и прогнозирование развития конфликта.Ключевые категории управления конфликтом выглядят так: «профилактика», «прогнозирование», «предотвращение», «диагностика», «стимулирование», «регулирование», «решение».Профилактика конфликта является деятельностью субъекта управления, заключающейся в своевременном распознавании, ослаблении или устранении факторов-конфликтогенов и ограничении возможности их деструктивного влияния или возникновения в будущем.Прогнозирование конфликтов выступает деятельностью субъекта управления, которое заключается в выявлении конфликтных причин в потенциальном развитии и обосновывается на предположениях о возможности развития и возникновения конфликтов. С данной целью изучаются субъективные и объективные факторы и условия взаимодействий между сторонами конфликта.Предотвращение конфликтов является деятельностью субъекта управления, которая направлена на недопущение возникновения конфликтных ситуаций.Эффективное управление конфликтов может предполагать такие пути предотвращения:размещение и подбор сотрудников, учитывая индивидуально-психологические особенности;постоянная забота об удовлетворении запросов и потребностей сотрудников и партнеров;воспитание сотрудников и формирование психологической культуры общения в коллективе;соблюдение принципов социальной справедливости в решениях, которые затрагивают интересы личности и коллектива в целом.Стимулирование конфликта - деятельность субъекта управления, направленная на провокацию конфликта. Средствами стимулирования, которые целесообразно использовать только в отношении конструктивных конфликтов, являются вынесение проблемного вопроса на обсуждение, критика конфликтной ситуации, выступление с критическим материалом в средствах массовой информации и др.Диагностика конфликта - деятельность субъекта управления, которая заключается в определении причин, источников, поводов для конфликтных действий, выяснения ожиданий, стремлений противоборствующих сторон и типа конфликта.Регулирование конфликта является деятельностью субъекта управления, которая направлена на ограничение и ослабление конфликта, обеспечение развития конфликтной ситуации в сторону разрешения.На сегодняшний день чаще всего конфликты в организациях и бизнесе больше оценивают даже с положительной стороны. К примеру, миллиардер Герман Хан (одним из основателей «Альфа Групп») высказался на этот счет следующим образом: «В бизнесе противостояние — это всегда прелюдия к дальнейшему партнерству. У меня есть глубокое убеждение, что любой конфликт идет на пользу. Почему? Потому что в ситуации конфликта менеджмент концентрируется и работает более энергично и интенсивно». А Джон Митчелл в своей книге «Победителей не судят. Как разрешать конфликты в бизнесе и в личной жизни» отмечает, что «конфликт – это признак плохого управления и неэффективной деятельности организации, хотя в настоящее время теоретики управления все чаще склоняются к точке зрения, что ряд конфликтов даже в эффективной организации при лучших взаимоотношениях сотрудников не просто возможны, но даже желательны. Надо только научиться управлять конфликтом». Психология же рассматривает конфликт, как в негативном, так и в позитивном ключе, ведь это способ развития организации, группы и личности, позволяющей выделить в противоречивости конфликтных ситуаций положительные моменты, связанные с развитием и осмыслением жизненных ситуаций.ЗАКЛЮЧЕНИЕЦель написания данного курсового исследования (изучение основных принципов и приемов управления конфликтами) достигнута, так как решены следующие задачи:1. Рассмотрены исторические аспекты, связанные с конфликтологией.2. Проанализированы основные определения в конфликтологии.3. Изучены новейшие тренды, технологии и тенденции в конфликтном менеджменте.4. Рассмотрены способы и приемы разрешения конфликтов.Конфликт (от лат. Сonflictus - столкновение) - состояние, процесс противоречий, которые переросли в столкновения, противоборства разнонаправленных, несовместимых друг с другом тенденций субъектов взаимодействия в сознании отдельного индивида, в межличностных взаимодействиях в системе «индивид-группа», взаимодействии групп, и связанный с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями (напряжение, тревога, неуверенность, переживания, стресс).Для менеджера любого уровня умение эффективно разрешать (и предупреждать) производственные и трудовые конфликты является профессиональной компетенцией. Зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами.Организационными конфликтами необходимо управлять, и здесь важны не столько формы действий, сколько их функциональные или дисфункциональные последствия.Таким образом, управленческое действие во многих вариациях не только допустимо, но и необходимо воспринимать в качестве конфликтного. Именно конфликтные ситуации могут являться точками роста и развития организации, могут дать существенный толчок для формирования в ней новых отношений.Однако для реализации этой важной функции конфликтов требуются два существенных условия: во-первых, изменение отношения к конфликтам, формирование позитивного отношения к ним и умения «видеть» в конфликтах конструктивное начало; во-вторых, формирование умения анализировать конфликтные ситуации, управлять ими, обогащение «репертуара» технологий разрешения конфликтов, а также соблюдение принципов, способствующих разрешению конфликта.Важно понимать, что не бывает «правильных» или «неправильных» стратегий, – бывают уместные или неуместные. Каждая из этих стратегий эффективна только в определенных условиях, и ни одна из них не может быть выделена как самая лучшая. Опытный менеджер должен уметь эффективно использовать каждую из указанных стратегий и сознательно делать тот или иной выбор, учитывая конкретные обстоятельства, а также принимая во внимания собственные предпочтения в выборе стратегий разрешения конфликта.СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВАнцупов, А.Я. Конфликтология в схемах и комментариях: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский. - М.: Проспект, 2016. – С. 3-9.Балан, В.П. Конфликтология: Учебное пособие для вузов / В.П. Балан, А.В. Душкин, В.И. Новосельцев и др. - М.: РиС, 2015. – С. 10-35.Берн Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры. М., 1988.Бирженюк Г.М. Социально-трудовые конфликты в России и мире / Г.М.Бирженюк, Т.В.Ефимова // Конфликтология. - 2017. - N 2. - С.148-176.Бразевич Д.С. Социальные конфликты в современной организации и психологические модели их разрешения / Д.С. Бразевич, А.Н. Мисюкевич // Конфликтология. - 2016. - N 3. - С.131-139.Бушмелева М.А. Развитие корпоративной культуры как мера предупреждения организационных конфликтов // Конфликтология. - 2017. - N 1. - С.143-158.Вебер М. Избранное. Образ общества / Пер. с нем. — М.: Юрист, 1994. – С. 3.Гвоздева Е.В. Управленческие конфликты: переговоры как способ их разрешения // Актуал. пробл. совр. науки. - 2015. - N 2. - С.79-81.Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2001. – С. 67-70.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // Социологические исследования. 1994. № 5. С. 142-147.Дмитриев А., Кудрявцев В., Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. М.: РАН, 1993. – С. 55-57.Дойч. М. Разрешение конфликта (конструктивные и деструктивные процессы) / М. Дойч. – Москва; Воронеж // Конфликтология: хрестоматия: учебное пособие / сост. Н.И. Леонов. – 3-е издание, исправленное и дополненное. – Москва: Издательство Московского психолого-социального института, 2005. – С. 55-72.Дуткевич Т. В. Конфликтология с основами психологии управления: учеб. пособие / Дуткевич Т. В. – М: Центр учеб. литературы, 2015. – С. 10.Забалуева Д.А. Конфликты между партнерами в бизнесе // ТТПС. 2017. №4 (42). URL: https://cyberleninka.ru/article/n/konflikty-mezhdu-partnerami-v-biznese (дата обращения: 15.03.2021)Здравомыслов А. Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. М.: Аспект Пресс, 1995. – С. 65-66.Козер Л. Основы конфликтологии. СПб., 1999. – С. 27-33.Козер Л. Функции социального конфликта. М.: Идея-Пресс, Дом интеллектуальной книги, 2000. – С. 16-35.Левин К. Разрешение социальных конфликтов. СПб., 2000.Ложкин Т. В. Психология конфликта: теория и современная практика: учеб. пособ. / Т. В. Ложкин, Н.И. Повьякель. – М.: ВД «Профессионал», 2016. – С. 5.Любой конфликт идет на пользу. Правила бизнеса Германа Хана. Статья на сайте Forbes.ru. URL: http://www.forbes.ru/milliardery/364403-lyuboy-konflikt-idet-na-polzu-pravila-biznesa-germana-hana (дата обращения: 21.03.2021)Митчелл Д. Победителей не судят. Как разрешать конфликты в бизнесе и личной жизни. / Митчелл, Д. - Издательство AB Publishing, 2015. – С. 69.Ньюкомб Т. Подход к исследованию коммуникативных актов / оригинал Theodore M. Newcomb. An approach to the study of communicative acts. — Vol.60. No.6. — University of Michigan, 1953. — С. 393.Фрейд 3. О психоанализе. Пять лекций // Хрестоматия по истории психологии. М.: Изд-во МГУ, 1980. С. 148-184.Хасан Б. И. Психотехника конфликта и конфликтная компетентность. Красноярск, 1996. – С. 81-89.Юнг К. Воспоминания, сновидения, размышления. К., 1994.