МЕТОДЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ОЦЕНКИ И РАЗВИТИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ

Остальные методы не менее эффективны, но применимы только к определенным задачам оценки компетенций персонала. Следовательно, данные методы аттестации персонала целесообразнее использовать как дополнительные и дополняющие, нежели как основные.По результатам анализа можно констатировать, что оценка персонала по навыкам является оптимальным и эффективным направлением в системе управления персоналом предприятия. Это свидетельствует о том, что в будущем необходимо усовершенствовать методы оценки квалификации персонала и обеспечить лучшие условия для их использования в деятельности предприятия.Список литературы1. Барышникова, Е.И. Оценка персонала методом ассессмент-центра. Лучшие HR -стратегии/Елена Барышникова. -М.: Манн, Иванов и Фербер, 2018. -255 с. 2. Белова, Е.Н. Управленческая компетентность руководителя: монография. -Красноярск: Красноярский государственный университет, 2018. -273 с.3. Дейнека, А. В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2017. - 292 с. 4. Диневич, В. А., Роганов, С. В., Якунина Н. И. Показатели и критерии эффективности управления. -М.: Приор, 2017. -220 с.5. Раскачкина, Е. В. Ценностно-смысловые компетенции личности как интегративная категория современной педагогической теории и практики//Сибирский Педагогический журнал. -2017. -№ 1. -С. 161-167. 6. Синяева, Л.П., Герасимова, Е.А. Компетентностный подход в подборе персонала //Концепт. 2018. Спецвыпуск № 047. Скурихина, Т.Г. Компетенция и компетентность в системе показателей качества человеческих ресурсов организации /Т.Г. Скурихина, П.Ю. Видмер//Труды XIII МНПК «Управление организацией: Диагностика, стратегия, эффективность». -СПб.: Изд-во Политехн. ун-та, 2019. - С.732-736.8. Спенсер, Л., Спенсер, С. Компетенции на работе. М.: Гиппо, 2017. 587 с9. Шапиро, С. А., Шилаев А. В. Факторы повышения эффективности труда персонала. -М.: АИСТО, 2018. -222 с.Приложение 1Таблица 1Характеристика основных методов оценки компетенций персоналаНаименование методаПреимуществаНедостатки1. Психологическое тестированиеШирокий выбор тестов: персональные, определение мотивационных факторов, тесты на обучаемость, интеллект и т. д.Достоверность результатов зависит от достоверности ответов испытуемых Невозможность оценить, как результаты теста проявят себя на практике2. Биографический методБольшинство представленных данных подтверждено документальноПолучение ограниченного объема информации о компетенциях кандидата3.Метод структурированного интервьюПозволяет спрогнозировать и учесть требования к конкретной должностиПрисутствует вероятность субъективной оценки кандидата4.Метод репертуарных решетоШирокие возможности для изменения матриц оценки в соответствии с задачами оценкиМетод эффективен только в том случае, если есть возможность быстро обработать и проанализировать результаты.5.Метод критических инцидентовПозволяет сосредоточиться на наблюдаемом лице и измеримом поведении сотрудниковРеализация метода требует довольно больших временных и организационных затрат.6.Метод поведенческих шкалМетод считается достаточно объективным, поскольку в нем используются не только качества сотрудника, но и образцы его поведения.Сотрудник может отклонить отрицательную оценку своего поведения Искажение входных данных из-за субъективности оценщика7. СамометодыПозволяет выявлять проблемы, с которыми сотрудники сталкиваются в своей работе, и определять компетенции на их основе.Возможно искусственное искажение предоставляемой кандидатом информации8.Метод анкетированияКруг вопросов строго не регламентирован - возможность получить ответы на широкий круг вопросовДостоверность результатов во многом зависит от ответов анкетируемых лиц9.Метод наблюденияПростота применения Возможность одновременно использовать для группы работниковВлияние на поведение работника внешних факторов10.Системапоказателей Key Perfomance Indicators (KPI)Результат зависит от самого сотрудника. Сотрудник осознает степень своего вклада в достижение общей цели предприятия. Метод ориентирован на мотивацию персонала.Процедура разработки показателей эффективности отнимает много времени и требует много времени для оценки.11. Ролевые игрыВозможность использования в больших группах и совместно с другими методамиДостоверность результатов может снижаться при легкомысленном отношении к игре, неподготовленности и стеснении12.Экспертный методВ качестве экспертов могут выступать как привлеченные специалисты, так и работники предприятияСубъективизм в оценках13.Методуправленияпоцелям (Management by Objectives)Прозрачность системы оценки - сотрудник изначально осведомлен о критериях успешности своей работы Развитие инициативы и трудовой мотивации сотрудникаСосредоточение внимания на прошлых достижениях сотрудника Определение задач и разработка критериев оценки требует временных и финансовых затрат Оценка может занять длительный период времени14. Метод «360 градусов»Результаты самооценки компетенций можно сравнить с результатами оценки компетенций сотрудника другими лицами (коллегами, подчиненными, руководством). Получение исчерпывающей информации о сотруднике может использоваться отдельно и дополнять другие методы.Достоверность результатов зависит от степени обратной связи между сотрудниками и подчиненными, коллегами, руководством, непосредственно оцениваются компетенции, а не результаты работы. Достоверность результатов зависит от искренности и искренности.объективность ответов опрошенных15.Метод «Ассессмент-центр»Сложность фальсификации результатов оценки Множество возможностей раскрыть потенциал сотрудников за счет использования точных методовВысокие организационные затраты Более высокие финансовые и временные затраты по сравнению с другими методами оценкиПриложение 2Рисунок 1 - высокоэффективная модель наставничества Tell- Show- Do