Совершенствование деятельности службы персонала в сфере управление конфликтами в организации

Стремление любой ценой поддерживать производительность труда на высоком уровневедет к частым конфликтам, поскольку, с стороны, иногда встречает противодействие от самих работников, а, с другой стороны, сталкивается с объективными причинами, препятствующими их исполнению. Работникам приходится или регулярно задерживаться на работе, или «закрывать глаза» на некоторые невыполненные дела.В обоих случаях возможен конфликт - в случае переработок чаше всего у работника случается внутриличностный конфликт (время, которое можно было бы уделить личным делам, семье или близким, приходится тратить на работу).В случае халатного отношения к некоторым рабочим моментам, у сотрудников ООО «Сусанин Фитнес»возникают конфликты с руководством организации, требующим от подчиненного выполнения рабочих обязанностей в полном объеме.Основная часть заработка персонала состоит из должностного оклада, доля премий в общем размере оплаты труда незначительна, поэтому сотрудники не столь заинтересованы в повышении экономических показателей работы организации. На этой почве имеет место конфликт с руководством, заработок которого во многом зависит именно от финансовых результатов работы компании.Для разрешения конфликтов руководством проводится дополнительное премирование работников.На основании проведенных исследований мы пришли к следующим выводам: конфликты в коллективе часто решаются посредством компромисса или приспособления, однако позиция сотрудничества используется коллективом достаточно редко. Главными причинами конфликтных ситуаций между сотрудниками ООО «Сусанин Фитнес» являются: нехватка ресурсов, завышенные требования и амбиции, раздражительность, эмоциональность, излишняя самооценка.3.2 Рекомендации по совершенствованию системы управления конфликтами в ОООПри решении конфликта менеджер по персоналу обязан быть последовательным и провести стратегию вмешательства как можно более аккуратно и тактично. В данной организации менеджеру по персоналу можно рекомендовать более активное проведение стратегии вмешательства. Главными принципиальными положениями при проведении стратегии вмешательства являются, прежде всего, следующие положения:- определить взаимоотношения участников конфликта. Так, менеджер по персоналу должен отметить для себя кто из сторон является негласным лидером, понять в чем корень проблемы спора, существует ли соперничество между оппонентами. Важно услышать позицию обеих сторон;- завоевать авторитет у сторон. На самом деле наличие авторитета у менеджера по персоналу имеет одну из самых главных прерогатив в случае вмешательства в конфликт, поскольку и мнение такого сотрудника является авторитетным;- поддерживать «оптимальный» уровень интенсивного конфликта.Следует объяснить сторонам, что достижение компромисса выгодно обеим сторонам, поскольку достижение мира позволит работать в позитивной обстановке. Менеджер по персоналу должен сосредоточиться на сборе данных и процессе переговоров; обязан предупредить кризис; применить личный авторитет; уметь делегировать обязанности.Для менеджера по персоналу ООО «Сусанин Фитнес» рекомендуются следующие способы снижения вероятности возникновения внутриличностных конфликтов у сотрудников компании:установить неформальные контакты с подчиненными, это позволит руководителю лучше узнать характер своих сотрудников, их проблемы, ценности и мотивацию:регулярно проводить анализ профессиональных и моральных качеств подчиненных, сотрудник должен быть на «своем месте», соответствовать ему:планировать рабочее время персонала исходя из количества подчиненных и задач, стоящих перед организацией. Следуя нормам Трудового кодекса, необходимо прекратить регулярные переработки персонала. Но при этом необходимо требовать от сотрудников постоянной вовлеченности в рабочей процесс, соблюдения рабочего графика и трудовой дисциплины;Менеджер по персоналу должен использовать следующие методы эффективного вмешательства в конфликт, представленные в табл. 3.1.Таблица 3.1Методы эффективного вмешательства в конфликт по этапам егоанализаАспект отношенийЭкспертный методЗавоевание авторитета у сторонПроявление, демонстрация независимости, разъяснение своих намеренийОпределение структуры взаимоотношений сторонПонимание внутренней структуры, структурирование взаимоотношений между центральной властью и участниками конфликтаПоддержание "оптимального" уровня интенсивности конфликтаОпределение последствий затяжных конфликтов, исследование готовности сторон осуществлять измененияДифференциация вмешательства по видам конфликтаВыбор вмешательств, соответствующих данной классификацииДетализация конфликта, конфронтация, синтезПоэтапное рассмотрение конфликта, конфронтация и исследование безвыходных ситуаций для дальнейшей детализацииОпределение процедур достижения компромисса для каждой стороныРекомендация четких и ясных процедур, прекращение циклично повторяющихся обсужденийПроанализируем работу алгоритма на примере конфликта в организации № 1, приведенного ранее. Алгоритм разрешения данного конфликта можно представить в виде таблицы.Таблица 3.2Предлагаемый алгоритм разрешения конфликта в ООО «Сусанин Фитнес»1 блок: выявление конфликтной ситуации:Нет четкой регламентации деятельности сотрудниковКонфронтация между сотрудникамиВыявление природы конфликта2 блок: решение конфликтной ситуации путем анализа сложившейся ситуацииВведен жесткий контроль за всеми выполнениямиРазработкаграфика документооборотавнутриорганизации, между отделами, четко указаны ответственные за выполнение каждого пункта3 блок: оценка и результат Анализ ошибокСистематизация полученного опыта и знанийНевозможно устранить полностью конфликтные ситуации, должен учитываться человеческий фактор. Но возможно уменьшить количество возникающих конфликтов.Условиями, способствующими предотвращению конфликтных ситуаций, являются:1) наличие разработанных правовых и нормативных процедур урегулирования конфликтных ситуаций;2)условия, благоприятствующие труду - вентиляция и кондиционирование, уровень освещенности, озеление рабочих мест, помещений, комнаты приема пищи, отдыха и другие.3)совершенствование условий управления и организации: корректное оценивание итогов работы сотрудника или всего коллектива, вынесение рациональных решений возникающих проблем, корректный набор сотрудников4) усилия по ликвидации в коллективе личной неприязни.ООО «Сусанин Фитнес» можно предложитьна практике использовать стратегию «сотрудничества». Преимуществом стратегии является то, что в результате конфликтующиестороны превращаются в партнеров.В качестве дополнения к существующей системе профилактики конфликтов можно рекомендовать ввести должность медиатора - то есть сотрудника, пользующегося всеобщим уважением и доверием, которому можно было бы доверять вести деятельность по предупреждению конфликтов, по их решению, дабы не отвлекать по этим вопросам менеджеров организации.На эту позицию рекомендуется назначить офис-менеджера, поскольку, с одной стороны, он близок к персоналу, а с другой стороны, он является представителем администрации и находится в режиме ежедневного общения с директором.Деятельность модератора будет вестись в нескольких направлениях, рассмотрим некоторые из них:а)применение принципов краудсорсинга - суть этого способа заключается в том, чтобы из исходной идеи с помощью группы людей, объединенных общей целью, получить нужный для компании конечный результат в виде решения, готового для реализации или внедрения в бизнес- процессы.Такая совместная работа поможет сотрудникам осознать свою значимость для компании, повысить степень взаимодействия друг с другом, поможет исправить некоторые моменты в работе компании, которые создают неудобства для самих сотрудников и клиентов.б)следующим направлением действий модератора является разработка и проведение мероприятий, нацеленных на командное образование, то есть на повышение эффективности работы команды.В силу численности коллектива ООО «Сусанин Фитнес», проведение масштабных мероприятий возможно только на корпоративных праздниках и событиях, проводимых центральным офисом. Но есть возможность организовать встречу для работников одного отдела или небольшой группы сотрудников - руководящего персонала, например. Это может быть игра в пейнтбол, поход на боулинг или аквапарк, встреча в кафе.в)При необходимости решить уже назревшую конфликтную ситуацию, следует организовать собрание сотрудников конкретного отдела, (то есть проблемного подразделения организации). На такой встрече, которую рекомендуется провести за закрытыми дверями в служебном помещении, каждый из конфликтующих по очереди сможет высказать свою позицию, обсудить ее, предложить свои идеи для реализации того или иного проекта. г) введение материального поощрения для сотрудников, принявших участие во внедрении программного обеспечения SAP - система управления ресурсами компании, охватывающая все направленияуправленческогоифинансового учета, сервисных служб иоперативной деятельности компании,управление персоналом. В силу специфики применения, SAP больше ориентирован на руководящий персонал. Однако компании следует поощрять всех сотрудников в изучении данной программы - ведь это может, являться отличным поводом их карьерного роста.Необходимо еще на стадии приема на работу проводить тестирование на стрессоустойчивость, конфликтность.Во-вторых, уже в ходе работы желательно проводить регулярные мини- тренинги или собрания, в ходе которых проводить обучение навыкампсихологической самозащиты, разбирать и анализировать категории «трудных» клиентов:гневный, упертый, хам, нетерпеливый, недоверчивый, нерешительный и т.п.для выявления возможных конфликтных ситуаций, которые могут возникнуть в будущем.В-третьих, чтобы сотрудники чувствовали себя уверенно в общении с клиентами, они должны понимать, на что клиент имеет право, а на что - нет. Все это регулируется законодательством: Законом РФ от 07.02.1992 № 2300-1 «О защите прав потребителей».В-четвертых, требуется подготовить инструкцию для сотрудников по выходу из конфликтов с клиентами. Далее обладая всеми необходимыми знаниями, не каждый сотрудник сможет ими воспользоваться в ситуации конфликта с клиентом - он просто растеряется.Чтобы этого не произошло, следует создать для персонала подробную письменную инструкцию с описанием алгоритма действий в каждом конкретном случае. В ней следует подробно описать, когда нужно решать проблемусамому, а в какой ситуации предложить клиенту составить письменное заявление.Весь этот комплекс мер поможет сотрудникам предприятия чувствовать себя уверенно в общении с клиентами, при этом их взаимодействие будет корректным и доброжелательным. Также будет обеспечено высокое качество обслуживания, что повысит лояльность покупателей, а значит и экономические результаты работы компании.Все описанные выше способы урегулирования конфликовсоответствуют корпоративным принципам и нормам управления персоналом в компании ООО «Сусанин Фитнес». Они не требуют значительных финансовых затрат. Таким образом, использование разработанных нами рекомендации будет способствоватьснижению конфликтных ситуаций в организации.На основании выше изложенного, можно сделать вывод о том, что учет ряда условий, обеспечивающих оптимальное функционирование ООО «Сусанин Фитнес», в значительной степени может снизить общей уровень конфликтности между сотрудниками.3.2 Экономическая и социальна эффективность мероприятий, направленных на совершенствование системы управления конфликтами наООО «Сусанин Фитнес»До начала проведения оценки экономической эффективности мероприятий на ООО «Сусанин Фитнес» требуется установкаисполнителейи сроковосуществления мероприятий.Таблица 3.3План по проведению мероприятийМероприятиеСрокИсполнительЦелиКонтроль над процессом реализации предложенных мероприятий по управлению конфликтамиВесь годМенеджер по персоналуУменьшение степени невыполнения плана, внедрения мероприятий поминимизации иуправлениюконфликтамиФормирование благоприятного психологическогоклимата3 кв. 2016Руководители, менеджер по персоналуУменьшение вероятности конфликтных ситуаций, создание таких условий взаимодействияидеятельности людей, которые бы уменьшили вероятность появления или разрушительного развития конфликтов между людьми.Внедрение стратегии"вмешательства"4 кв. 2021Менеджер по персоналуЦель даннойстратегии –решение появляющихся конфликтных ситуацийРазработка бюджетамероприятий3кв. 2021ГлавныйбухгалтерКонтрользарасходамифинансовых ресурсовРазработка регламентирующей инормативной документации3 кв. 2021Руководитель, менеджер по персоналуОбеспечение регламентирующейиправовой основы дляосуществление мероприятийДля осуществления описанных мероприятий в ООО «Сусанин Фитнес» требуется создание комиссии, состоящей из трех членов:главный бухгалтер;менеджер по персоналу;руководитель.Эффективность работы комиссии необходимо проверить исходя из расчетов, которые отобразят эффективность предлагаемых преобразований. Первоначально, работу комиссии необходимо начать с составления проекта документации для утверждения.Представим таблицу, в которой отобразимразработку нормативной и регламентирующей документации.Таблица 3.4Затраты на разработку нормативной и регламентирующей документацииЭтапыднейчасовКол-во занятыхЧеловекочасовСумма, руб.Подготовка документации32424814 300Затраты на бланки8 000Итого22 900Таким образом, затраты на разработку нормативной и регламентирующей документации составят 22 900 руб.Подсчитаем затраты, которые понадобятся для создания благоприятной психологической обстановки.Таблица 3.5Затраты на создание благоприятной психологической обстановкиЗатратыСумма, руб.Создание комнаты для отдыха63 000Комнатные растения5 600Итого68 600На основании таблицы можно сделать вывод о том, что сумма затрат составит 68 600 руб.Далее составим сводную таблицу затрат на реализацию выше изложенных мероприятий.Таблица 3.6 Бюджет затратЗатратыСумма, руб.Затраты разработку нормативной ирегламентирующей документации22 900Затраты на создание благоприятной психологической среды68 600Итого91 500Итак, общий размер затрат на мероприятия составляет 91 500 руб. Инвестирование на внедрение мероприятий будет осуществляться за счет собственных средств ООО «Сусанин Фитнес». Следующим этапом является определение экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий. Необходимо отметить, что определить эффект по всем предложенным мероприятиям крайне трудно, так как даже оценки экспертов являются весьма приблизительными. Прогноз доходов равен 15%. Таким образом внедрение предлагаемых мероприятий будет способствовать росту экономических показателей деятельности предприятия. Следовательно, по полученным данным необходимо рассмотреть изменения в отчете о финансовых результатах ООО «Сусанин Фитнес». Таким образом, данные для расчета:выручка по предварительным данным увеличится на 15%;себестоимость увеличится 91500 руб..Расчет базовых показателей экономическойдеятельности ООО «Сусанин Фитнес» после внедрения мероприятий, представим в таблице 3.7.Таблица 3.7Базовые показатели экономическойдеятельности ООО «Сусанин Фитнес»после внедрения мероприятийПоказатели2020 г.ПланИзменение, %Выручка, тыс. руб.61684070936615,00Себестоимость, тыс. руб.52606461756417,39Чистая прибыль (убыток), тыс.РУ6-90776918021,1В результате планируемого отчета о финансовых результатах предприятия наблюдаем, чистая прибыль увеличилась на 1,1 %, что доказывает эффективность предложенных мероприятий.Благодаря снижению конфликтных ситуаций среди персонала организации, руководству компании удастся достигнуть улучшения социально-психологического климата в коллективе. Что будет позитивно влиять на качество работы сотрудников, текучесть кадров и сохранение стабильного состава персонала.В заключении следует отметить важность личных качеств менеджера по персоналу, который должен подходить к решению вопросовуправления конфликтами со всей серьезностью и непредвзятостью, так как именно он может оказывать значительное влияниена отношения к трудовой совместной деятельности, на качество и природу межличностных взаимоотношений внутри рабочего коллектива, удовлетворенность человекарезультатами и условиями своего труда. Менеджер по персоналу создает психологический и социальный климат в коллективе, что оказывает сильное влияние на эффективность деятельности предприятия в целом.Обобщая все вышесказанное, а также сопоставляя выдвинутые предложения и реальное состояние дел, можно сделать вывод, что руководство ООО «Сусанин Фитнес» сделало очень много для построения на предприятии работающей системы профилактики и регулирования конфликтных ситуаций. По большинству параметров эту работу можно назвать очень хорошей. Предложенные в работе меры по совершенствованию управления персоналом в сфере управления конфликтами органично дополнят комплекс мероприятий, уже используемых в работе ООО «Сусанин Фитнес».Выводы по главе:Главными причинами конфликтных ситуаций между сотрудниками ООО «Сусанин Фитнес» являются: нехватка ресурсов, завышенные требования и амбиции, раздражительность, эмоциональность, излишняя самооценка.Предлагаемый алгоритм разрешения конфликтов в ООО «Сусанин Фитнес» является значимым подходом при кризисном режиме развития, дает возможность сформировать в компании свойство выживаемости, играющее важную роль. Помимо этого, менеджером по персоналу могут быть выбраны другие возможные способы вмешательств в конфликт внутри компании.Условиями, способствующими предотвращению конфликтных ситуаций, являются:1) наличие разработанных правовых и нормативных процедур урегулирования конфликтных ситуаций;2) условия, благоприятствующие труду - вентиляция и кондиционирование, уровень освещенности, озеление рабочих мест, помещений, комнаты приема пищи, отдыха и другие.3)совершенствование условий управления и организации: корректное оценивание итогов работы сотрудника или всего коллектива, вынесение рациональных решений возникающих проблем, корректный набор сотрудников;4)усилия по ликвидации в коллективе личной неприязни.В результате внедрения всех предложенных мероприятий, чистая прибыль увеличится на 1,1 %, что доказывает эффективность предложенных мероприятий, которые будут способствовать снижению конфликтных ситуаций.Благодаря снижению конфликтных ситуаций среди персонала организации, а также благодаря мерам по профилактике конфликтов, руководству компании удастся достигнуть улучшения социально-психологического климата в коллективе. Что будет позитивно влиять на качество работы сотрудников, текучесть кадров и сохранение стабильного состава персонала.ЗаключениеПонятие «конфликт» в переводе с латинского означает «столкновение», отсутствие согласия между двумя и более сторонами, наличие противоречий между ними по какому-либо вопросу. Конфликт представляет собой столкновение несовместимых противоположно направленных тенденций в духовном мире личности, межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.Внутриорганизационный конфликт определяет как столкновение противоположно направленных тенденций, во взаимоотношениях людей, их объединениях формального и неформального характера, которое обусловлено различием взглядов, позиций и интересов.Возникновение и протекание трудовых конфликтов в организации имеет как положительные, так и отрицательные стороны. Возможность негативных последствий конфликта в организации ставит задачу перед кадровой службой необходимости управления конфликтами, а знание позитивных последствий конфликта стимулирует ее к освоению эффективных методов, приемов управления конфликтами. Управление конфликтом представляет собой систему своевременного обнаружения конфликтной ситуации, выявление причин и разработка комплекса методов решения конфликта и недопущения его в будущем. Практика управления конфликтами показывает, что осуществление грамотного управленческого воздействия способно нейтрализовать конфликт или придать ему позитивный вектор развития. Объектом исследования в данной выпускной квалификационной работе выступило Общество с ограниченной ответственностью «Сусанин Фитнес».Организационная структура ООО «Сусанин Фитнес» является линейно-функциональной, поскольку формируется как результатобразования управленческого аппарата в форме иерархической пирамиды исключительно из органов взаимноподчиненных.Исходя из проведенного анализа, можем характеризовать финансовое положение организации как положительное: в компании растут прибыль, производительность труда, доля постоянных клиентов.На протяжении 3 лет в компании стабильная численность персонала. Это показывает, что компания не сталкивалась в этот период с расширением штата.Источниками конфликтных ситуаций среди сотрудников ООО «Сусанин Фитнес» чаще всего выступают условия и организация труда, график работы, а также противоречия при выполнении служебных обязанностей, личная неприязнь.В данный момент профилактика межличностных конфликтов между работниками ООО «Сусанин Фитнес» строится на выдвижении общих объединяющих целей для административного и производственного персонала; проведение тренингов и собраний; существует практика делегирования полномочий: используются различные формы поощрения.В целом, в компании ООО «Сусанин Фитнес» принята «гуманная» практика решения конфликтных ситуаций между руководителями и подчиненными. В силу кадровой политики компании, которой свойственны бережное отношение к персоналу и стремление удержать ценных сотрудников, разрешение конфликтов руководитель - подчиненный основывается на необходимости «конфликтовать с проблемой, а не с конкретным человеком, рассматривать и предлагать разные варианты решения, опираться на объективные факты, а не на эмоции».Для снижения конфликтных ситуаций в организации автором был предложен алгоритм разрешения существующих в организации конфликтов.Предлагаемый алгоритм разрешения конфликтов в ООО «Сусанин Фитнес» является значимым подходом при кризисном режиме развития, дает возможность сформировать в компании свойство выживаемости, играющее важную роль.Условиями, способствующими предотвращению конфликтных ситуаций, являются:1) наличие разработанных правовых и нормативных процедур урегулирования конфликтных ситуаций;2)условия, благоприятствующие труду - вентиляция и кондиционирование, уровень освещенности, озеление рабочих мест, помещений, комнаты приема пищи, отдыха и другие.3)совершенствование условий управления и организации: корректное оценивание итогов работы сотрудника или всего коллектива, вынесение рациональных решений возникающих проблем, корректный набор сотрудников4)усилия по ликвидации в коллективе личной неприязни.В результате планируемого отчета о финансовых результатах предприятия наблюдаем, чистая прибыль увеличилась на 1,1 %, что доказывает эффективность предложенных мероприятий.В результате внедрения всех предложенных мероприятий, чистая прибыль увеличится на 1,1 %, что доказывает эффективность предложенных мероприятий, которые будут способствовать снижению конфликтных ситуаций. Что будет позитивно влиять на качество работы сотрудников, текучесть кадров и сохранение стабильного состава персонала. Таким образом, сопоставляя реальное состояние дел в компании и разработанные нами рекомендации можно сделать вывод, что руководство ООО «Сусанин Фитнес» сделало очень много для построения на предприятии работающей системы профилактики и разрешения конфликтов. По большинству параметров эту работу можно назвать очень хорошей. Предложенные в работе рекомендации органично дополнят комплекс мероприятий, уже используемых в работе ООО «Сусанин Фитнес».Список использованных источниковАндреев В. И. Саморазвитие менеджера. М.: Дело, 2018. С. 156Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: учебник для вузов. М.: Эксмо,2019. - 512 сАрмстронг, М. Управление результативностью. Система оценки результатов в действии: монография / Армстронг М. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 248 с.Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Базаров Т.Ю. – М.: Наука, 2018. - 423 с.Бандурин, А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации: монография / Бандурин А.В. – СПб.: Питер, 2018. – 144 с.Бланк, И.А. Управление финансовыми ресурсами: учебное пособие / Бланк И.А. – М.: Омега-Л, 2018. - 768 с.Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / Веснин В.Р. – М.: Проспект, 2017. - 688 с.Герасименко, А.В. Финансовый менеджмент - это просто. Базовый курс для руководителей и начинающих специалистов: учебное пособие / Герасименко А.В. - М.: Альпина Паблишер, 2016. – 482 с.Герасимов, Б.Н. Менеджмент персонала: учебное пособие / Герасимов Б.Н. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2018. - 488 с.Герасимова, В.Д. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности промышленного предприятия: учебное пособие / Герасимова В.Д. - М.: КноРус, 2016. – 358 с. Головко, А.Т. Система менеджмента персонала: учебное пособие / Головко А.Т. – М.: Инкос, 2017. - 480 с.Давыденко, И.Г. Экономический анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Давыденко И.Г. – М.: КноРус, 2016. – 376 с. Дауни, М. Эффективный коучинг. Технологии развития организации через обучение и развитие сотрудников в процессе работы: монография/ М. Дауни. – М.: Добрая книга, 2017. – 288 с.Дейнека А. В. Стратегия управления персоналом организации. М.: Дашков и Ко, 2019. - С. 198-200Ендовицкий, Д.А. Финансовый анализ: учебник / Ендовицкий Д.А. – М.: КноРус, 2016. – 300 с. Иванова, С.В. Оценка компетенций методом интервью. Универсальное руководство: монография / Иванова С.В. - М.: Альпина Паблишер, 2017. – 160 с.Кабушкин Н. И. Основы менеджмента : Учебное пособие. Минск, 2017. С. 237Калина, А.В. Экономика труда: учебное пособие / Мизинцева М.Ф. - М.: МГУ, 2018. - 272 с.Качкова, О.Е. Экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / Качкова О.Е. - М.: КноРус, 2016. – 360 с. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: учебник / Кибанов А.Я. - М.: Инфра-М, 2018. - 512 с.Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента: учебно-практическое пособие / Ковалев В.В. – М.: Проспект, 2016. - 538 с.Кязимов, К.Г. Внутрифирменное обучение и развитие персонала: учебное пособие/ К.Г. Кязимов. – М.: МИК, 2018. – 240 с. Литвинюк, А.А. Управление персоналом: учебник и практикум / Литвинюк А.А. - М.: Юрайт, 2016. – 498 с.Лукаш, Ю.А. Анализ финансовой устойчивости коммерческой организации и пути её повышения: учебное пособие / Лукаш Ю.А. – М.: Флинта, 2017. – 376 с.Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник и практикум. – М.: «Юрайт», 2016. – 492 с.Мескон, М.Х. Основы менеджмента: учебное пособие/ М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2017. – 672 с.Руденко, А.М. Управление персоналом: учебное пособие/ Руденко А.М. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. – 416 с.Русакова, Е.В. Комплексный экономический анализ деятельности предприятия: учебное пособие / Русакова Е.В. – СПб.: Питер, 2016. – 224 с.Савиных, А.Н. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: учебное пособие / Савиных А.Н. –М.: КноРус, 2016. – 300 с. Салун, М.М. Воспроизведение и модернизация трудового потенциала предприятия (территории): монография / Салун М.М. - М.: Инфра-М, 2018. - 236 с.Сербиновский, Б.Ю. Управление персоналом: учебное пособие для вузов / Сербиновский Б.Ю. - М.: Приор, 2018. - 156 с.Сергеева, А.В. Теория финансового менеджмента. Основные концепции: учебное пособие / Сергеева А. В. – М.: Научная библиотека, 2018. – 128 с.Степанов, Е.И. Современная конфликтология. Общие подходы к моделированию, мониторингу и менеджменту социальных конфликтов: учебное пособие / Степанов Е.И. – М.: ЛКИ, 2016. – 176 с.Тебекин, А.В. Управление персоналом: учебное пособие/ Тебекин А.В. – М.: Юрайт, 2016. – 182 с.Уколов, В.Ф. Механизмы корпоративной социальной ответственности: монография / Уколов В.Ф. - М.: Проспект, 2017. - 176 с.Фаулер, С. Почему они не работают? Новый взгляд на мотивацию сотрудников: монография / С. Фаулер. – М.: Альпина Паблишер, 2018. – 208 с.Фидельман, Г. Менеджмент систем. Как начать путь Toyota: монография / Г. Фидельман. – М.: Альпина Паблишер, 2016. – 136 с.Филин, С. Управление внутрифирменной системой обучения: монография / С. Филин. – Саарбрюккен: LAPLambertAcademicPublishing, 2018. – 272 с. Фокс, Дж. Как стать первоклассным руководителем. Правила привлечения и удержания лучших специалистов: монография / Дж. Фокс. – М.: Альпина Паблишер, 2017. – 171 с.Фридман, А. Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных. Регулярный менеджмент для рационального руководителя: монография / А. Фридман. – М.: Добрая книга, 2018. – 496 с.Харский, К. Оценка полезности сотрудников: монография / К. Харский. – М.: Школа гостеприимства Reikartz, 2018. – 256 с.Хиггинс, Роберт С. Финансовый менеджмент. Управление капиталом и инвестициями: учебное пособие / Хиггинс Роберт С. – М.: Вильямс, 2018. - 464 с. Часов, В.В. Информационное обеспечение управленческой деятельности: учебное пособие / Часов В.В. - М.: Высшая школа, 2018. – 240 с. Чечевицына, Л.Н. Анализ финансово-хозяйственной деятельности: учебное пособие/ Чечевицына Л.Н. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2017. - 368 с.Шадрина, Г.В. Экономический анализ. Теория и практика: учебник / Шадрина Г.В. – М.: Юрайт, 2016. – 516 с.Шапиро, С.А. Управление персоналом: учебное пособие/ Шапиро С.А. – М.: Кнорус, 2018. – 244 с.Шаульская, Л.В. Стратегия развития трудового потенциала: монография / Шаульская Л.В. – СПб.: Питер, 2018. - 502 с.Шейнов, В.П. Управление конфликтами: учебное пособие / Шейнов В.П. – СПб.: Питер, 2017. – 576 с.Шершнева, З.Е. Стратегическое управление: учебное пособие/ З.Е. Шершнева. – М.: МГУ, 2018. – 384 с. Этрилл, П. Финансовый менеджмент и управленческий учет для руководителей и бизнесменов: учебное пособие / Этрилл П. - М.: Альпина Паблишер, 2016. – 656 с.Эффрон, М. Управление талантами. Краткий курс: учебное пособие/ М. Эффрон. – М.: Азбука Аттикус, 2017. – 224 с.Якокка, Л. Карьера менеджера: монография / Л. Якокка. – М.: Попурри, 2018. – 548 с.Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: учебное пособие/ Е.С. Яхонтова. – М.: Дело, 2018. - 384 с.Ан Ю.Н. Классификация внутриорганизационных конфликтов и методов управления ими // Наука о человеке: гуманитарные исследования. – 2018. – № 3 (17). – С. 11-18Бажан, И.И. Управление кадровым потенциалом современной организации / Бажан И.И. // Проблемы повышения эффективности инфраструктуры. - 2018. - № 33. - С. 52-59.Горлов Д.М. Использование технологий тайм-менеджмента в деятельности современного руководителя / Д.М. Горлов, Л.В. Коваленко // Вестник академии знаний. - №1(36). – 2020. – С. 68-71.Изюмцев, Н.А. Влияние корпоративной культуры на деятельность учреждения / Изюмцев Н.А. // Вестник МГУ. - 2018. - №3. - С. 25-29.Каменская, М.В. Проблемы трудовой мотивации сотрудников / Каменская М.В. // Вестник социально-экономических исследований. - 2018. - №2 (45). - С. 286-289.Кондаурова, И.А. Моделирование инноваций в условиях экономики знаний / Кондаурова И.А. // Экономическое пространство. - 2018. - №51. - С. 148-155.Майорова В.Р. Управление организационными конфликтами: проблема социальных механизмов на промышленном предприятии // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2016. – №4-4. – С. 117-121.Путилина И.Н. Циклический подход к пониманию «дерева целей» организации / И.Н. Путилина, Л.В. Коваленко // Вестник академии знаний. - №3(32). – 2019. – С. 218- 221Скавитин, А.А. Управление поощрением персонала: опыт Великобритании / Скавитин А.А. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2018. - №2. - С. 65-69. Слепцова, Е.В. Реализация функции мотивации в организациях сферы услуг / Слепцова Е.В. // Экономика и бизнес: теория и практика. – 2018. - №2. – С. 67-70.Хашаева, С.В. Корпоративная культура в организации / С.В. Хашаева// Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. –2017. – №3-2. – С.3-6. Ястремская, А.Н. Стратегический консалтинг: становление и развитие / А.Н. Ястремская // Стратегия экономического развития. – 2018. – № 29. – С. 146-154.Приложение 1Анкета для сотрудников1)Ваш пол:•Мужчина•Женщина2)Ваш возраст:•менее 23 лет•с 24 до 31 лет•с 32 до 41 лет •с 42 до 47 лет•с 47 и старше3)Ваше образование:•Среднее•Среднее-специальное•Высшее•Другой вариант4)Довольны ли Вы системой мотивации в компании?•Да•Нет•Другой вариант5)Довольны ли вы вашим местом работы:•Да•Нет•Другой вариант6) Удовлетворяют ли Вас условия работы?•Да•Нет•Другой вариант7) Как Вы считаете, в Вашей организации как часто возникают конфликтные ситуации?затрудняюсь ответить;редко;часто.8) Субъекты конфликтных ситуаций:сотрудники и клиенты;сотрудники.9) Основные причины возникновения конфликтных ситуаций?производственные вопросы;личные причины.10) Какой, по Вашему мнению, в целомсоциально-психологическаяатмосфера в компании?затрудняюсь ответить;положительный;скорее отрицательный.Спасибо за участие!Приложение 2Сводные результаты анкетирования «Причины возникновения конфликтов на предприятии» проведенного в ООО «Сусанин Фитнес»Формулировка вопроса и ответыКоличество ответовРуководителиПодчиненныеКакую должность вы занимаете на данном предприятии:Руководитель3-Подчиненный-15Как вы сами оцените конфликтный ли вы человек:очень конфликтный00зависит от настроения38никогда не конфликтую07Часто ли у вас на работе случаются конфликты:часто00не очень часто16редко29вообще не случаются конфликты00Конфликты на работе обычно происходят:между мною и начальником-7между мною и подчиненными1-между мною и коллективом28Конфликты у вас на работе, как правило:разгораются стихийно110очень долго назревают25Причиной конфликтов в офисе, как правило, является:мое плохое настроение00сложившееся противоречие между сторонами (несовпадение интересов)39конфликты бывают без видимых причин06конфликты бывают без видимых причин20Как часто ваше плохое настроение является причинойчасто20никогда114у меня на работе всегда хорошее настроение01Если у вас на работе случился конфликт, то в нем, как правило, замешаны:отдельные личности214группы00один человек против группы11Если вы чем-то недовольны, ваши действия:лишний раз стараюсь промолчать23честно выскажу свое мнение12стараюсь самостоятельно исправить ситуацию010Нравится ли вам ваш руководитель:да, он прирожденный руководитель—1мог бы повнимательней относиться моим интересам14ему вообще нельзя занимать руководящую должность0я сам (сама) руководитель3—Как правило конфликты на работе возникают:в связи с разногласиями по рабочим вопросам28из-за несовпадения взглядов по личным вопросам01по другим причинам16Как по вашему мнению, если руководитель вмешивается в конфликт, то:конфликт разрешится гораздо быстрее314он только все испортит01от его вмешательства развитие конфликта не изменится00