Вам нужнадипломная работа?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Дипломную работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Формирование стиля управления современного руководителя на примере ООО<<Гарант Инвест>> г. Москва

  • 51 страница
  • 28 источников
  • Добавлена 24.09.2021
5 940 руб.6 600 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ СТИЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ, И ПРОБЛЕМ ИХ РЕАЛИЗАЦИИ В ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ 5
1.1. Сущность управления стилями руководства 5
1.2. Классические и современные теории лидерства 10
1.3 Особенности управления стилями управления в современных российских условиях 18
2. АНАЛИЗ СТИЛЕЙ ЛИДЕРСТВА В ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ГАРАНТ ИНВЕСТ» 24
2.1. Общая характеристика организации 24
2.2. Анализ подходов к лидерству и управления человеческими ресурсами ООО «Гарант Инвест» 26
2.3. Анализ стилей управления в организации ООО «Гарант Инвест» 30
3. РЕКОМЕНДАЦИИ И МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА В ООО «ГАРАНТ ИНВЕСТ» 37
3.1. Использование поведенческих теорий лидерства при разработке эффективного стиля руководства 37
3.2. Предложения по совершенствованию методов управления 38
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 52
ПРИЛОЖЕНИЯ 54

Фрагмент для ознакомления

Тем не менее, всегда необходимо помнить, что группа более устойчива к конфликтам, если она кооперативно взаимосвязана. Следствием этой кооперации являются свобода и открытость коммуникаций, взаимная поддержка, дружелюбие и доверие по отношению к другой стороне. Поэтому вероятность межгрупповых конфликтов выше в диффузных, незрелых, малосплоченных и ценностно разрозненных группах.Для предприятий с более высоким уровнем интенсивности корпоративного конфликта характерны и более высокие показатели финансовой устойчивости (по крайней мере, в рамках выборки). Соответственно подтверждается и довольно неожиданный эмпирический вывод о положительном влиянии конфликтной ситуации на эффективность деятельности российских корпораций. Таким образом, мы видим, что помимо отрицательных функций, есть функции и положительные, что конфликты необходимы. Но также и необходимо управление ими, направление конфликтов в правильное русло, чтобы они несли в себе функцию «созидания».1. Внедрение элементов автократическго стиля. Как было сказано выше, автократический стиль не будет перенят полностью. Так как организация данного типа не является той, в которой автократические особенности привели бы к успешным начинаниям. Тем не менее, для более продуктивной работы руководителя по персоналу нужны более жесткие меры, которые можно позаимствовать именно из автократического стиля. Ниже будет дана его поверхностная характеристика.Итак, автократическим стилем руководства можно руководствоваться при:Приказе выполнить отчет, поручение;Ведении совещания;Решении некоторых конфликтных ситуаций (увольнение сотрудника вместо понимания ситуации и возможностью виноватого исправиться).Считается, что идеального руководителя не существует, но, тем не менее, личные качества руководителя, которые должны присутствовать в каждом управленце – это беспристрастный подход к принятию решений, ответственность, лидерские качества, креативность мышления, деловая «хватка» (то есть возможность не упустить свой шанс на подписание выгодного контракта и т.п.), хороший уровень психологической аналитики, который сможет позволить ему принимать верные решения, даже в кризисные ситуации и т.п. Но, как правило, важнее профессиональные качества руководителя. Личные являются дополнением к профессиональной базе.Из основных профессиональных качеств руководителя можно выделить: практический интеллект (практический интеллект очень важен при принятии решений, при быстром реагировании на ситуацию, при анализе тех или иных параметров; но, тем не менее, данный вид интеллекта – это не самый важный аспект в управленческой деятельности), социальный интеллект (данный вид интеллекта помогает руководителю выстраивать верные отношения между сотрудниками, ставить себя на место того или иного работника, также благодаря данному виду качеств руководитель создает благоприятную атмосферу для работы в своем коллективе), адекватная самооценка (данный параметр помогает руководителю осуществлять самоконтроль – то есть адекватно себя оценивать со стороны. Благодаря данному набору качеств руководитель способен видеть свои ошибки и адекватно реагировать на критические замечания), профессиональные знания (данные качества приобретаются руководителем в течение всей его профессиональной жизни. Для того, чтобы приобрести должность руководителя, знания этого должностного лица должны быть на самом высоком уровне. Но, при постепенном накоплении опыта на одном рабочем месте и появлением персональных ассистентов (или секретарей) знания, по мнению специалистов, постепенно уменьшаются за ненадобностью и заменяются опытом работы, который гораздо важнее креативных идей и глубоких познаний в той или иной области).Все данные качества при их высоком уровне и балансе в управлении организации могут дать хороший результат, при котором работники будут счастливы на своих рабочих местах, компания будет развиваться, а прибыль повышать уровень.Имидж руководителя – это образ руководителя, его репутация, которая складывается, в основном, из впечатлений о руководителе и о организации, которой он руководит. Имидж руководителя состоит не только из представления работников и партнеров о нем самом, но и из таких деталей, как дизайн предприятия и офиса, в котором руководитель работает; одежда, которую он носит, контактов, которые он поддерживает, а также и многих других факторов. Для приобретения хорошего имиджа руководителю необходимо найти свой стиль управления в организации, стиль общения с российскими и иностранными партнерами, ввести корпоративную культуру, которая зачастую и будет отражением видения руководителя. Данный аспект будет раскрыт чуть ниже.Важно также знать, что имидж руководителя может меняться как в лучшую, так и в худшую сторону в зависимости от поддержания данного имиджа. То есть можно сделать вывод, что хороший руководитель всегда должен стремиться к сохранению своего имиджа, плохой же имеет шанс изменить мнение о себе. Для этого необходимо, естественно, пройти определенный процесс изменения стиля руководства, качество руководства и т.п. процедур.2. Создание и следование четким должностным инструкциям.Как было упомянуто выше, с введением должностных инструкций, а в особенности введения регламентированной инструкции руководителя по персоналу, снимутся все вопросы по взаимодействию сотрудников, а также по вопросам подчинения работников (из-за чего и возникают конфликты). Именно поэтому данный пункт так важен.Должностные инструкции разрабатываются на основе штатного расписания и на каждую специальность. На основе должностной инструкции устанавливаются основные права и обязанности каждого сотрудника предприятия, а также его взаимоотношения с другими работниками.Данный документ очень важен как для самого работника, так и для руководителя организации, так как при случае возникновения разногласия спор можно разрешить, апеллируя к данному документу.Должностные инструкции утверждаются руководителем. Гриф утверждения содержит слово «УТВЕРЖДЕНО» большими буквами без кавычек, согласно ГОСТ Р 6.30-2003, подпись с расшифровкой и дату. Печать на нем не ставится.Должностная инструкция разрабатывается исходя из задач и функций, возложенных на конкретное структурное подразделение предприятия в соответствии с его штатным расписанием.Должностная инструкция должная быть составлена по каждой штатной должности предприятия, иметь обезличенный характер и предоставляться сотруднику под расписку. Есть несколько ситуаций, когда данный документ предоставляется на подпись сотруднику, а именно:А) при заключении контракта, в том числе при перемещении на другую должность, Б) при временном исполнении обязанностей по должности.В должностной инструкции указывают наименование подразделения предприятия, конкретной должности, реквизиты согласования и утверждения.Как уже было сказано, должностные инструкции снимут вопрос конфликтов в области невыполнения поручений и списании этого на «доброго и мягкого» руководителя.3. Введение корпоративного кодекса.Корпоративный кодекс организации, как правило, вырабатывается в начале функционирования самого предприятия. Или же, предприятие, которое возникло значительно ранее, решает повысить свой уровень развития в соответствии с требованиями времени, и ввести корпоративный кодекс. Корпоративный кодекс должен отвечать самой главной цели организации, цели ее жизнедеятельности, а именно миссии, также девизу (слогану, лозунгу) и не противоречить законодательству Российской Федерации. Корпоративный кодекс – документ, в котором не только указаны, но и расшифрованы для сотрудников ценности организации, а также описаны стандарты поведения в организации. Это может быть сделано как в виде серьезного текста, так и в виде достаточно эмоциональных слоганов и лозунгов. Скажем, если одной из ценностей является клиентоориентированность, то одним из стандартов кодекса может быть отнесение клиентских задач к первому приоритету, стандарт ответа на любое электронное письмо клиента в течение одного часа, расчет спецификации в течение рабочего дня и т. п. или же расхожий слоган «Клиент всегда прав».Кодекс позволит сотрудникам ООО «Гарант Инвест» уже при поступлении на работу принимать тот стиль управления, который удобен руководителю и специалисту по персоналу. Также сотрудники будут действовать в соответствии с ним. Это важно сделать потому, что домыслы и догадки в сфере бизнеса – это одно, но закрепленный стиль поведения – это другое. Зачастую сотрудникам нужно именно оформленное правило поведения.Основным плюсом после внедрения данных изменений считается, что уровень мотивации, благодаря изменению стиля руководства, должен измениться в лучшую сторону. Работники будет более сосредоточены на работе и достижении результата.Искусство оперативной мотивации персонала, а в конкретном выражении – мотивационный стиль руководителя, состоит в выборе им такого сочетания средств воздействия на персонал, которое соответствовало бы складывающейся рабочей ситуации, индивидуальной характеристике персонала и возможностям самого руководителя и обеспечивало бы действия подчиненных, соответствующие целям предприятия.Использование на предприятии мотивационных схем позволяет организации экономить на времени, затрачиваемом сотрудниками отдела кадров, позволяет построить четкую схему финансовых взаимоотношений с работниками, а также заинтересовать сотрудника в результатах его труда. Все это позволяет повысить эффективность бизнеса и уменьшить издержи, а в условиях мирового экономического кризиса это немаловажно.При выборе средств и способов мотивирования персонала, необходимо учитывать различные группы работников и расставить в них приоритеты; так как то, чего хочет молодой специалист, и то, что является желаемым для опытного профессионала, является абсолютно разными вещами.Мотивация персонала очень важна как для самих сотрудников, так и для их руководителей. Для сотрудников мотивация – это возможность реализовать свои потребности быть признанными или достичь определенного финансового благополучия. Для руководителей мотивирование своих сотрудников – это способ создать эффективно работающую команду.Также необходимо отметить, что руководитель или работник службы по персоналу, который занимается вопросом мотивации, должен учитывать все особенности мотивируемых сотрудников. В настоящее время материальная мотивация, естественно, все еще занимает лидирующие позиции, но, тем не менее, и нематериальная мотивация является одним из важных факторов смены места работы. Отсутствие признания заслуг сотрудников может отрицательно воздействовать на бизнес в целом. Таким образом, мотивация и стимулирование сотрудников – это неотъемлемая часть построения успешного бизнеса.Как одна из причин, указанных ранее в качестве демотивирующего фактора в организации, была указана причина возникновения конфликтов. Их также можно устранить или снизить процент, внедрив ряд мер по корректированию стиля руководства.Необходимо отметить, что в условиях обострения конкуренции и снижения доходности многие организации ищут резервы повышения собственной рентабельности. Один из таких резервов заключен в управлении уровнем текучести персонала, от которого в немалой степени зависит эффективность деятельности организации в целом.Предложения по предотвращению возникновения конфликтных ситуаций в ООО «Гарант Инвест» необходимо рассмотреть по направлениям, а именно: 1) внесение изменений в локальные нормативные акты, 2) изменение стратегии мотивации персонала, 3) изменение рабочего климата в организации в целом, 4) корректировка технологий процесса найма и отбора персонала.Все это должно соответствовать новому усовершенствованному стилю руководства в организации (рис. 3.2).Рисунок 3.2 -Направления предотвращения конфликтных ситуаций в ООО «Гарант Инвест» К разработке данных мер необходимо подключение всех сотрудников. Для начала необходимо проведение опроса на удовлетворенность условиями работы и причиной возникновения конфликтов. Данный опрос может быть проведен тайным образом, с ответами на компьютере.На данном этапе могут быть выявлены дополнительные предложения от работников, которые будут учтены при разработке мер по регулированию и предотвращению конфликтов и смене стиля руководства.Далее меры будут приниматься в соответствии с разработанной последовательностью, так как базой для любых изменений в организации служит локальная нормативная база организации. Далее необходимо рассмотреть вопросы по мотивации персонала, согласовать все с бухгалтерией (аспекты материальной мотивации) и администрацией (относительно изменений в локальной нормативной базе). Последней стадией будет извещение всех сотрудников о проведенных мероприятиях (рис. 3.3). Данный метод разработки по регулированию и предотвращению конфликтных ситуаций покажет себя как действенный, потому что учтены все аспекты не только осуществления непосредственно методов по сохранению благоприятного климата в организации, но также опрос сотрудников и их информирование после проведения реформирования организационных изменений.Рисунок 3.3 -Алгоритм проведения мер по урегулированию и предотвращению конфликтных ситуаций в ООО «Гарант Инвест» Предлагается ввести к основной анкете по приему на работу дополнительную, включающую психологические вопросы по совместимости сотрудников. Это предотвратит возникновение конфликтов задолго до их реального появления. Предлагается включить в данную анкету вопросы по определению типа личности, по совместимости сотрудников и т.д. Для того чтобы адаптационная система была эффективной, чтобы новые сотрудники как можно быстрее вошли в ритм работы, избежали конфликтов на первом этапе работы, службе персонала следует разработать положение «О системе адаптации и наставничества». В данном документе будет предложена подробная программа введения новичка в курс дела, его информирование и курирование старшим специалистом. Положение «О системе адаптации и наставничества» даст уверенность всем сотрудникам, что они не будут забыты на первом периоде знакомства с организацией.Необходимо заметить, что не просто введение новых организационных и методических документов, а их применение на практике обеспечит тот эффект, о котором говорят специалисты. Введение данных документов будет служить базисом при построении надстройки, а именно мотивации персонала, что снизит текучесть, повысит производительность труда и укрепит имидж организации. Как следствие введения данных мер по регулированию конфликтных ситуаций, сотрудники начнут ощущать, что компания заботится об их интересах, соответственно, уровень конфликтности уменьшится.Итак, в основном можно сделать вывод, что стиль управления в ООО «Гарант Инвест» соответствует цели и миссии организации. Он является демократическим. Но, тем не менее, из-за отдельных работников разворачиваются конфликтные ситуации (из-за непринятия руководящих функций руководителя по персоналу), которые предлагается разрешить введением новых элементов в стиль управления, а именно: добавление к демократическому стилю немного авторитарного (к примеру, на совещаниях), упорядочение должностных инструкций, в которых будет четко прописано взаимодействие и подчинение сотрудников менеджеру, введение корпоративного кодекса для регламентирования проявлений демократического стиля (так как в аспекте общего взаимодействия сотрудников и отношению с клиентами данный стиль приносит только положительные результаты).ЗаключениеВ работе были исследована и дана оценка лидерским и управленческим качествам руководителя ООО «Гарант Инвест» .Данная оценка непосредственно влияет на способность решать задачи определенной важности, сложности и качества, причем в соответствующей области деятельности. Обобщая данные исследования, можно сказать, что в целом оценка руководителя организации неплохая, но не идеальная. Все эксперты единогласно оценили начальника управления на среднем уровне, что недостаточно для такого ранга должности. Есть некоторые отдельные характеристики личности, на которые необходимо обратить пристальное внимание, так как они не только мешают самому руководителю в работе, но негативно действуют на окружающих.На основании анализа исследования психологических характеристик личности сотрудников и руководителя ООО «Гарант Инвест» предложен методический подход к определению оценки потенциала кадров управления, позволяющий использовать его для решенияразличных управленческих задач. Разработана система тестирования персонала предприятия, дающая возможность сравнения разных групп руководителей, позволяющая оценить социально-экономическую эффективность развития управленческого потенциала сотрудников.Было выявлено, что стиль управления в ООО «Гарант Инвест» соответствует цели и миссии организации и является демократическим. Достоинствами данного стиля является:Сотрудники воспринимают организацию не только как место работы, но и как сплоченный коллектив, «семью», что отражается на продуктивности;Снижается текучесть кадров, так как многим сотрудникам нравится работать в атмосфере доверия и неконфликтности;Идеи каждого сотрудника услышаны руководством;Очень развита система мотивации персонала, что приводит к улучшению качества предоставляемых услуг.Поведение руководителя соответствует поведению рядового члена коллектива. Любой сотрудник вправе высказаться в отношении рабочей ситуации. Однако именно руководитель принимает решение о дальнейшей стратегии развития предприятия. Данный тип управления говорит о стремени руководства к командообразованию. Также основу менеджмента составляют понимание руководителем потребностей, мотивов сотрудников. На данном предприятии используются экономические методы мотивации и стимулирования: премирование по итогам года, за выслугу лет, материальная помощь и единовременные выплаты; психологические - по окончании месяца ведется статистика лучшего сотрудника, результаты которой зафиксированы на доске почета.Рассчитана экономическая эффективность внедрения основных методов обучения персонала организации для развития лидерского потенциала с целью более эффективного управления предприятием.Совершенствование и развитие лидерских качеств, как составляющих успешной деятельности предприятия, желательно сделать одним из главных направлений деятельности руководителя организации. Целесообразно при руководстве создать «группу по управленческому консультированию», объединяющую на общественных началах системно мыслящих специалистов из разных подразделений. Список ЛИТЕРАТУРЫАвдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 544 с.Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала www.aup.ruБазаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. – М., 2016 - 652с.Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 216 с.Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2017.- 351с.Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Питер», 2020. – 160 с.Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация // Начальник управления. – 2020. - №1. // www.gd.ruГуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2017.Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал №3/2018.Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Изд-во Воронежского гос. университета, 2017. – 83 с.Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2017.Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2017. - 720 с.Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2017 – 280 с.ЕрошенковаО.Как сделать компенсационный пакет более привлекательным // Начальник управления. - 2020. - №9 www.gd.ruЛысков А.Ф. Текучесть персонал: причины, последствия, способы оптимизации// Кадры предприятия. – 2018. - №3Львов С. Кадровая политика в период экономического кризиса // Начальник управления. – 2020. - №12 www.gd.ruМакаров И.К. Управление персоналом. – М.: ИМПЭ им. А.Г. Грибоедова, 2020. – 98 с.Мамлеева Е.В. Система мотивации персонала // Кадры предприятия, 2019. - №3. // www.dis.ruПрокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. – 2020. - № 1. - С. 79-83Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2018 – 443 с.Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)Седов Л.А. Современная западная социология. - М., 2018. - 442 с.Секреты эффективной деятельности / Н.В. Белов. - М.: АСТ: Мн.: Харвест, 2019. - 96с.Скавитин А.В. Методологические подходы к управлению текучестью кадров www.aup.ruУправление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2020 – 467 с.Управление персоналом организации: практикум./Под ред. Кибанова А.Я., - М.: Инфра-М, 2018. – 365 с.Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов. /Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 2019. - 352 с.Приложение 1ИЕРАРХИЯ – МАТЬ ПОРЯДКАНа протяжении тысячелетий культура иерархии воспринимается как самая старая и самая противоречивая система управления людьми. Иерархические системы достигли впечатляющего статуса с точки зрения удержания власти, и все еще используются на рабочих местах 21-го века.Беря начала из Древнего Египта, во времена, когда фараоны и пирамиды стояли высокими и гордыми, иерархия была скрытым патриархом общества. Перейдя к средним векам, мы увидим похожую завуалированную героиню - на этот раз украшающую титул феодальной системы. Землей и властью управляли сначала короли, затем епископы, затем бароны и дворяне. Лорды и рыцари держали форт, а крестьяне (которых было большинство в 90% населения) были оставлены для ручной работы на полях.Наши дни… Экономика, сообщества и центры разделены, но соседствуют с мультикультурными обществами, связанными невидимой сетью, которая охватывает весь мир. Компьютеры, интернет и технологии, которые состоят из сложных алгоритмов и кодов разработки, содержат огромные каналы для знаний, общения и бизнеса.Передав мегафон некогда безмолвному крестьянину, наши корпоративные экосистемы вызывают стыд публики и подталкивают нас к новым поискам эмоционального интеллекта. Сострадание, сочувствие и понимание потребностей ваших сотрудников угрожают пересмотреть доминирующую традиционную иерархию офисной культуры, какой мы ее когда-то знали.Но все ли иерархические рабочие места вредны для бизнеса?Очевидно нет. Вот плюсы. Преимущества и назначение иерархической структуры:- Структура: Полномочия и уровни ответственности очевидны.- Безопасность. Исследования показывают, что сотрудники, работающие в иерархических компаниях, чувствуют себя в большей безопасности; получать деньги вовремя; и безопасно оставаться в своей роли в долгосрочной перспективе. - Как показывает модель иерархии Маслоу, при правильном управлении физиологическими факторами сотрудники лучше ориентируются на поставленную задачу.- Преимущества продвижения приводят к эксклюзивному продвинутому статусу и вознаграждению. Это может оказаться отличным мотиватором для сотрудников.- Специалисты в своей области. Сотрудники получают статус благодаря последовательной тяжелой работе и усилиям в рамках определенной роли. Сосредоточив внимание только на своей работе, они с большей вероятностью достигнут статуса эксперта в этой области.- Ведомственная лояльность может наоборот способствовать лояльности, подобной племенному. Это означает, что внутри каждой команды могут образовываться прочные связи.Иерархические компании, такие как, например, Макдоналдс или BP, организовывают свои отделы с военной точностью. Сотрудники и работодатели знают свое место в офисе, и они должны его придерживаться.Впервые мы увидели это организационное мастерство после Второй мировой войны, когда дизайн офиса и общественные зоны использовались в качестве еще одного метода утверждения власти: «Когда сотрудники продвигались по карьерной лестнице, они ожидали, что размер и качество их рабочего пространства так же улучшатся. Интерьер офиса в 1940-х годах служил метафорой для порядка, контроля и надзора. Это стало проявлением организационной культуры и иерархия. Для больших боссов это обычно означает шикарный угловой офис, размером примерно с 5 столов и заполненный естественным светом. Главный стол, который расположен напротив чрезвычайно доминирующего стула, украшен офисными растениями, трофеями и фотографиями семьи, которую они не видят.Для сотрудников они, как правило, устанавливают кабинки с перегородками и ограниченным доступом к солнечному свету.Как и в школе, каждый день проходит в одном и том же формате и с точностью до минуты - от вас ожидают, что вы будете за своим столом в 9 часов утра, возьмете в себя только один час обеда и уйдете, как только ваша работа будет завершена.Это отлично подходит для тех, кто ищет стабильности и рутины. Сотрудники знают, что от них ожидается (особенно с точки зрения пунктуальности и практики) и понимают последствия опозданий.Как мы уже говорили, иерархические системы восходят к египетским временам. Формат сверху вниз руководящих работ; и доказательство того, что оно прошло испытание временем.По мнению экспертов по культуре, этот нисходящий подход снова будет расти. Это потому, что четкое направление компании важно. Но, в отличие от других моделей культуры на рабочем месте - таких как адхократия, рынок или клан - большинство традиционных лидеров верят в старую пословицу, что слишком много поваров портят бульон. Приняв подход, который оценивает и оценивает вклад сотрудников по статусу работы и иерархии (нисходящий менталитет), менеджеры могут чувствовать уверенность в том, что более опытный голос заслуживает доверия и, следовательно, с большей вероятностью он будет правильным.Уильям Блейк однажды сказал, что «без противоречий не может быть прогресса». Оставаться в застое в быстро меняющемся мире, где конкуренты и выбор изо дня в день расширяются, может быть чрезвычайно опасно для бизнеса.Иерархическая компания может столкнуться с более высокими организационными расходами из-за нескольких уровней высшего руководства. Помните, что правила иногда нужно менять, и что разработка последовательного, четкого управленческого подхода является реальным путем к успеху.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2016. – 544 с.
2. Андреева Т. Почему уходят лучшие: проблема демотивации персонала www.aup.ru
3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов средних профессиональных учебных заведений. – М., 2016 - 652с.
4. Басовский Л.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2017. – 216 с.
5. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2017.- 351с.
6. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во «Питер», 2020. – 160 с.
7. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- //ПЕРСОНАЛ-МИКС № 1(2) (www.personal-mix.ru)
8. Горин Г. Зачем нужна нематериальная мотивация // Начальник управления. – 2020. - №1. // www.gd.ru
9. Гуляев В.Г. Организация туристской деятельности. – М.: Питер, 2017.
10. Дугина О.А. Как повысить эффективность проведения обучения.-//Персонал №3/2018.
11. Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: Учебное пособие. – Воронж: Изд-во Воронежского гос. университета, 2017. – 83 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом.- Н. Новгород, 2017.
13. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2017. - 720 с.
14. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент для студентов ВУЗов. Р-н-Д: Феникс, 2017 – 280 с.
15. Ерошенкова О.Как сделать компенсационный пакет более привлекательным // Начальник управления. - 2020. - №9 www.gd.ru
16. Лысков А.Ф. Текучесть персонал: причины, последствия, способы оптимизации// Кадры предприятия. – 2018. - №3
17. Львов С. Кадровая политика в период экономического кризиса // Начальник управления. – 2020. - №12 www.gd.ru
18. Макаров И.К. Управление персоналом. – М.: ИМПЭ им. А.Г. Грибоедова, 2020. – 98 с.
19. Мамлеева Е.В. Система мотивации персонала // Кадры предприятия, 2019. - №3. // www.dis.ru
20. Прокопьева Л.Н. К вопросу об удовлетворенности трудовой деятельностью // Современные аспекты экономики. – 2020. - № 1. - С. 79-83
21. Разработка управленческого решения. Учебное пособие для ВУЗов. / Ременников В.Б. - ЮНИТИ, 2018 – 443 с.
22. Севастьянова О. Рынок труда и проблемы найма персонала- //ПЕРСОНАЛ-МИКС. №2(9) (www.personal-mix.ru)
23. Седов Л.А. Современная западная социология. - М., 2018. - 442 с.
24. Секреты эффективной деятельности / Н.В. Белов. - М.: АСТ: Мн.: Харвест, 2019. - 96с.
25. Скавитин А.В. Методологические подходы к управлению текучестью кадров www.aup.ru
26. Управление организацией: учебник/ А.А. Огарков – М:Эксмо, 2020 – 467 с.
27. Управление персоналом организации: практикум./Под ред. Кибанова А.Я., - М.: Инфра-М, 2018. – 365 с.
28. Управление персоналом: Учебно-практическое пособие для студентов. /Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. – М.: «Издательство ПРИОР», 2019. - 352 с.

Узнать стоимость работы