Психологические аспекты общения сотрудника и руководителя

Помимо этого, данный прием позволяет учитывать неформальную структуру власти в коллективе.Описание процедуры исследования.Участникам трудового коллектива «…» предлагалось осуществить простое ранжирование членов своей группы по признаку «степень властного влияния в группе».Членам данного коллектива былипредложены специально подготовленные бланки в виде таблиц. В левой части каждого бланка по вертикали находятся фамилии членов коллектива, а в правой части – клетки, каждая из которых соответствует фамилии в списке. Инструкция участникамопроса: «заполнить бланк, последовательно приписывать своим коллегам определенное место в группе по признаку «степень властного влияния», записывая номер места в соответствующей клетке напротив фамилии оцениваемого». В силу того, что в списке представлена и фамилия самого опрашиваемого, то он должен оценить и собственную позицию в данной группе с точки зрения своих властных полномочий в ней.2.2Анализ результатов исследованияВ результате проведенного опроса было получено определенное количество списков, ранжированных по признаку влиятельности в группе ее членов,равное числу испытуемых. Эти данные были сведены в матрицу (см. Приложение 1). В рассматриваемой группе, помимо рангового ряда, имеются статусные страты, илидовольноярко выраженные статусные уровни во внутригрупповой иерархии власти. Выявлено, что статусных слоев в группе3:высокостатусные – 5 человек(с первого по пятое место), среднестатусные– 4 человека (с шестого по девятое место),низкостатусные– 5 человек (с десятого по четырнадцатое место). На действительность именно такой многоуровневой статусной дифференциации указывают существующие ранговые «разрывы» между третьей и четвертой, а также между шестой и седьмой позициями.Далее была проведена беседа с руководителем трудового коллектива для выявления достоверности полученных данных.Вопросы беседы:Есть ли в коллективе микрогруппы по общности интересов и взаимной симпатии?Ярко ли выражены в коллективе лидеры?Соотносимы ли социальные статусы участников коллектива с их лидерскими позициями в группе?Поведение высокостатусных участников трудового коллектива соответствует их роли?Поведение высокостатусных участников коллектива подразумевает в большей степени ответственность или вседозволенность?Данный коллектив характеризуется наличием 2 ярко выраженных микрогрупп, участников каждой из которых связывают не только симпатии, но и социальное положение (материально обеспеченная семья и менее обеспеченная семья).Лидерство проявляется в коллективе, по мнению руководителя, довольно четко, неформальными лидерами являются 3 участника, что, в свою очередь, руководитель применила в форме определенного наставничества – неформально появившиеся «звезды» коллектива и при этом положительно на него влияющие, были назначены ей как «заместители», «исполняющие обязанности». Такой прием использован в силу того, что данные участники зарекомендовали себя как ответственные, способные обучить, а также показывают положительные результаты при выполнении планов и разработке предложений и проектов.Те участники, которые в ходе проведения исследования были выявлены как высокостатусные, по мнению руководителя, и в действительности являлись лидерами группы, соответственно, коллектив принимает их статус.2.3 Психологические рекомендации по формированию условий для оптимизации отношений сотрудника и руководителяДля оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе ЦСЗН «…»его руководителю, или психологу, необходимо выделить те критерии, по которым можно определить особенности микроклимата в коллективе.С этой целью возможно проведение психологической диагностики.На этапе диагностики положительного микроклимата в коллективе психолог (или сам руководитель) производит анализ результатов наблюдений, бесед, изменений в поведении участников трудового коллектива, оценку эффективности диагностики работы. Можно также подключать методы, основанные на рефлексии членов коллектива, например, анкеты с вопросами. Это может быть как письменная анкета, так и анкета с применением проективных элементов.Помимо этого, на данном этапе оценивается, насколько эффективно применяются знания о методах работы руководителя организации относительно особенностей поведения членов трудового коллектива для формирования сплоченности коллектива. Необходимо учитывать, насколько руководителю удалось сформировать эмоциональную жизнь сотрудников по мере его развития, то есть обращается внимание на преобладающие чувства, их устремления, убеждения. Оценивается, насколько эффективно было применение мероприятий, направленных на развитие личностных качеств коммуникативной сферы, повышения самооценки сотрудников, гармонизации внутреннего мира, снятие барьера при общении. Процесс такого оценивания можно представить в виде таблицы (см. табл. 1).Таблица 1 – Критерии диагностики положительного микроклимата в трудовом коллективеЦСЗН «…»КритерийМетодМетодикаДиагностический компонент положительного микроклиматаДезадаптацияНаблюдениеКарта наблюдения СкоттаОтсутствие трудностей в коммуникативной сфере сотрудника, низкий уровень агрессивности.Групповая сплоченностьТестирование«Определение сплоченности группы с помощью индекса групповой сплоченности Сишора» (Е.И. Рогов).Высокая степень интеграции группы.Положительный климат в коллективеОрганизация совместной деятельности«Совместная сортировка» (Г.В. Бурменская).Продуктивность совместной деятельности, умение договариваться, способность сохранять доброжелательное отношение друг к другу в ситуации конфликта интересов, эмоциональное отношение к совместной деятельности: позитивное, наличие взаимоконтроля и взаимопомощи по ходу выполнения задания.Метод семантического дифференциалаМетодика оценки психологической атмосферы в коллективе А.Ф. Фидлера.Благоприятная психологическая атмосфера в группеМежличностные и межгрупповые отношенияСоциометрический методСоциометрическая техника (Дж. Морено).Сплоченность группы, наличие социометрических позиций «симпатия», наличие лидеров и неформальных лидеров.Матричный анализ - социометрияМетодика ММА матричного анализа способностей членов группы (И.В. Шабельников).Статусностьчленов коллективаУровень принятия других людейТестированиеМетодика «Диагностика принятия других» (У. Фейя).Положительное принятие других, осознанность этого принятия.Темперамент личности с учетом интроверсии и экстраверсии, эмоциональная устойчивостьЛичностный опросник Г. Айзенка. (Тест на темперамент EPI).Высокий уровень эмоциональной устойчивостиБлагоприятный психологический климат в группеАнкетированиеМетодика «Климат» (модифицированный вариант методики Б.Д. Парыгина).Условия благоприятного климата в коллективеМежличностные отношенияТестированиеДиагностика межличностных отношений (методика Т. Лири).Факторы: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, представления субъекта о себе реальном и идеальном «Я».Диагностику по указанным методикам можно проводить в рамках Центра, где осуществляет деятельность данная организация, во время, согласованное с руководителем.Длительность диагностики – не более 60 мин, при необходимости назначается еще одна встреча, на которой диагностика продолжится. Однако процесс диагностики не должен нарушать ход работы организации.Тестирование проводится в групповой форме, однако исключается возможность влияния одних членов коллектива на ответы других.Материал, необходимый для диагностики – бланки ответов, ручки.По итогам делается общий вывод об эффективности производимой руководителем трудового коллектива работы, учитываются недочеты, также происходит самоанализ.В процессе проверки того, насколько сформирован социально-психологический климат в коллективе, а также анализа статусно-ролевого положения каждого члена группы, в том числе, между сотрудниками и подчиненными, руководителем (психологом) принимается решение о проведении дополнительных мероприятий, направленных на формирование положительного микроклимата и сплоченности коллектива. Выводы по второй главеВ практической части работы было проведено исследование на базе … (указать организацию, город), участие приняли социальные работники в количестве 14 человек в возрасте от 25 до 43 лет. Для определения структуры межличностных отношений была изучена ранговая совокупность, применен прием определения неформальной интрагрупповой структуры власти, предоставляющий информацию о распределении властных полномочий, что, в свою очередь, в существенной степени определяет особенности межличностных отношений и характер социально-психологического климата, позволяет учитывать неформальную структуру власти в коллективе.По итогам проведения исследования выявлено, что статусных слоев в группе3:высокостатусные – 5 человек(с первого по пятое место), среднестатусные– 4 человека (с шестого по девятое место),низкостатусные– 5 человек (с десятого по четырнадцатое место). Для оптимизации взаимоотношений в трудовом коллективе ЦСЗН «…»его руководителю, или психологу, необходимо выделить те критерии, по которым можно определить особенности микроклимата в коллективе.С этой целью рекомендовано проведение психологической диагностики.ЗаключениеЦелью исследования было изучение психологических аспектов общения сотрудника и руководителя. Для достижения цели были решены задачи исследования.Описаны особенности коммуникации между сотрудником и руководителем.В широком смысле под определённой коммуникацией многие авторы понимают общение, трансляциюнекоторой информации между людьми. В контексте организационного взаимодействия термин «коммуникация» может рассматриваться как конкретный процесс и как объект. Грамотно выстроенные коммуникации помогаютформированию общей организационной эффективности. Когда организация достаточно эффективна в сфере внутренних и внешних коммуникаций, она становится достаточно эффективна и в прочих сферах деятельности. Выявлено, что коммуникации должны соответствовать задачам внутри организации, в целях того, чтобы менеджмент всегда получал максимально объективную информацию в требуемый промежуток времени и в наиболее удобной форме для эффективного принятия управленческих решений.Рассмотрены психологические аспекты процесса общения. Так, среди рассмотренных индивидуально-психологических особенностей личности руководителя, некоторые переходят в психические свойства и особенности личности под действие профессии. Для управленца особенно важными отмечены такие социально-психологические качества, как коммуникативность, общительность, тактичность, умение слушать и понимать собеседника, умения ладить с людьми, вежливость, умение психологически корректно воздействовать на людей, умения сохранять дистанцию. Дана общая характеристика социальной работы и методов управления в ней. Определено, что управление социальной работой является очень перспективной отраслью науки, требующей исследований и разработок, поскольку качество управления социальными организациями определяет эффективность социальной работы и, соответственно, благосостояние и благосостояние населения нашей страны. Успех управления социальной работой зависит от того, какие специалисты определяют направления, формы, методы и технологии социальной работы, насколько профессиональны их действия и какие профессиональные и этические ценности являются фундаментальными и мотивирующими для них.В практической части исследования изучены психологические аспекты общения сотрудника и руководителя на примере ЦСЗН …г….В практической части работы проведено исследование в ООО «…», участники – сотрудники (12 человек) и руководители организации (2 человека).В качестве диагностического инструментария применен прием определения неформальной интрагрупповой структуры власти, так как он способен предоставить информацию о распределении властных полномочий, что, в свою очередь, в существенной степени определяет особенности межличностных отношений и характер социально-психологического климата.По результатам исследования, помимо рангового ряда в трудовом коллективе имеются статусные страты, или довольно ярко выраженные статусные уровни во внутригрупповой иерархии власти. Выявлено, что статусных слоев в группе 3: высокостатусные – 5 человек (с первого по пятое место), среднестатусные – 4 человека (с шестого по девятое место), низкостатусные – 5 человек (с десятого по четырнадцатое место). Разработать психологические рекомендации по формированию условий для оптимизации отношений сотрудника и руководителя.Рекомендовано проведение дополнительной психологической диагностики, по итогам которой делается общий вывод об эффективности производимой руководителем трудового коллектива работы, учитываются недочеты, также происходит самоанализ.В процессе проверки того, насколько сформирован социально-психологический климат в коллективе, а также анализа статусно-ролевого положения каждого члена группы, руководителем (психологом) принимается решение о проведении дополнительных мероприятий, направленных на формирование положительного микроклимата и сплоченности коллектива. Список использованных источниковАверин А.Н. Профессиональная подготовка кадров / А. Н. Аверин. - М.: Альфа-Пресс, 2008. - 120 с.Акофф Р. Искусство решения проблем. — М.: Книга по Требованию, 2012.Андреева Т.В. Идеи Б. Г. Ананьева и эмпирическое исследование жизненного пути личности / Вестник Санкт-Петербургского университета. - Серия 12. Социология, 2008.Ансофф И. Стратегическое управление. - М.: Дашков и Ко, 2014.Божович Л. И. Проблемы формирования личности: избранные психологические труды / Под ред. Д. И. Фельдштейна. — Москва; Воронеж: Ин-т практической психологии, 1995.Бузунова Л.Г. Психология общения и деловых отношений. – М.: Юрайт, 2013.Вацлавик П. Прагматика человеческих коммуникаций: изучение паттернов, патологий и парадоксов взаимодействия. - М.: Апрель-Пресс, 2013.Вебер М. Избранные произведения. - М.: Прогресс, 1990.Вегерчук И.Э. Социально-перцептивная компетентность в профессиональном общении. - М.: МГУ 1111, 1999. -218 сВойтенко А.И., Комаров Е.И. Организация, управление и администрирование в социальной работе. Учебник. — М.: РИОР: ИНФРА-М, 2010. — 255 с.Галлагер Дж. Л., Либоракина М. Социальная защита населения в России: уровень муниципальных образований. Учебно-методическое пособие — М.: Фонд «Институт экономики города», 2002. — 74 с.Гоббс Т. Избранные произведения в 2-х т. - М., 1964.Деркач A.A. Акмеологические основы развития персонала - М.- Изд-во Московского психолого- социапьного института; Воронеж: НПО «МОДЭК», 2004Деркач А.А., Степнова Л.А. Развитие аутопсихологической компетентности государственных служащих. – М.: Изд-во РАГС, 2003. – 297 с.Довлаев В.А. Власть и коммуникация в организациях // Социологич. исследования. — 2014. — № 6.Елина И.Е. Компетентность как интегральная характеристика профессиональной деятельности госслужащих// Экономика и управление: проблемы и пути выхода из кризиса. - М.: РАГС, 1999. - 324 с.ЖуравлевА.Л., БарабанщиковВ.А., ВоловиковаМ.И. Психология человека в современном мире. Том 1. Комплексный и системный подходы в исследованиях психологии человека. Личность как субъект жизненного пути (Материалы Всероссийской юбилейной научной конференции, посвященной 120-летию со дня рождения С.Л. Рубинштейна, 15-16 октября 2009 г.) / Ответственные редакторы: А. Л. Журавлев, В. А. Барабанщиков, М. И. Воловикова. - М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2009. - 334 с.Зазыкин В.Г. Проблема профессионализма специалистов служб занятости// Кадровый потенциал. — 1997. - №1. - С. 68-75.Зазыкин В.Г. Психология проницательности. - М.: РАГС, 2001. -128 с.Кеттелл Р. Факторный личностный опросник Р. Кеттелла (16PF). Когито-Центр, 2002.Лаврентьева И.П., Кузнецов В.В., Григорьев В.В. Управление в социальной сфере. Учебное пособие. — Ульяновск: Ульяновский государственный технический университет (УлГТУ), 2009. — 129 с.Лялина Е. Г., Палехова П. В., Терентьева Т. А. Организация, управление и администрирование в социальной работе: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2009. - 170 с.Петровская Л.А. Социальная психология в современном мире. - М., 2002.- 112 с.Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. – Издательство: Питер, 2002. - 720 с.Социальная психология управления: учебник. Автор: Шуванов В.И. Издательство: Юнити-Дана, 2012.Хабермас Ю. Теория коммуникативного действия / Ю. Хабермас // Вестник Московского университета. Серия 7: Философия. – 2014. - №4 - С. 43-63.Хадисова К. В. Социокультурные факторы дифференциации содержания форм и методов социальной работы // Молодой ученый, 2013. — №10. — С. 472-474.Проблемы психологии личности / Отв. ред.: Е.В. Шорохова, О.И. Зотова [Электронный ресурс] - Институт психологии Российской академии наук, Москва. URL: http://www.ipras.ru (дата обращения 05.02.2020).ПриложениеМатрица влиятельности в группеКого оцениваютКто оцениваетСумма местУсредненный ранговый показательПозиция в статусной иерархии1234567891011121314133312315663821473,31254851064141111116651067,673212311981231033137153465123123158451157425766485106499194886,356824592141382125881007,1679776123412514772866,14810105714451013413210131208,6991111991312611631111161208,5810121210101137714761012141359,613111314111461434782121471299,21212141312124101165124131391389,91413481313791289135144101299,211141914115813910141093121289,110