Совершенствование материальной заинтересованности сотрудников для повышения эффективности деятельности предприятия.

Таблица 3.16 – Итоговая модель компетенций продавца-кассира ПАО «Детский мир»
Уровни

Умения и навыки Владение технологией работы с компьютерной бухгалтерией Навык оформления кассовых документов 3
Знает на высоком уровне технологию работы компьютерной кассы и может использовать ее Безошибочно и быстро может оформить все документы по кассе 2 Имеет достаточный уровень знаний о технологии компьютерной кассы, не имея навыков работы Оформление документов без ошибок но медленно 1 Находится в процессе изучения технологии компьютерной кассы, понимает ее важность Оформление документов медленно и с ошибками 0 Не знает технологию компьютерной кассы и не проявляет интереса к его изучению Не умеет оформлять документы
Знания Знание торгового ассортимента 3 Знает весь ассортимент на высоком уровне, легко ориентируется в нем. Знает о наличии и поступлении товара, о всех скидках и акциях 2 Знает весь ассортимент на высоком уровне, легко ориентируется в нем. Знает о наличии и поступлении товара, не знает о всех скидках и акциях 1 Знает не весь ассортимент, ориентируется в нем с трудом. Не знает о наличии и поступлении товара, о скидках и акциях не знает 0 Не знает ассортимент товаров, о скидках и акциях Деловые качества Культура речи и грамотность 3 Литературный язык. Соблюдает правила речевого этикета. Грамотная устная и письменная речь. 2 В целом грамотная устная и письменная речь. 1 Часто нарушает речевые нормы, тяжело вести разговор. 0 Не грамотен, не может устно объяснить. Личностные качества Стрессоустойчивость Инициативность Коммуникабельность 3 Имеет максимальную стрессоустойчивость, способен принимать решения и выполнять необходимую работу в ситуациях повышенного стресса Способен проявлять инициативу, определять ее последствия, обеспечивать внедрение Коммуникабельность на самом высоком уровне. Сотрудник владеет данной компетенцией в полной мере: хорошо поставленный голос, поддерживает диалог, задает вопросы. 2 Сотрудник достаточно хорошо чувствует себя в любой ситуации, умеет найти решение и даже способен помочь найти решение другому человеку. Способен выдвигать постоянно инициативы Сотрудник освоил данную компетенцию и использует ее в самом широком спектре работ своей профессиональной деятельности: располагает к себе кандидата, вызывает доверие. 1 Под воздействием стресса сотрудник способен взять себя в руки и принять решение, но выйти из стрессовой ситуации целиком для него является проблематичным. Редко выдвигает инициативы Сотрудник находится в процессе освоения данной компетенции и предпринимает попытки ее проявления в своей профессиональной деятельности; умеет слушать клиента. 0 Имеет самое «дно» стрессоустойчивости. Это когда человек способен сорваться на истерику при любых обстоятельствах, которые идут не по плану. Любой жизненный удар очень сильно дезориентирует таких людей. Не может выдвигать инициативы Не владеет данной компетенцией и не проявляет к ней интерес Данную модель необходимо внедрить для найма продавцов-кассира ПАО «Детский мир» для сокращения уровня текучести.
Модели компетенций помогают на всех стадиях обучения и развития персонала. Компетенции – инструмент, который идентифицирует навыки, знание, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения работы.
Использование компетентностный модели в системе управления персоналом организации поможет компании:
- развивать новые методы работы в различных областях;
- оценивать выполнение работы других сотрудников;
- эффективно использовать знания и умения персонала для достижения целей и результатов компании;
Данную модель можно использовать для разработки планирования карьеры, управления эффективностью и качеством работы, систем компенсации и управления информацией.
В целях разработки рекомендаций по внедрению и использованию компетентностной модели в системе управления персоналом организации, разработан план собеседования по компетенциям продавца-кассира ПАО «Детский мир», который приведен в Приложении 3.
На основании ответов на вопросы заполняется таблица:


Ситуация

Действие
Результат

Оценка результатов:

Название компетенции

Оценка
(1-5)
Примечание

Алгоритм действий при подборе не меняется, но важно обратить внимание на тщательность разработки модели компетенций.
Подготовка интервью строится строго по компетенциям. Всем участникам задаются одни те же вопросы и дается одинаково время для ответа на них.
Для проведения и кодирования интервью желательно специально готовиться (оценщики, прошедший специальный тренинг, в значительной степени эффективнее).



3.3. Влияние предлагаемых рекомендации по повышению материальной заинтересованности на показатели эффективности ПАО «Детский мир»

Оценим модель компетенций продавца-кассира ПАО «Детский мир» в соответствие со стандартами качества. Компетентностную модель оценят эксперты. Модель компетенций должна обладать следующими качествами:
- ясность и легкость для понимания;
- релевантность (соответствие);
- учет ожидаемых изменений;
- включение элементов, отличных один от другого;
- справедливость по отношению ко всем, кто вовлечен в использование модели.
Экспертами было выявлено, что модель компетенций соответствует всем вышеперечисленным качествам:
1. Модель компетенций отвечает требованию ясность и легкость для понимания. Так как она имеет простую структуру, описывается простым языком, обладает стройной логикой - компетенции сгруппированы по кластерам, индикаторы сформулированы точно, иерархически упорядочены, отражают различные уровни владения компетенцией.
2. Все сотрудники признают индикаторы поведения как требования, соответствующие качественному выполнению работы. Каждый, кто будет применять модель, и каждый, к кому эта модель будет применяться, осознают нужность и полезность модели компетенций.
3. Вероятные изменения включаются в модель компетенций как стандарты поведения, которые описывают, как сотрудникам придется справляться с работой в ближайшее время или в более отдаленной перспективе.
4.В модели компетенций индикаторы поведения не пересекаются друг с другом.
5. В модель компетенций включены высокие стандарты качества, соответственно модель справедлива по отношению ко всем, к кому она применяется.
Проверка валидности модели компетенций проводилась на основе оценки лучшего и среднего работника ПАО «Детский мир» (оценка проводится экспертной группой, состоящей из трех человек).
Таблица 3.17 - Оценка лучшего исполнителя
Компетенция Эксперты 1 2 3 Знание ассортимента компании 5 4 5 Владение технологией работы с компьютерной кассой 5 5 5 Навык оформления кассовых документов 5 5 5 Культура речи и грамотность 5 4 5 Инициативность 5 5 5 Стрессоустойчивость 4 5 5 Коммуникабельность 5 5 5 Итого 4,9 4,7 5 Таблица 3.18 - Оценка среднего исполнителя
Компетенция Эксперты 1 2 3 Знание ассортимента компании 4 3 4 Владение технологией работы с компьютерной кассой 4 3 4 Навык оформления кассовых документов 4 4 3 Культура речи и грамотность 4 4 5 Инициативность 3 3 4 Стрессоустойчивость 4 3 3 Коммуникабельность 3 5 4 Итого 3,7 3,6 3,9 Оценка лучшего работника при сложении средних оценок экспертов = 14,3, среднего = 11,2.
Таким образом, модель идеального сотрудника имеет оценку 15. Однако в моем случае, лучшему работнику еще есть куда стремиться (15>14,3). Экспертами модель была признана валидной.
Вклад результативности работы сотрудника в окончательную оценку будет рассчитываться по следующей формуле:
Балл за результативность = Процент по результативности * 0,2,
Результативность может быть оценена с использованием KPI.
Пример расчета представлен в таблице 3.19.
Таблица 3.19 – Расчет результативности оценки персонала
Количество компетенций Итоговая оценка по компетенциям Результативность, % Результативность, баллы Итоговая оценка 10 35 80 16 51 15 42 90 18 60 20 75 80 16 91 Далее должна быть произведена первичная обработка данных:
1. Итоговая оценка – сумма баллов по всем компетенциям.
2. Итоговый балл рассчитывался по формуле:
Итоговый балл = 0,6 * Оценка руководителя + 0,4 * Средняя оценка экспертов
Далее вычисляется процент от максимального значения:
Процент от max = оценка / max балл
Для использования в ПАО «Детский мир» может быть предложена следующая взаимосвязь между результатами оценки и установлением разряда грейдной сетки, на основании которой устанавливается конкретный оклад для сотрудника (таблица 3.20).
Таблица 3.20 – Грейдная сетка для руководителей ПАО «Детский мир»
Грейды 1 2 3 4 5 Процент от максимальной оценки 20–40 > 40–60 > 60–80 > 80–90 > 90–100 Оклад 12000 15000 18000 26000 36000 Применение вышеизложенных рекомендаций существенно повысит мотивированность сотрудников руководящих должностей, поскольку напрямую учитывает мотивационный профиль данных сотрудников.
Чем выше грейд, к которому относится должность, тем больше набор (или на большую сумму) предоставляемых льгот (видов нематериальной мотивации).
В таблице 3.18 представлено возможное распределение льгот в соответствии с грейдами для ПАО «Детский мир».
Таким образом, предлагаемая система позволит в системе управления персоналом определить ценность работников для организации, направления развития каждого работника, а также формировать систему карьерного роста в условиях ограниченного числа должностей, что будет способствовать как повышению мотивации работников руководящих должностей, так и достижению целей самой организации.
Таблица 3.21 – Возможное распределение льгот в соответствии с грейдами для ПАО «Детский мир»
Грейды Льготы 1 Оплата мобильной связи 50%, оплата затрат на бензин 2 Оплата мобильной связи 50%, оплата затрат на бензин , медицинская страховка личная 3 Медицинская страховка , оплата мобильной связи 100%, оплата затрат на бензин, медицинская страховка личная, дополнительный отпуск 5 дней 4 Персональный автомобиль, оплата мобильной связи 100%, медицинская страховка личная и семейная, оплата путевки на сумму…, дополнительный отпуск 10 дней, оплата представительских расходов 5 Персональный автомобиль, оплата мобильной связи 100%, медицинская страховка личная и семейная, оплата путевки на сумму…, дополнительный отпуск 10 дней, оплата представительских расходов, компенсация затрат на занятия спортом В таблице 3.22 представлен пример оценки выполнения KPI в «Матрице KPI».

Таблица 3.22 – Оценка выполнения KPI менеджером в «Матрице KPI»
Цель КPI Вес, % Единицаизмерения План Факт Индекс, % Итог, % Статус Тренд Выполнить план продаж Процент выполнения плана по выручке 40 % 100 98 98 39,2 0 ( Сократить оборачиваемость дебиторской задолженности Коэффициент оборачиваемости дебиторской задолженности 25 дни 26 34 130,8 12,5 0 ( Сократить дебиторскую задолженность Сумма дебиторской задолженности на конец периода 25 % 40000 48000 120 12,5 0 ( Повысить удовлетворенность клиентов Процент удовлетворенности клиентов 10 % 100 99 99 9,9 0 ( Итого Проведем оценку экономической эффективности предлагаемых мероприятий. Результаты можно увидеть в таблице 3.20.
Таблица 3.23 – Оценка экономической эффективности от внедрения системы мотивации на базе KPI
Направление затрат Величина затрат Ожидаемый эффект Сумма экономического эффекта Эффективность внедрения системы Консультационные услуги по разработке и внедрению системы ключевых показателей 10 млн. руб. Увеличение выручки на 15 % 133 912 млн. руб. * 0,15 = 20 086,8 млн. руб. Изменение прибыли / Изменение затрат

24 589,6 млн. руб. / 10 млн. руб. = 245,8 Снижение себестоимости на 5 % 90 055 млн. руб. * 0,05 = 4 502,7 млн. руб. Увеличение прибыли от продаж 4 502,7 млн. руб. + 20 086,8 млн.руб. = 24 589,6 млн. руб. Услуги консультационной фирмы по разработке и помощи во внедрении системы мотивации на базе KPI в ПАО «Детский мир», обойдутся примерно в 10 млн. руб. Внедрение системы ключевых показателей относится к коренным изменениям бизнес-процессов компании, которые дают многократный рост доходов и значительное снижение расходов. Мы предположили, что рост выручки составит 15 %. Даже если в 2021 г. выручка окажется на уровне 2020 г., ее прирост составит 20 086,8 млн. руб., одновременно произойдет снижение затрат, также предположительно на 5 %, при уровне себестоимости на уровне 2020 г. это снижение составит 4 502,7 млн. руб. В результате рост прибыли составит (20 086,8 млн. руб. + 24 589,6 млн. руб.) = 24 589,6 млн. руб. Экономическая эффективность в данном случае составит 245,8 руб. с каждого рубля затраченных средств.

Заключение

Построение системы мотивации и стимулирования труда персонала, отвечающей современным условиям, будет более эффективным, при наличии знаний о сущности и взаимосвязи всех элементов, входящих в данную систему, таких как мотивация, стимулирование, потребность, нужда и т.п.
Как можно заметить, основным инструментом, на данный момент, стимулирования труда в коммерческой организации, является заработная плата.
В рамках исследования, были проанализированы технико-экономические показатели ПАО «Детский мир», сделаны выводы по результатам проведенного анализа организации системы мотивации и стимулирования в ПАО «Детский мир» и предложены мероприятия, направленные на развитие данной системы.
По ходу анализа системы мотивации и стимулирования, было установлено, что основным инструментом повышения мотивации персонала в ПАО «Детский мир», является зарплата и премии.
Эффективность существующей системы управления кадрами можно оценить посредством соотношения расходов на заработную плату, производительности труда, чистой прибыли, получаемой организацией. Часовая выработка в 2020 г. увеличилась на 6,6% и составила 5,49 тыс. руб. Исходя из того, что фонд оплаты труда рос менее быстрыми темпами как выручка, выросла производительность труда в 2020 г. на 7,6%. Это свидетельствует о том, что эффективность кадровой работы в ПАО «Детский мир» увеличилась. За счет того, что выросла чистая прибыль организации, увеличилась и прибыльность фонда оплаты труда. В 2020 г. на 1 рубль фонда оплаты труда пришлось 0,80 руб. чистой прибыли. Данный показатель был достигнут не только за счет сокращения неэффективных расходов, но и с помощью повышения продуктивности работы с сотрудниками компании, вырос престиж ПАО «Детский мир» в глазах покупателей.
Таким образом, анализ показал, что в ПАО «Детский мир» созданы условия для внедрения инноваций в системы мотивации работников.
В данной работе была разработана модель компетенций для продавца-кассира ПАО «Детский мир».
На первом этапе модели компетенции изучены должностные обязанности продавца-кассира ПАО «Детский мир», проведен метод анализ работ, и в соответствии с ними разработана гипотетическая модель компетенций.
На втором этапе были разработаны индикаторы к выявленным компетенциям, т.е. модель компетенций была полностью создана.
На следующем этапе была проверена валидность модели и соответствие её стандартам качества.
Оценка компетентности является неотъемлемым условием результативной и эффективной работы.
Данная модель должна улучшить процесс подбора персонала на должность продавца-кассира ПАО «Детский мир» и привести к снижению текучести персонала, работающей на данной должности.
Благодаря данной модели можно более точно спрогнозировать качество выполнения работы сотрудником, а текучесть сократится в разы.
Исходя из результатов проведенного анализа, нами предлагаются следующие направления совершенствования существующей системы материального стимулирования:
использование в системе оценки персонала модели компетенций;
формирование постоянной части заработной паты сотрудников рассматриваемой организации на основе грейдов;
формирование переменной части заработной платы на основе KPI, разработанных для каждого подразделения исходя из целей организации и специфики функционирования подразделений.
В результате рост прибыли составит 24 589,6 млн. руб. Подводя итог исследованию, можно сделать вывод, что реализация разработанных предложений, должна повысить эффективность работы организации в целом.
Исходя из результатов проведенного анализа, нами предлагаются следующие направления совершенствования существующей системы материального стимулирования:
использование в системе оценки персонала модели компетенций;
формирование постоянной части заработной паты сотрудников рассматриваемой организации на основе грейдов;
формирование переменной части заработной платы на основе KPI, азработанных для каждого подразделения исходя из целей организации и специфики функционирования подразделений.
В результате рост прибыли составит 24 589,6 млн. руб. Подводя итог исследованию, можно сделать вывод, что реализация разработанных предложений, должна повысить эффективность работы организации в целом.
Исходя из результатов проведенного анализа, нами предлагаются следующие направления совершенствования существующей системы материального стимулирования:
использование в системе оценки персонала модели компетенций;
формирование постоянной части заработной паты сотрудников рассматриваемой организации на основе грейдов;
формирование переменной части заработной платы на основе KPI, разработанных для каждого подразделения исходя из целей организации и специфики функционирования подразделений.
В результате рост прибыли составит 24 589,6 млн. руб. Подводя итог исследованию, можно сделать вывод, что реализация разработанных предложений, должна повысить эффективность работы организации в целом.

Список литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 № 197-ФЗ // «Собрание законодательства РФ». 2002. № 1 (ч. 1). Ст. 3.
Федеральный закон от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда» // «Собрание законодательства РФ». 2000. N 26. Ст. 2729.
Федеральный закон от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей» // «Собрание законодательства РФ». 1995. № 21. Ст. 1929.
Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебное пособие / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 2019. – 497 с.
Все преимущества и недостатки теории «Z». [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://berichnow.ru/motivaciya/teoriya-z-vse-ee-preimushhestva-i-nedostatki (дата обращения: 30.04.2021)
Джерри У. 151 быстрая идея. Как вдохновить персонал на работу / У. Джерри. - М.: Диля, 2018. - 587 c.
Драчева Е.Л. Менеджмент : учебник для студ. учреждений сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. - 17 - е изд., стер. - М.: Издательский центр «Академия», 2017. - 304 с.
Иванова С.В. Мотивация на 100%: а где же у него кнопка? / С.В. Иванова. - М.: Альпина Бизнескукс, 2019. – 268 с.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом [Электронный ресурс]: учебник / А.Я. Кибанов. – 2-e изд., перераб. и доп. – М. : НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 447 с. - Режим доступа: http://znanium.com/bookread.php?book=426081
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 301 c.
Компетентностный подход в управлении персоналом [Текст] / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, В.Г. Коновалова, О.Л. Белова, под ред. А.Я. Кибанова. - М. : Проспект, 2012. – 72 с.
Кускеева О.О. Мотивация персонала / О.О. Кускеева // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. - 2020. - № 5-2. - С. 78-83.
Лазарев С.В. Мотивационные программы по удерживанию сотрудников в компании / С.В. Лазарев // Мотивация и оплата труда. - 2019. - №3. - С. 216-223.
Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Е.М. Листик. - М.: Изд. Юрайт, 2019. - 300 с.
Лукашевич В.В. Основы управления персоналом (для бакалавров) / В.В. Лукашевич. - Москва : КноРус, 2016. – 270 с.
Мандель Б. Р. Когда людям интересно, они поймут все на свете / Б. Р. Мандель // Ректор вуза. - 2019. - № 3. - С. 56-70.
Мескон М. Основы менеджмента. Классическое издание / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. - М: Вильямс, 2020. - 672 с.
Мухаметьянов Д.Х. Стимулирование как метод управления персоналом / Д.Х. Мухаметьянов // Экономика и социум. – 2014. – № 4. – С. 319-323.
Официальный сайт ПАО «Детский мир» [Электронный ресурс]. Режим доступа: https://www.detmir.ru/pages/pdnmp/ (дата обращения: 30.04.2021)
Савицкая Г.В. Комплексный анализ хозяйственной деятельности предприятия. 14-е изд., перераб. и доп. / Г.В. Савицкая. - Москва: ИНФРА-М, 2017. – 680 с.
Спенсер-мл, Л.М. Компетенции на работе [Текст] / Лайл М. Спенсер-мл., Сайн М. Спенсер; пер. с англ. - М: HIPPO, 2005. - 384 с.
Тебекин А.В. Теория управления [Текст] : учебник / А. В. Тебекин. - М.: Кнорус, 2017. - 342 с.
Трилиская Я.С. Применение модели Уильяма Оучи для анализа системы контроля в современных организациях / Я.С. Трилиская // Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2017. № 3. Ч. 1 [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://ekonomika.snauka.ru/2017/03/4458 (дата обращения: 30.04.2021).
Уиддет, С. Руководство по компетенциям [Текст] : пер. с англ / С. Уиддет, С.Холлифорд. - М. HIPPO, 2008. - 228 с.
Управление персоналом [Текст] : учеб. пособие / под общ. ред. Г.И. Михайлиной. - 3-е изд. - Москва : Дашков и К, 2020. - 279 с.

Приложения
Баланс (актив)

Пассив баланса


Приложение 2
Отчет о формировании финансовых результатов


Приложение 3
ПЛАН собеседования по компетенциям (проводится после первого отборочного собеседования)
Свободная должность, подразделение: продавец-кассир ПАО «Детский мир». Ф.И.О. соискателя: Иванова Ирина Петровна Должность ведущего собеседование: ведущий специалист по персоналу Ф.И.О. ведущего собеседование: Петров Петр Петрович Дата оценки: 18.02.2021  
№ п/п Перечень действий Отметка о выполнении 1. Подготовка к собеседованию 1.1. Ознакомьтесь с результатами отборочного собеседования, зафиксированными в анкете соискателя. Сделайте пометки, какие темы были раскрыты не полностью, что стоит повторить Х 1.2. Вспомните перечень компетенций из модели компетенций по свободной вакансии. Подготовьте бланк оценочного листа Х 2. Начало собеседования 2.1. Поприветствуйте соискателя Х 2.2. Сообщите ему свое имя и должность Х
Образец анкеты
Анкета
Фамилия Имя Отчество
Дата заполнения

В целях выяснения отношения к выполняемой работе компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос «Нравится ли Вам работать на данном предприятии?», выбрав один из представленных вариантов.

Нравится, работой доволен В целом нравится, но хотелось бы изменений Мне все равно, где работать Совсем не нравится, но пока работаю Затрудняюсь ответить 2.В целях определения степени удовлетворенности материальным стимулированием компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером заработной платы?», выбрав один из представленных вариантов.

Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен 3.В целях определения оценки степени удовлетворенности размером премии компания проводит опрос и просит Вас ответить на вопрос: «Удовлетворены ли Вы размером премии?», выбрав один из представленных вариантов.

Полностью удовлетворен Скорее удовлетворен, чем нет Затрудняюсь ответить Скорее неудовлетворен Полностью неудовлетворен 4. В целях определения причин недовольства материальным вознаграждением работников компания проводит опрос и просит Вас указать основные причины, выбрав один из представленных вариантов.

Непропорциональный рост заработной платы с ростом цен Невозможность удовлетворять семейные потребности Независимость заработной платы от степени вложенного труда


Ахматханов, М. М. Теоретико-методологические основы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих / М. М. Ахматханов. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2019. — № 7 (245). — С. 13-15. — URL: https://moluch.ru/archive/245/56262/ (дата обращения: 25.08.2020).
Чурилов, А. А. Понятие, роль и актуальность проектного управления в России / А. А. Чурилов. — Текст: непосредственный // Молодой ученый. — 2018. — № 3 (50). — С. 299-301
http://docs.cntd.ru/document/1200124394
https://www2.deloitte.com/content/dam/Deloitte/ru/Documents/human-capital/russian/HC-Trends-2019-Russia-General-Report.pdf
https://ria-stk.ru/mmq/adetail.php?ID=107332
Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / коллектив авторов. – М.: КНОРУС ; Астрахань: АГУ, ИД «Астраханский университет», 2016. – с. 64.
Синюкова А.А. Совершенствование системы стимулирования персонала // Проблемы науки. – 2017. – № 4. – С. 109-111.
Ильин Д.И. Совершенствование системы стимулирования труда персонала / Д.И. Ильин, Ю.Н. Захарова // Экономика и социум. – 2017. – № 3. – С. 1963-1966.
Рябич К.В. Совершенствование системы материального стимулирования персонала / К.В. Рябич, З.Х. Тляшок // Наука XXI века: проблемы, перспективы, информационное обеспечение: сборник научных трудов по материалам XV региональной научной конференции / сост. Т.А. Щербатова, З.И. Воронцова. – Майкоп, 2017. – С. 223-234.









1



2018 год;

3,18

2019 год;

3,24

2020год;

3,59

0

0,5

1

1,5

2

2,5

3

3,5

4

%