Система обучения персонала как инструмент реализации стратегии организации

Увеличивается и показатель доли специалистов со стажем более 20 лет, за анализируемый период возрастание составило 14%. Данный факт говорит о том, что присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим коллегам.Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. С другой стороны, работники предпенсионного, а зачастую, и среднего возраста менее динамичны, предпочитают осесть на одном месте и приспособиться к тем условиям работы, которые имеются в организации. Поэтому, руководство стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытным сотрудников со стажем более 20 лет. Вышеизложенное позволяет сказать, что обладает достаточно квалифицированным кадровым составом, перспективным, молодым, который при умелом его формировании и управлении сможет эффективно трудиться для достижения общих целей организации. 2.3. Общая характеристика методов обучения персоналаНа данном предприятии периодически производится обучение наставников предприятия. Время проведения: 2 дня (16 астрономических часов) Участники: руководители среднего и высшего звена Количество участников: 12 человек Место проведения: рабочий кабинет Тип обучения: семинар-практикум Уровень: базовый Используемые методы и формы работы:- анкетирование;- деловые и ролевые игры (МДИ);- практические упражнения;- теоретико-дискуссионные блоки;- групповые дискуссии;- видеоанализ. Цель таки мероприятий на предприятии состоит в совершенствовании управленческих навыков участников Задачи: - Ознакомить участников с информацией об основных управленческих навыках наставников.- Провести самооценку управленческих навыков по заданным критериями наставников.- Совершенствовать основные управленческие навыки наставников.Описание организации занятия: рабочий кабинет (помещение изолировано от посторонних шумов, явка участников без опоздания, список обучающихся выслан тренеру по электронной почте, анкеты участниками тренинга заполнены, канцелярские принадлежности в полном объеме.Готовность участников к участию в тренинге: 8,4 балла.Специалисты, выступающие в качестве наставников различного уровня подготовленности и опыта работы. Обучение проводилось впервые. Специализированного образования в группе не выявлено. Большинство присутствующих использует интуитивный подход к обучению. Исполнительская дисциплина субъективно оценивается, как - средняя. В конце обучения многими участниками озвучен запрос на организацию мероприятий по обучению новых сотрудников.Активность в ходе обучения: 1 день - низкая. Что связано с отсутствием опыта участия в подобных мероприятиях, стереотипами поведения. 2 день – более высокая, что связано с адаптацией группы к условиям активного обучения, активизацией альтернативных форм поведения. Приведем структуру обучающихся (рис. 13). Рисунок 13 Возраст респондентов, чел.Средний возраст участников тренинга 37 лет. Данный возраст относится к периоду зрелости, и является оптимально трудоспособный. Хочется отметить, что возрастной разрыв в группе респондентов составляет 10 лет (максимальное число респондентов в возрасте от 40 до 50 – 4 человека и от 20 до 30 – 5 человек). Данный факт может свидетельствовать о возможных разногласиях внутри группы из-за различного социального опыта поколений, что может осложнять процесс принятия решений внутри группы. Средний стаж работы респондентов показан на (рис. 14).Рисунок 14 Средний стаж работы, чел.Средний стаж работы: 4 года, кроме того, у 6 человек в группе от 7 – ми до 10 лет, данный факт свидетельствует о высоком уровне лояльности к компании, детальном знании особенностей протекания внутренних бизнес-процессов на производстве. В качестве основных результатов деятельности наставника респонденты отметили следующее (рис. 15):Рисунок 15 Результаты деятельности наставника, %Хочется отметить, что основная часть участников, это наставники, ориентированные на результат (58%), что очень важно.В качестве основных трудностей в работе респонденты указали внешние и внутренние (рис. 16):Рисунок 16 Основные трудности в работе наставника, %В качестве типичных ошибок, которые допускают подчиненные, респонденты указали (рис. 17):Рисунок 17 Типичные ошибки подчиненных, %Типичными ошибками подчиненных являются: незаинтересованность в результате 67%, выполнение работ, не соответствующих уровню компетентности 33%, избегание ответственности 33%, отсутствие инициативы 33% и неорганизованность 17%.В качестве профессионально необходимых знаний и навыков, которые необходимо приобрести респонденты указали (рис. 18):Рисунок 18 Профессионально необходимые знания и навыки, %На основе данных рис. 2.6 можно заключить, что наиболее необходимыми профессиональными навыками наставников являются: общеуправленческие навыки (20 %); личностные качества (20 %); управление проектами (14 %).Степень удовлетворенности от обучения (рис. 9): Рисунок 19 Степень удовлетворенности от обучения, %Как видно из рисунка 14, 20 % респондентов довольны, потому что узнали много новой информации, содержание программ соответствовало профессиональным требованиям, полученная информация практична и полезна, побуждает к дальнейшему совершенствованию.Рисунок 20 Полезные части программы, %Наименее полезными частями программы названы (рисунок 21):Рисунок 21 Неполезные части программы, %Таким образом, большая часть респондентов считает, что в программе все части полезны.Замечания по тренингу: большой объем информации за 2 дня, все очень сжато, слишком сложно для первого обучения.По результатам проведенного в параграфе исследования можно заключить, что респонденты понимают важность корпоративного образования, в котором наиболее важными элементами является: развитие навыков управления, личностных качеств и управления проектами. При этом негативными факторами являются внешние (92 %).В качестве мероприятий по совершенствованию управления наставниками и подопечными предлагается внедрить систему грейдов.Внедрение системы грейдов позволит ранжировать должности по значимости, возложенной ответственности и размеру поощрения. По аналогичному опыту внедрение данных мероприятий повысит лояльность сотрудников компании и, как результат, увеличить прибыль компании на 10 %.Выводы Таким образом, организационная структура построена на основании определенных принципов управления. Штат полностью укомплектован, имеется тенденция роста числа сотрудников. Квалификационный уровень работников довольно высок, растет число сотрудников с высшим образованием. Наблюдается тенденция к омоложению кадрового состава. Основной кадровый состав представлен работниками в возрасте до 40 лет, имеющих высшее образование или находящихся в процессе его получения, с общим стажем работы в интервале от 10 до 20 лет. Коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота по приему сотрудников, позитивным образом характеризуют состояние кадров. Следовательно, учитывая все вышеперечисленное, можно сделать вывод о том, что Администрация имеет хороший кадровый потенциал.Однако, существуют и проблемы, связанные с аттестацией персонала. Анализ практического опыта проведения аттестационной процедуры показывает, что в большей степени оценка профессиональных качеств аттестационной комиссией ориентируется на отзыв его непосредственного руководителя, который носит порой субъективный характер. Что указывает на недостаточность методик, используемых при аттестации, для получения достоверную информацию об эффективности выполнения аттестуемым своих обязанностей и реализации полномочий.ГЛАВА 3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ЗАВОД ВОДОПРИБОР»3.1. Мероприятия по совершенствованию методов обучения персоналаНа предприятии могут быть использованы следующие методы: тренинг, передача опыта,разработка рабочих процедур и стандартов, ролевые игры, индивидуальное обучение,изучение практических ситуаций,дискуссии и обсуждения, адаптация вновь назначенных сотрудников и др. Для совершенствования системы управления обучением, подготовкой и переподготовкой управленческих кадров предлагается разработать программу обучения, а также внедрить образовательный корпоративный портал.Разработанная программа обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач «Водоприбор», его стратегии развития.Результатом разработки программы обучения кадров «Водоприбор» должны быть (рис. 22):Рисунок 22 Результаты разработки программы обучения кадров «Водоприбор»Главная цель обучения персонала – формирование и поддержание необходимого уровня квалификации персонала, с учетом требований «Водоприбор» и перспектив развития.Одним из методов получения информации о необходимости переподготовки и обучения кадров является регулярная оценка. По её результатам будет определяться необходимость обучения и направления обучения.Обязательной частью комплекса подготовительных мероприятий является определение содержания, форм и методов обучения. Методы обучения выбираются в зависимости от того, какая категория компетентности подлежит развитию и углублению в результате обучения. В соответствии с количественной и качественной потребностями в обучении предлагается программа обучения кадров «Водоприбор». В соответствии с составленной программой обучения кадров «Водоприбор» и соответствующими методами обучения, менеджер по персоналу подберет подходящее обучающее учреждение или преподавателя по профилю обучения. Виды обучения проектной системы обучения. Обучение в «Водоприбор»будет (рис. 23):а)плановым на основе проведенной оценки, а также с учетом заявок руководителей подразделений менеджер по работе с кадрами составляет план-график обучения сотрудников «Водоприбор»на квартал, который утверждается руководителем;б)внеплановое обучение проводится при необходимости срочной подготовки (переподготовки) управленческих кадров для внедрения новых видов продукции, услуг, а также при возникшей ситуативной потребности в переподготовке ограниченного числа сотрудников и нормируется специальными решениями руководства;в) обучение по личной инициативе при наличии мотивированного заключения вышестоящего руководителя может быть осуществлено как в плановом, так и во внеплановом порядке.Рисунок 23 Виды обученияОбучение призвано содействовать росту эффективности и производительности труда работников или формированию такого производственного поведения, которое необходимо для достижения стоящих целей.3.2. План реализации предложенных мероприятийВ«Водоприбор» могут быть реализованы следующие методы обучения: наставничество, тренинги, ролевые игры, индивидуальное обучение, деловые игры, адаптация новых сотрудников и др. Таблица 2План обучения персонала «Водоприбор»СлужбаПримеры программ обученияФорма обученияСтоимость обучения1234ЮристРабота с жалобами и претензиями Выстраивание длительных отношений Лояльность клиентовтренинг3 чел 11 тыс. руб. с 1 участника(33 тыс. руб.)Менеджеры Индивидуальный подход к различным типам клиентовПсихологические приемы в общении. Вербальная и невербальная коммуникация. Общение с проблемными клиентамиПод началом наставников15 чел2 тыс. руб. с 1 участника(30 тыс.руб.)РабочиеОбучение новым методам, приемам и средствам обеспечения безопасности работыОбучающий семинар2 чел11 тыс. руб. с 1 участника(22 тыс.руб.)К общим целями обучения можно отнести следующие (рис. 19):Рисунок 24 Цели обученияТолько регулярное обновление знаний может помочь работнику сохранять нужный творческий заряд и способность к активному использованию современных идей. Проект представляет собой план работы, образ будущей цели, которую нужно достигнуть путем выполнения заданных в плане действий. Любой проект сопровождается определенными рисками, зависящими от характера проекта.После определения интересов лиц, необходимо исследовать нормы, регулирующие процесс разработки и внедрения корпоративного портала. Необходимо определить организационно-правовой механизм проводимых мероприятий.Основными ресурсами проекта внедрения корпоративного портала станет наемный персонал. Таблица 3Необходимые процессы проекта их исполнители и сроки№Название процессаИсполнительВремя (дни)12341Проведение собрания (для обсуждения и сбора предложений)Руководитель отдела 1 день2Разработка технического задания (далее ТЗ) для дизайнаДизайнер1 день3Разработка ТЗ для программной частиПрограммист 12 дня4Разработка структуры CRMзаместитель1 день5Разработка ТЗ для написания текстов Оптимизатор1 день6Выделение места на сервереПрограммист 21 день7Заключение договоров для подключения системы онлайн оплатыСтарший менеджер3 дня8Повторное собрание для утверждения всех ТЗ всеми участниками проектаРуководитель отдела разработки 1 день9Регистрация и делегирование Веб-мастер1 день10Разработка программного функционала Программист 19 дней11Разработка дизайна Дизайнер5 дней12Разработка и сборка дистрибутивовПрограммист 26 дней13Написание текстовСтарший менеджер4 дня14Подготовка видео-инструкцийКонтент-менеджер2 дня15Верстка заместитель2 дня16Соединение верстки и программного функционалаПрограммист 12 дня17Наполнение системызаместитель 3 дня18Подключение системы онлайн-оплатыПрограммист 22 дня19Тестирование отладкаВся команда 1 день20Отладка найденных ошибок при тестированииПрограммисты 1,21 день21Открытие программы для общего доступа сотрудников и окончание проектаВеб-мастер1 деньДля расчета сроков на реализацию проекта, необходимо определить процессы проекта, их исполнителей и время необходимое на выполнение процесса (см. табл. 3), затем построить CPM-график, который отражает последовательность процессов, по нему будет рассчитан критический срок реализации проекта.Построим CPM-график на основе таблиц процессов (см. рис. 25). При построении необходимо стараться как можно больше процессов сделать параллельными, это позволит выявить оптимальное время реализации проекта.Рисунок 25 CPM-графикПо данному графику было выявлено 72 пути. Критический путь составил 22 дня. Процессы № 1, 7, 8, 10, 16, 17, 19, 20, 21 лежат на выявленном пути и являются критическими. Данным процессам руководителю необходимо уделять максимум внимания, потому что они не имеют резерва времени, если время этих процессов затянется, затянутся сроки всего проекта в целом.Критический путь проекта возможно сократить за счёт процессов № 10 и № 12. Процессом №12 занят программист 2, который освободится на 3 дня раньше программиста 1, занятого процессом №10, и если его перевести в помощь программисту 1, и они эти три дня будут вместе работать над программированием функционала, то критический путь возможно сократить на 1,5 дня, и он составит 20,5 дней. В процессе №17 заместитель может привлечь уже освободившегося менеджера себе в помощь, что позволит ещё на 1,5 дня сократить проект, в таком случае, критический путь составит 19 дней. Построим диаграмму Ганта, с её помощью определим, за счёт чего возможно ещё больше сократить сроки. Диаграмма представлена на рис. 26.1                      2                      4                      5                      6                      3                      7                      8                      9                      14                      13                      11                      12                      10                      15                      16                      18                      17                      19                      20                      21                      01020304050607080910111213141516171819202122Рисунок 26 Диаграмма ГантаРазработано автором.При старте проекта «Диаграмма Ганта» будет наложена на календарный план и срок проекта увеличится, потому, как проект рассчитан в рабочих днях, а некоторые процессы длятся более 5 дней и могут попасть на выходные или праздничные дни, за счёт чего сроки увеличатся.3.3. Оценка эффективности предложенных мероприятийОсновной экономический эффект будет получен за счет увеличения объемов выручки от использования образовательного корпоративного портала.Срок проекта - 5 лет. Для реализации проекта будет привлечено 500 000 руб. заемных средств под процент 20 % годовых на 1 год.Экономия составит 8 000 000 руб.Расходы- общепроизводственные - 350 000 руб.;- прочие затраты – 125 000 руб.Амортизация составит 17 000 руб. ежегодно. Коэффициент дисконтирования рассчитан по формуле,(1) гдеr – норма дисконта, t – период В таблице 4 представлен расчет дисконтированного денежного потока. Таблица 4Дисконтируемый денежный потокШаг расчетного периодаАбсолютное значениеКоэффициент дисконтированияДисконтированное значение0-500000,015543400(1+0,1)1 = 1,15039454,526023400(1+0,1)2 = 1,214978016,536023400(1+0,1)3 = 1,334528872,246023400(1+0,1)4 = 1,464125616,456023400(1+0,1)5 = 1,613741242,2Разработано автором.Положительный дисконтированный денежный поток уже на следующий год после внедрения программного обеспечения принимает положительной значение.Сальдо дисконтированного денежного потока рассчитано следующим образом:2021 (1): 5039454,5 – 500000 = 4539454,5;2022 (2): 4978016,5 - 4539454,5=4090310,22023 (3): 4528872,2-438562 = 4090310,22024 (3): 4125616,4 - 4090310,2 = 35306,22025 (4): 3741242,2 - 35306,2 = 3705936Денежный поток положителен. Затем инвестиционный проект прибыли, поскольку дисконтированный денежный поток положителен.DPP – дисконтированный период окупаемостиПроект окупится через 3,2 года или 3 года и 2 месяца.2) NPV – чистая приведенная стоимость проекта, рассчитываемая путем сложения дисконтированных чистых денежных потоков (PV) c 1 по n-ый период проекта.NPV=3705936 руб.NPV>0.Положительная величина NPV говорит о том, что чистые денежные потоки по проекту покрывают инвестиционные затраты, а значит проект прибыльный и может быть принят для реализации.PI – Индекс рентабельности инвестиций. Это отношение отдачи капитала к размеру вложенного капитала. PI показывает относительную прибыльность проекта или дисконтируемую стоимость денежных поступлений от проекта в расчете на единицу вложений.PI > 1, следовательно, проект принимается, а инвестиции доходны и приемлемы.IRR – внутренняя норма доходностиIRR>r (112%>10%), следовательно, проект принимается. 5) MIRR – модифицированная внутренняя норма доходности.MIRR > r (20%>10%), следовательно, проект принимается.По критериям NPV, PI, IRR, MIRR проект можно считать эффективным.Приведем показатели в таблице 5.Таблица 5Показатели оценки экономической эффективности реализации инвестиционного проектаКритерийЗначениеЧистая приведенная стоимость (NPV)3705936Индекс прибыльности (PI)8,4Внутренняя норма доходности (IRR)112%Модифицированная внутренняя норма доходности (MIRR)135%Срок окупаемости (DPP)1 год 1 мес.Разработано автором.С точки зрения экономической оценки эффективности проект является прибыльным, покрывает все инвестиционные затраты, связанные с его реализацией и окупается в течение 1,1 года.ВыводыТаким образом на предприятии предложено использовать следующие методы:тренинг, передача опыта,разработка рабочих процедур и стандартов,ролевые игры,индивидуальное обучение,изучение практических ситуаций,дискуссии и обсуждения, адаптация вновь назначенных сотрудников и др. Для совершенствования системы управления обучением, подготовкой и переподготовкой управленческих кадров предлагается разработать программу обучения.Разработанная программа обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач «Водоприбор», его стратегии развития.ЗАКЛЮЧЕНИЕТаким образом, создание квалифицированных кадров представляет из себя совокупность действий, которые ориентированы на постоянное получение и улучшение профессиональных навыков персонала, отвечающих текущим и перспективным целям компании и обеспечивающих соответствие требований, предъявляемых к сотрудникам. Со стороны финансов подготовка грамотных кадров считается успешной в том случае, когда связанные с ней потери ниже издержек организации на увеличение производительности труда. Подготовка квалифицированных сотрудников сможет помочь полностью отказаться от найма сотрудников со стороны. Сегодня многие организации инвестируют в образование своих сотрудников, поскольку высокая квалификация персонала повышает качество товаров и услуг, что является фактором конкурентоспособности.Управление знаниями представляет собой процесс создания условий для выявления, развития, сохранения и использования информацией, позволяющей повысить эффективность деятельности организации.Методы и технологии управления знаниями подразделяются на групповые и индивидуальные.Индивидуальные методы управления знаниями имеют следующие достоинства:возможность получения наиболее полной информации от отдельных сотрудников в процессе интервью и наблюдения;сглаживание противоречий и неопределенности;отсутствие давления со стороны экспертов.Групповые позволяют более массированно осуществить обмен знаниями в один промежуток времени. При этом групповые методы являются более затратными. К ним относят метод круглого стола, мозгового штурма, фасилитации.Индивидуальные методы – анкетирование, интервьюирование, наблюдение.Технологией управления знаниями является также аттестация. В организационном приказе о проведении аттестации определяется форма проведения аттестации, утверждаются состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, график и сроки проведения аттестации (собеседования), и согласовываются соответствующим выборным профсоюзным органом. Подготовка высококвалифицированных сотрудников затрагивает большое количество компонентов общественной эффективности. Увеличение профессионализма персонала позитивно отражается на:сохранение рабочего места;возможности профессионального и личностного роста сотрудника;заработная плата сотрудника.Таким образом, был проведен анализ, выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию обслуживания клиентов «Водоприбор».В целях качественного обслуживания разработаны требования к внешнему виду сотрудников, разработаны правила поведения работников, который обязаны выполняться всеми работниками, регулярно проводится инструктаж для обслуживающего персонала руководителями.на предприятии предложено использовать следующие методы:тренинг, передача опыта,разработка рабочих процедур и стандартов,ролевые игры,индивидуальное обучение,изучение практических ситуаций,дискуссии и обсуждения, адаптация вновь назначенных сотрудников и др. Для совершенствования системы управления обучением, подготовкой и переподготовкой управленческих кадров предлагается разработать программу обучения.Разработанная программа обучения позволит сформировать процесс обучения с учетом целей и задач «Водоприбор», его стратегии развития.СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ