Совершенствование управления кадровыми потоками организации на примере ФГУП УВО Минтранса России г.Владивостока.

Текучесть кадров – одна из главных проблем ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока, которая связана, прежде всего, с уровнем организации труда на предприятии, так как на повышение эффективности работы организации, кроме финансовых и производственных ресурсов, существенное влияние оказывает персонал.В настоящее время руководство ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока сталкивается с данной проблемой. По данным проведенной аналитики, можно выделить три основные причины возникающего у сотрудников желания сменить работу (рисунок 5.)Рисунок 5 – Основные причины желания сменить работуИсточник: составлено автором по внутренним данным ФГУП «УВО Минтранса России» г.ВладивостокаСамая главная - это неудовлетворенность текущим финансовым положением. Это может выражаться не только в низкой оплате труда, но и в разнице между обещанным вознаграждением при устройстве на работу и реально полученным.Следующей насущной проблемой является отсутствие возможностей дляпрофессионального роста, и далее стоит невозможность карьерного роста. Это можетвыражаться, например, в неиспользовании каких - то способностей работника, которые онсам ценит. Опытным руководителям известно, как небезопасно принимать на работу, оченьквалифицированного сотрудника для предлагаемой ему должности. Однако безупречногосовпадения кандидата и вакансии тоже не существует. Руководители предпочитают чаще кандидатов, которые лучше что нибудь не умеют, потому что в другом случае работаможет наскучить работнику в самые ближайшие сроки.Также проблема отсутствия возможности профессионального роста может выражаться вигнорировании мыслей и инициативы, потому что приступая к новойработе, сотрудникиФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока,как правило, блещут свежими мыслями – от улучшения способов работы до перестановкимебели в кабинете для произведения более подходящего впечатления на клиентов и компаньонов.Несмотря на серьезность рассматриваемой проблемы в ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока отсутствуют «программы по сохранению персонала», что приводит к финансовым и производственным потерям.В качестве основных причин текучести можно выделить неэффективность процедур отбора персонала и проблемы его адаптации на предприятии. Далее рассмотрим содержание процедуры отбора персонала в ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока. В настоящее время в ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока не установлены конкретные критерии по отбору персонала. Одним из методов, используемых для облегчения принятия решения по отбору, являются тесты по найму. Психологи и специалисты по персоналу разрабатывают тесты на предмет оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для эффективного выполнения заданий на предлагаемом месте.Таблица 11Перечень тестов для отбора работников при приеме на работуНаименование тестовКатегория тестируемых работниковЛинейные руководителиФункциональные руководителиСпециалисты1. На определение творческого потенциала сотрудника +++2. На определение трудностей во Взаимоотношениях++3. На определение авторитетасотрудника++4. На наличие организаторских способностей молодого руководителя+5. На определение пригодности к работе руководителем+6. На определение способности быть предпринимателем+7. На конфликтность характера+++Также важной причиной формирования текучести является проблема адаптации персонала.В настоящее время в ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока действует следующая программа адаптации:Программа адаптации представляет собой комплекс необходимых действий:общее ознакомление (Сотрудник получает общее представления об истории, миссии и корпоративной культуре ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока),введение в подразделение/организацию (Сотрудник знакомится с работой подразделения, с коллективом, ему разъясняют правила внутреннего распорядка),введение в должность (профессию) предусматривает ознакомление с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения.В ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостокавновь принятых работников организовано наставничество. Если претендент устраивается на рабочую специальность, то непосредственно за ним будет закреплен наставник, который поможет ему в его профессиональном становлении, обучит самостоятельному и качественному выполнению возложенных на него обязанностей, проконсультирует по всем возникающим вопросам.Для специалистов и руководителей в ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостокадействует автоматизированная система адаптации и назначается в помощь куратор, который знакомит нового сотрудника с социально-бытовыми вопросами.Продолжительность адаптации на новом рабочем месте установит руководитель по итогам собеседования. Адаптация может составлять от 1 до 6 месяцев. Процесс адаптации носит индивидуальный характер и зависит от содержания работы, уровня ответственности должности, рабочего окружения и его личных качеств.Не смотря на все вышеперечисленные меры адаптации показатели текучести остаются выше допустимых значений.В качестве возможных организационных решений проблемыструктурного закрепления функций управления адаптацией могутбыть предложены следующие:1.Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в орг. структуре системы управления персоналом. Чаще всегофункции по управлению адаптацией входят в состав подразделенияпо обучению персонала.2.Распределение специалистов, занимающихся управлениемадаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам подразделений. В данном случае специалист по персоналу становитсякуратором определенных подразделений. Следует заметить, чтоспециалистом по управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления персоналом, таки подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.3.Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во многих зарубежных фирмахэта служба структурно включена в систему контроллинга. Предметом функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации управления являются главнымобразом вопросы форм и принципов организации труда, системывнедрения новшеств и т.п.К организационным решениям по формированию инструментария управления адаптацией могут быть отнесены следующие:организация семинаров, курсов и подобных мероприятийпо различным аспектам адаптации;проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;интенсивные краткосрочные курсы для руководителей,впервые вступающих в эту должность;проведение организационно-подготовительной работы привведении новшеств;специальные курсы подготовки наставников;использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником. Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий. Целесообразно при этомпродумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение поставленных задач;выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, собрания и т.п.);подготовка замены кадров при их ротации.Для повышения производительности труда в ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостокасоздаются цифровые логистические модели, соответствующие оптимальным темпам и параметрам, загруженным в программный продукт. Главной задачей являетсявыравнивание процесса координации между сотрудниками. Однако данные мероприятия способствовали повышению производительность труда менее чем 5%, что является недостаточным показателем. Главными причинами низкой производительности труда называют: невысокий уровень конкуренции, серьезное отставание по технологиям, недостаток инвестиций. Позитивными изменениями, которые вызовут предлагаемые мероприятия, будет реализация следующих изменений:- будут сформированы условия для реализации и использования индивидуальных способностей сотрудников ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока;- потенциал работников организации будет использоваться в полной мере;- конкурентоспособность организации будет повышаться;- решения будут более обоснованными;- будет достигнут больший уровень свободы и самостоятельности (сотрудники будут обладать всеми возможностями принятия самостоятельных решений, определения эффективных методик выполнения целей и задач и прочее);- будет возможна всесторонняя адаптация сотрудников ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока;- сотрудники будут обладать ясным пониманием всей системы и целей, которых необходимо достигнуть;- перед сотрудниками можно будет обозначить основные задачи по управлению процессами.Эффективность реализации предложенных мероприятий для ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока можно оценить для того, чтобы определить его потенциальную привлекательность для возможных участников и для того, чтобы осуществлять поиск источников финансирования. Для того, чтобы разработанный проект был принят, надо обосновать его эффективность, как с экономической, так и с финансовой точек зрения. Для этого был выполнен расчет в форме таблицы для оценки экономической эффективности предложенных мероприятий (таблица 12).Таблица 12.Оценка экономической эффективности проекта мероприятий (руб.)ПоказательПредложение 1: использовать процесс цифровизации Предложение 2: управления адаптациейПредложение 3: тесты по найму1. Трудовые затраты (человеко-дни)1801601201.1 Трудовые затраты (руб.)2520002240001680002. Финансовые затраты (руб.)120000110000250000Итого по п.1.1 и п. 2 (руб.)372000334000418000Эффект от реализации мероприятий (руб.)887000887000887000Экономический эффект (эффект от реализации минус затраты) (руб.)515000553000469000Таким образом, можно сделать вывод, что с позиции экономической оценки эффективности проект мероприятий по совершенствованию системы управления кадровой логистики персоналаФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока будет прибыльным, покроет все затраты, связанные с реализацией мероприятий. Повышение заинтересованности сотрудников ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока предполагает повышение мотивации к наилучшему выполнению доверенной работы. Важно создать нормальный жизненный и рабочий микроклимат в коллективе, чему способствует удовлетворение работой, поощрение за оригинальность принятых решений, за добросовестный труд и преданность ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока.ЗаключениеЦелесообразно объединить ряд направлений управления персоналом, то есть управление всеми видами потоков кадров, в систему логистики персонала. Данная система будет выступать в качестве первоочередного объекта реализации принципов логистики в управлении персоналом.Применение логистических принципов в управлении кадровыми потоками позволит не только сформировать уровень кадрового потенциала, требуемый для реализации оперативных задач производственной деятельности, но и целенаправленно развивать кадровый потенциал для достижения стратегических целей предприятия в условиях постоянно изменяющейся внешней среды.Среди исследователей не сложилось единого мнения относительно применимости логистических принципов в рамках системы управления персоналом. Некоторые авторы, такие как А. К. Покровский и Н. Г. Кормин, рассматривают применимость принципов логистики к системе управления персоналом в целом. Другие авторы, например, И.Г. Голубицкая, С. И. Сотникова и В. П. Осипов рассматривают взаимосвязь логистики непосредственно с потоками движения кадров. Выделение логистики персонала как единой системы управления кадровыми потоками учеными практически не рассматривалось.Для успешного внедрения системы логистики персонала необходимо выработать общую модель системы, которая должна включать в себя определение основной цели системы, основных направлений (элементов) системы, базовых принципов ее проектирования, а также этапов внедрения.В рамках логистического менеджмента персонала основной целью системы логистики персонала является обеспечение предприятия кадровым потенциалом (то есть нужным «товаром» требуемого качества и количества), требуемым для реализации текущих (в настоящий момент времени) и перспективных (в момент в будущем) целей предприятия, затратив минимум ресурсов.Система логистики персонала должна быть спроектирована на основе основных методологических принципов построения логистических систем: системности, оптимальности, иерархичности, интегральности, целостности и др.Внедрение и успешное функционирование системы логистики персонала в рамках конкретного предприятия подразумевает реализацию ряда обязательных этапов: подготовительного этапа (этапа проектирования), этапа функционирования системы, этапа оценки эффективности функционирования системы, этапа корректировки действующей модели системы (в случае необходимости).Важнейшими составляющими эффективного управления кадровыми потоками предприятия является приведение всех компонентов системы логистики персонала в единое интегрированное целое с остальными подсистемами управления персоналом, а также адаптация системы логистики персонала к условиям внутренней и внешней среды предприятия. Формирование действенной системы логистики персонала является важным шагом к повышению эффективности современных отечественных предприятий. Успешное управление кадровыми потоками позволит организации целенаправленно формировать и развивать кадровый потенциал для достижения краткосрочных и стратегических целей. Для успешной реализации логистических подходов к управлению кадровыми потоками пред-приятия необходимо разработать модель системы логистики персонала, включающую в себя описание целей системы, ее элементов, мероприятий по ее формированию и др. Основная цель составления модели системы логистики персонала – построение на ее основе эффективной системы управления кадровыми потоками, придающей предприятию конкурентные пре-имущества и обеспечивающей достижение стратегических и оперативных целей предприятия. Задачами модели системы логистики персонала являются определение целей и задач системы логистики персонала, ее элементов и участников процесса, определение этапов внедрения модели системы логистики персонала, описание бизнес-процесса логистики персонала, а также обоснование эффективности предложенной модели.Таким образом, управление логистикой персонала является сложным, многогранным и достаточно ресурсозатратным процессом. Его наличие не является абсолютным залогом успеха в достижении всех целей предприятия, и отнюдь не гарантирует всем работникам реализации их потребностей. Тем не менее, формирование эффективной системы логистики персонала несет в себе существенные выгоды для работников, общества в целом, работодателей и экономики страны. Разработка модели системы логистики персонала позволит отечественным предприятиям повысить эффективность не только управления персоналом, но и деятельности предприятий в целом.Для совершенствования подходов к проведению кадровой работы в ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока, при наличии ресурсов для организации самостоятельного подразделения, отвечающего за мониторинг кадровой работы, рекомендуется:- осуществление кадрового учета посредством создания отдела внутреннего кадрового учета либо выделение должности внутреннего аудитора за кадровой работой в структуре службы внутреннего учета ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока;- использование внутреннего документационного обеспечения кадрового учета.Деятельность специально создаваемого отдела внутреннего кадрового учета должна определяться организационными регламентами ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока.Целью организации отдела внутреннего кадрового учета должно явиться осуществление постоянного контроля за кадровым документооборотом и улучшение кадровой работы в ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока.Можно сделать вывод, что с позиции экономической оценки эффективности проект мероприятий по совершенствованию системы управления кадровой логистики персонала ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока будет прибыльным, покроет все затраты, связанные с реализацией мероприятий. Повышение заинтересованности сотрудников ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока предполагает повышение мотивации к наилучшему выполнению доверенной работы. Важно создать нормальный жизненный и рабочий микроклимат в коллективе, чему способствует удовлетворение работой, поощрение за оригинальность принятых решений, за добросовестный труд и преданность ФГУП «УВО Минтранса России» г.Владивостока.Список использованной литературыКоломыц О. Н., Вознюк И. О., Нестеров В. В. Кадровая логистика в системе предприятия // Научный вестник ЮИМ. 2019. №1. С. 53 – 58. Корпоративная логистика в вопросах и ответах / под общ. и науч. ред. проф. В.И. Сергеева. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Инфра-М, 2020, 634 с. Сербин В.Д. Основы логистики. Таганрог: ТРТУ, 2014. 39 с. Кормин Н. Г. Применение кадровой логистики в управлении персоналом организации // Вестник ЧелГУ. 2018. №7. С. 138-142. Гармидер Л. Д. Классификация трудовых потоков логистики /Л. Д. Гармидер // АКАДЕМІЧНИЙ ОГЛЯД. 2019. № 1 (32). Фоменко А. В. Эффективность применения логистического подхода в системе управления трудовыми ресурсами / А. В. Фоменко // Проблемы современной экономики. – № 1-2 (13-14). – 2017. – 207-210 С. Халин В. Г., Чернова Г. В. Цифровизация и ее влияние на российскую экономику и общество: преимущества, вызовы, угрозы и риски // Управленческое консультирование. – 2018. – № 10. – С. 46–63. – DOI: 10.22394/1726-1139-2018-10-46-63.Сотникова С. И. Методологические подходы к исследованию карьеры работника: возможности и ограничения // Вестник НГУЭУ. – 2018. – № 2. – С. 142–154.Костенко Е. П. Институционализация практики управления персоналом в России // Вопросы регулирования экономики. – 2017. – Т. 8, № 3. – С. 90–102.Bielawski L., Metcalf D. Blended eLearning: Integrating Knowledge, Performance, Support, and Online Learning. – HRD Press, Inc., 2013. – 355 p.Gasparovich Е., Uskova E. Modern Information Technologies How Means of HR Activity // 35th IBIMA Conference on Education excellence and management of innovations through sustainable economic competitive advantage, 1-2 April, 2020. – Seville, Spain. – P. 2308–2314.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / пер. с англ. М. А. Майорова и др. ; общ. ред. и вступ. ст. Л. И. Евенко. – М. : Вильямс, 2017. – 701 с.Чемеков В. П. Кадровая логистика – взгляд на карьеру // Технология управления. – 2016. – № 12. – С. 25–28.Герчикова И. Н. Процесс и реализация управленческих решений // Менеджмент в России и за рубежом. – 2014. – № 12. – С. 39–45.Сотникова С. И., Волянский Г. Н. Движение персонала как механизм повышения корпоративной конкурентоспособности в нестабильной среде // Вестник НГУЭУ. – 2017. – № 2. – С. 45–55.Аудит и контроллинг персонала организации : учебное пособие / под редакцией П. Э. Шлендера. - Москва : Вузовский учебник, 2009. - 224 с. - ISBN 978-5-9558-0033-2. - Текст : непосредственный.Аудит и контроллинг персонала: учебное пособие / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. - Москва : Экзамен, 2014. - 541 с. - ISBN 5-94692-828-7. - Текст : непосредственный.Висторобская, Е. Н. Использование приемов бюджетирования при построении системы контроллинга персонала в организации / Е. Н. Висторобская, М. В. Емельянова. - Текст : непосредственный // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2018. - № 1 (68). - С. 132-142. - С. 139.Лищук, Е. Н. Особенности проведения кадрового аудита в современных организациях / Е. Н. Лищук, Н.В. Беликова. - Текст : непосредственный // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2018. - № 1 (68). - С.191-209.Мухина, М. Г. Аудит персонала как инструмент повышения эффективности оценки управленческих кадров в организациях потребительской кооперации / М. Г. Мухина. - Текст : непосредственный // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2019. - № 2 (38). - С. 247-253.Роздольская, И. В. Проблемы формирования и развития конкурентных преимуществ персонала в системе менеджмента качества организации : монография / И. В. Роздольская, Е. Н. Висторобская. - Белгород : Издательство БУКЭП, 2013. - 190 с. - ISBN 978-5-8231-0271-1. - Текст : непосредственный.СинявецТ. Комплексный аудит системы управления персоналом / Т. Синявец. - Текст : непосредственный // Кадровик. - 2018. -№3-1.-С. 19-28.Снитко, Л. Т. Трудовой потенциал предприятия и его оценка / Л. Т. Снитко, К. В. Труфанова. - Текст : непосредственный // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. - 2011. - № 3 (39). - С.140-145Земляков В.А. Управленческий учет и учет персонала: курс лекций / В.А. Земляков. – Екатеринбург: УрГУПС, 2019. – 190 с.Просвирина Н.В. Кадровая политика организации как инструмент управления человеческими ресурсами // Московский экономический журнал. 2019. № 12. С. 78.Просвирина Н.В., Тихонов А.И. Интегрированный подход в подготовке и развитии персонала на предприятиях авиационной отрасли // Финансовая экономика. 2018. № 7. С. 202-205.Тихонов А.И. Современные методы оценки персонала в компаниях на российском рынке // Финансовая экономика. 2019. № 12. С. 204-208.Семина А.П. Роль оценки персонала в системе управления персоналом // Вестник Алтайской академии экономики и права. 2020. № 1. С. 80-85.Учет персонала // Центр управления финансами URL: https://center-yf.ru/data/Kadroviku/uchetpersonala. php (дата обращения: 13.11.2021).Приложения