Современный деловой этикет и особенности межкультурного взаимодействия во внешнеэкономической деятельности

Деловая культура начинается с того, что человек способен координировать свою деятельность на основе рационального поведения, четкого понимания целей, оценки возможных и альтернативных результатов в удовлетворении своих потребностей и желаний. Универсальные стандартные принципы корпоративной культуры реализуются не путем интеграции всех ее элементов для достижения конкретной цели, а путем координации отдельных целей на основе законов независимости. Решая проблему распределения, цель корпоративной культуры состоит в том, чтобы позволить людям свободно реализовывать себя в определенных нормативных пределах. Разница между корпоративной культурой и бюрократией, согласно Веберу, заключается в том, что если бюрократия "создана для управления и перераспределения", корпоративная культура использует личный смысл, а не соотносится с превосходством подчинения. Государство и общество не могут интерпретировать корпоративную культуру как полную независимость. Однако это не означает, что конкретные элементы могут быть включены в корпоративную культуру или что может быть создана неоднозначная структура рыночного консенсуса. Вместо этого корпоративная культура стремится к принципу пропорциональности, заслуг, которые компенсируются конкретным вкладом человека. В этом отношении корпоративная культура сводит деятельность человека к определенным правилам: свободе, прозрачности, добровольности и ответственности, которые реализуются в соответствии с принципами соразмерности и законности. Ключевое сходство корпоративной культуры с другими формами культуры заключается в том, что высвобождается социальный потенциал индивидов [1,7]. Истинная перспектива корпоративной культуры зависит от положения рыночных ценностей в обществе, или, скорее, от норм и принципов, применяемых бизнес-подразделениями в процессе взаимодействия с услугами и товарами. Хотя корпоративная культура, несомненно, коренится в универсальных ценностях, как отмечали А. Смит и Рикардо Д. в своих заметках по философии морали, их теории не могут быть независимыми от конкретного социокультурного контекста [8]. Бизнес-помещения представляют собой особый вид социальной деятельности, связанный с достижением бизнес-целей. Таким образом, корпоративная культура имеет организационное ядро, ценности и нормы, хотя их можно считать одинаковыми в деловом мире, но в конкретном бизнес-сообществе они имеют свой собственный социальный контекст. Ожидания сближения российской корпоративной культуры с западной корпоративной этикой можно считать преувеличенными. Гибридное государство, состоящее из правил, унаследованных от советских лидеров, и уже существующих организационных форм негосударственной собственности, кажется поддающимся расчету. Проблема российской корпоративной культуры заключается в том, что существует определенная разница между соблюдением так называемых глобальных формул и реальными бизнес-субкультурами, которые работают и не подходят для добавления ценностей. Конечно, на уровне крупных российских компаний разработаны эффективные правила и нормы западной организационной культуры. Неслучайно ценности корпоративной культуры включают традиционный репутационный капитал, социальные бренды и признание, адаптивность к бизнес-среде. В российской корпоративной культуре разница между частным и государственным секторами менее выражена. В строгом смысле экспортно-ориентированные компании, стремящиеся укрепить свою деловую репутацию за пределами России, являются наиболее показательными мировыми лидерами. Но поскольку их энергия сосредоточена на эффекте производительности, трудно определить конкретное влияние на реструктуризацию корпоративной культуры в российском обществе. И ни для кого не секрет, что западные компании, приезжающие в Россию, со временем "адаптируются" к российской действительности, применяют ограниченные или даже полностью меняют принципы ведения бизнеса. Внедрение технологий не означает внедрение западной корпоративной культуры. Случаи, когда отдельные кампании отказываются работать на российском рынке из-за несправедливой бизнес-среды, в первую очередь связаны не со страхом потерять свой имидж или репутацию, а часто с провалом амбициозных и не совсем разумных планов по получению большой прибыли. В российской корпоративной культуре реальное состояние российских рыночных институтов обеспечивает внутреннюю реализацию, которая, несмотря на все буквальные несоответствия и противоречия западным рыночным стандартам, раскрывает и включает в себя определенные возможности для самоорганизации и автономии по отношению к государству. В обществе родилось понимание, легализовалась концепция бизнеса. И, несмотря на все противоречия в социальных оценках, развитие российской экономики связано с авангардом бизнеса. Если мы посмотрим на конкретное состояние российской корпоративной культуры, то она находится в состоянии развития бизнеса, постепенного перехода от вертикально интегрированной культуры к культуре горизонтальных отношений и связей [5]. Хотя долгосрочная деловая ситуация на российском рынке не оценивается из-за кратковременности экономических проектов, в договорной практике наблюдается тенденция к усилению взаимных обязательств. В российской корпоративной культуре отсутствует связь между целями развития человеческих ресурсов и максимизацией прибыли. Напротив, роль человеческого фактора все еще недооценивается, и обычно демонстрируются признаки лояльности и дисциплины со стороны лидеров. Корпоративное самоопределение означает уход от ответственности перед обществом и государством. К сожалению, мы склонны организовывать ответственность сотрудников. Права и обязанности распределяются в соответствии с организацией и финансовыми ресурсами. В этих условиях деловая культура не дает стратегии реструктуризации совокупного положительного эффекта, реструктуризации делового мира в соответствии со стратегическими целями, несмотря на некоторый прогресс в предпринимательских инициативах и развитие автономии и ответственности внутри самой компании. Можно сделать вывод, что корпоративная культура России претерпевает трансформацию. Очевидно, что прежние устойчивые формы стихийного самоопределения и власти, сложившиеся в 90-е годы, непродуктивны. В то же время российские компании не были консолидированы вокруг ключевых стратегических ценностей, а корпоративная культура не была консолидирована как алгоритм рыночной деятельности.ЗаключениеМежкультурное деловое общение - это сложное частное социальное явление, включающее различные формы взаимодействия между представителями разных культур и национальностей.Принимая во внимание специфические особенности организации и проведения международных деловых переговоров, социокультурную самобытность и основные особенности национальных стилей ведения переговоров, можно утверждать, что в контексте национальной, политической, культурной и экономической интеграции необходимо использовать основные достижения межкультурных деловых переговоров, чтобы сделать переговоры успешными.Представители каждой цивилизации обладают общими чертами характера, которые формируют бессознательное наследие их предков. И с этой точки зрения судьбой народов и культур руководят поколения гораздо более древние, чем ныне живущие поколения: они заложили основы цивилизации. Поскольку переговоры являются важной частью деятельности людей, успех корпоративного общения зависит от компетентной организации.Принимая во внимание концепцию бизнеса, структуру и особенности продаж, как только вы определили историю и принципы бизнеса, изучили, как развивался бизнес в России, и сохранили этические правила, свои деловые отношения и деловые отношения в России, мы должны сделать следующий вывод: поведение людей в организации жизненно важно. В результате проведенного исследования было установлено, что деловой этикет руководства является неотъемлемой частью успешной работы организации. Он обеспечивает эффективность организации и объединяет комплекс мер, направленных на обеспечение бесперебойной работы и эффективности организационных процессов. Этикет компании в управлении в конечном счете зависит от понимания человеческой природы. Компетентное руководство зависит от принятия определенных основных ценностей. Это невозможно без честности, справедливости и учета интересов других. Менеджер по деловому этикету обладает пониманием, присущим всем человеческим слабостям - ревности, зависти, предубеждениям и другим недостаткам, которые являются самой большой проблемой для менеджеров. Деловой этикет в управлении является неотъемлемой частью успешной работы организации. Это является краеугольным камнем организационной эффективности и связано с реализацией мер, направленных на обеспечение бесперебойного протекания организационных процессов и выполнения работ. Современный бизнес придерживается принципов и норм поведения. Принципы делового общения отражают внутреннюю культуру человека, его понимание моральных требований и интеллект. Использование брендов в бизнесе также является финансово жизнеспособным. Управление деловым этикетом в России формировалось с учетом различных предложений о влиянии различных биологически активных веществ, но в период социальной стабильности корпоративная культура страны достигла высокого уровня. Особенно важным в русских книгах по этикету было умение нравиться окружающим людям. Искусство доставлять удовольствие включало в себя взаимопомощь, внимание, желание пожертвовать определенными пространствами ради других, такт. Такт был одной из важнейших предпосылок для того, чтобы оставаться в обществе. Тактичный человек мог бы стать любимым и уважаемым всеми без особого интеллекта, потому что такт и осмотрительность во многих случаях могли бы заменить мировое образование. Вывод работы также состоит в том, что корпоративная культура России претерпевает трансформацию. Очевидно, что прежние застойные формы стихийного самоопределения и власти, сложившиеся в 90-е годы, непродуктивны. В то же время российский бизнес не укрепился вокруг стратегических ключевых ценностей, а корпоративная культура не стала алгоритмом рыночной деятельности.Список использованной литературыМакаров. Б.В. Деловой этикет / Б.В. Макаров. - М.: издательство «Феникс», 2020. -Прокушев Е. Ф. Внешнеэкономическая деятельность : учебник и практикум для прикладного бакалавриата / Е. Ф. Прокушев, А. А. Костин ; под ред. Е. Ф. Прокушева. — 10-е изд., перераб. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 450 с. Прокопенко Т.А. Деловая культура в контексте социальных - трансформаций российского общества / Т.А. Прокопенко // Общество: вчера, сегодня, завтра. - 2017. - №2. - 240 сШадрин И.А., Муртузалиева С.Ю., Международный деловой этикет: современные особенности. Валютное регулирование. Валютный контроль №5 2020. 2020;5.Гутарева, Н. Ю. Некоторые особенности делового этикета в поведении зарубежных партнеров / Н. Ю. Гутарева, Н. В. Виноградов. — Текст : непосредственный // Молодой ученый. — 2015. — № 9 (89). — С. 1288-1291. — [Электронный ресурс URL: https://moluch.ru/archive/89/18320/ (дата обращения: 20.09.2021). Деловой этикет по-американски[Электронный ресурс] http://www.sbras.nsc.ru/np/vyp9/12.htm (дата обращения: 20.09.2021). Конева А. «Критерии Хофстеда»: культура имеет значение [Электронный ресурс] www.culturalresearch.ru(дата обращения: 20.09.2021).Особенности деловых межкультурных коммуникаций [Электронный ресурс]https://cyberleninka.ru/article/n/osobennosti-delovyh-mezhkulturnyh-kommunikatsiy(дата обращения: 20.09.2021). Тюрина С.Ю.Принцип вежливости в теории и практике межкультурной коммуникации/ С.Ю. Тюрин [Электронный ресурс] http://www.vfnglu.wladimir.ru(дата обращения: 20.09.2021).