Жизненный цикл организации

Поэтому условно на данном этапе организационную культуру можно охарактеризовать как противоречивую и неделимую.


Стадия развития организации

На этом этапе активно формируется ваша собственная организационная культура. Опыт организации проходит этапы ознакомления и оценки. Если на первом этапе развития центральной идеей, объединявшей команду, было выживание организации, то здесь основное влияние оказывает понимание организацией своего места на рынке и в обществе.
Основные ценности, сформированные в период обучения, начинают сильно влиять на то, насколько сотрудники компании будут заинтересованы в ее процветании и развитии.

Стадия зрелости

На этом этапе развития организационная культура достигает своего пика. Опыт, полученный на предыдущих этапах, весьма разнообразен и проанализирован. Взгляды на организацию сформированы, у компании есть история и традиции. Тот факт, что компания находится на этой стадии, т.е. ей удалось заполнить выбранную нишу, показывает, что опыт внутренней интеграции и адаптации к внешней среде оказался успешным.
Потому они активно передаются членам организации. Организационная культура на этом этапе характеризуется наименьшим количеством противоречий и широко разделяема.

Стадия старости

Для него характерна большая разделимость организационной культуры, унаследованной компанией. В то же время догматичность организационной культуры приводит к нарастанию в ней противоречий, в основном между реальными и провозглашаемыми ценностями. Таким образом, организационную культуру на данном этапе можно описать как «противоречивую» и «всепроникающую».
Представим полученные результаты в графическом виде, отразив на осях параметры «уровень разделимости» и «уровень несогласованности».


График отображает путь развития организационной культуры через стадии жизненного цикла организации с изменением параметров «противоречивость» и «разделяемость».
Таким образом, противоречивость и разделяемость организационной культуры могут выступать в качестве индикаторов стадии развития организации.
Источником этих решений выступают два фактора:
давление конкурентов, что означает переход в стадию старения и появление противоречий в организационной культуре;
амбиции лидеров.
Второй фактор более интересен. Анализ истории успешных многонациональных компаний показывает, что всегда источником такого роста является лидер компании, человек, обладающий высокими деловыми и личностными качествами и серьезными амбициями.
Если посмотреть данную ситуацию в рамках предложенной схемы (на рисунке показана стрелками «Мутации»), то подобный лидер постоянно вносит противоречия в существующую организационную культуру или же создает новые представления, «перекидывая» компанию из стадии зрелости в стадию развития.
Однако история подобных компаний показывает, что на определенной точке развития процессы интеграции приводят к сознательному снижению темпов развития организации (и еe организационной культуры, соответственно) и переходу организации в стадию зрелости.
Отличительная черта социальных систем - наличие аутентичной культуры. При этом культура трактуется не как поведенческие аспекты членов организации, а как система ценностей и идей группы, составляющей систему.
Некоторые элементы организационной культуры могут быть заимствованы или унаследованы отдельной социосистемой от внешней социосистемы, однако главной отличительной чертой этого феномена является то, что его источником является опыт группы и что члены организации имеют прямое влияние на содержание культуры.
Основными механизмами формирования и управления организационной культурой являются трансформации формальных и неформальных знаний, которые обеспечивают распространение личных знаний отдельных лиц среди остальной части организации и их «встраивание» в систему общих идей и знаний всей организации.

Стадия становления

Наибольшую опасность для существования организации на данном этапе представляют процессы распада структуры и несогласованности в действиях членов организации. Активное внедрение механизмов экстернализации знаний и их накопления позволит организации быстро пройти этапы формирования основ организационной культуры.
Поскольку на этом этапе влияние на содержание организационной культуры особенно велико со стороны лидеров и лидеров организации, поэтому, со своей стороны, тщательный анализ содержания культурных парадигм, которые вводятся в организацию это необходимо.

Стадия развития

Для наиболее разностороннего и быстрого развития организации на этом этапе особое внимание следует уделять процессам объединения и усвоения знаний на организационном уровне. Это гарантирует, что элементы организационной культуры распространяются среди всех членов организации.

Стадия старости

Первой задачей этого периода является устранение существующих противоречий в организационной культуре, принятие новых культурных парадигм, обеспечение согласованных групповых представлений об окружающей действительности, восстановление механизмов экстернализации знаний и их последующей интернализации.
Следовательно, говоря об управлении организацией как социальной системой, необходимо рассматривать организационную модель, которая включает организационную культуру как отдельную подсистему, которая находится в тесной связи с остальными подсистемами организации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, в процессе работы были сделаны следующие выводы:
Существующую на сегодня концепцию жизненного цикла организации можно назвать стройной и однозначной. Данная концепция позаимствована из изучения эволюции товара: замысел и разработка концепции, массовое производство, момент ликвидации средств производства этого товара.
Модель жизненного цикла принимает следующий вид: зарождение и становление организации, развитие, подразумевающее заполнение выбранного рынка, зрелость, заключающаяся в удержании захваченной части рынка, и старение, сопровождающееся вытеснением с рынка конкурентами или исчезновением рынка.
На стадии «становление» происходят следующие явления: зарождение идеи, поиск единомышленников, подготовка к реализации идеи, юридическое оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой партии продукта.
На стадии «развитие» происходит рост компании: идет активное освоение рынка, рост организации, развитие и модернизация деловых процессов. На этом этапе процессы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции особенно интенсивны.
На стадии «зрелость» на организационном онтологическом уровне наиболее интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое выражение через провозглашенные ценности: миссию организации, цели и символы (артефакты) и проходят процесс индивидуального осознания.
В организациях, находящихся в стадии «старости», происходит разрыв описанной Нонака и Такеучи спирали процесса создания знаний, что приводит, с одной стороны, к противоречию базовых представлений организационной культуры и получаемого опыта и, с другой стороны, к формированию альтернативной («андеграундной») культуры, находящейся в оппозиции к «официальной».
Жизненный цикл организации непосредственно и теснейшим образом связан с жизненным циклом продукции — временным интервалом, включающим в себя несколько стадий, каждая из которых отличается особым характером процесса изменения объема производства во времени.
Многочисленные исследования показывают, что организации в течение жизненного цикла уверенно развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы; перестраиваются, когда перестают отвечать избранным целям; погибают, когда оказываются неспособными выполнять свои задачи.
Таким образом, необходимо выделение характеристик организационной культуры, согласно которым мы сможем сопоставить тип организационной культуры со стадиями жизненного цикла.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Грузинов В. П. Новая системная теория и внутрифирменные изменения. Проблемы теории и практики управления. - М.: Изд.: Издательство "Дело", 2007. – 425 с.
Иващенко Н.П. Методы развития организаций. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 360 с.
Кантор В. Е. Жизненный цикл организации. – СПб.: Питер, 2007. – 540 с.
Ланцов В. А. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. // Экономист. – 2005, №7, – С. 14-19.
Муравьев А. И. Эволюция организации: развитие, расцвет, спад. // Аудиторские ведомости. – 2007, №2, – С. 3-12.
Николаева С.А. Этапы жизненного цикла предприятия. - М.: Аналитика-Пресс, 2006. – 750 с.
Пригожин Т.Ф. Социальная организация и экономическое развитие // Экономическая социология. – 2006. - №1. С. 49-52.


Ланцов В. А. Стратегия бизнеса. Концепции и методы планирования. // Экономист. – 2005, №7, – С. 14-19.
Муравьев А. И. Эволюция организации: развитие, расцвет, спад. // Аудиторские ведомости. – 2007, №2, – С. 8-11.
Николаева С.А. Этапы жизненного цикла предприятия. - М.: Аналитика-Пресс, 2006, стр. 470-472.
Пригожин Т.Ф. Социальная организация и экономическое развитие // Экономическая социология. – 2006. - №1. С. 49-52.
Грузинов В. П. Новая системная теория и внутрифирменные изменения. Проблемы теории и практики управления. - М.: Изд.: Издательство "Дело", 2007, стр. 312-316.
Иващенко Н.П. Методы развития организаций. - М.: ИНФРА-М, 2006, стр. 205-208.









27