Технологии управления персоналом крупных компаний

Компания успешна благодаря этим людям, ведь это первоклассные специалисты с различным опытом, которые всегда готовы учиться и учить.Мотивация и стимулированиеКаждому работнику предоставляются следующие льготы:Ежеквартальная премия по итогам оценки персонала.Увеличение почасовой ставки за выслугу лет.Бесплатные обеды.Комната отдыха.Гибкий рабочий график.Мероприятия для работников.Награды за 1, 3, 5, 10, 15, 20 и далее лет работы в компании.Программа «Лучший работник месяца».Бесплатное обучение, бесплатные учебные материалы.Стипендия «Макдоналдс».Возможности профессионального роста.Производственные и спортивные соревнования. Компенсация путевок для детей сотрудников в летние оздоровительные санатории.Каждый сотрудник всегда может рассчитывать на обратную связь от своего руководителя, чтобы понимать, в чем он хорош, и какие есть направления для совершенствования. Важно, чтобы все сотрудники были вовлеченными и чувствовали себя частью большой семьи.Отдел персонала должны выполнять задачи по реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами организации. В связи с этим они должны расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходить к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управления персональным продвижением, предотвращение конфликтов, выявлением трудового потенциала работников. Оценка рабочих показателей проводится каждые три месяца. Для новых работников первый раз оценка рабочих показателей проводится через три месяца после начала работы. Далее оценка рабочих показателей проводится каждые три месяца. График проведения оценки рабочих показателей индивидуален для каждого работника. (таблица 2)Таблица 2 – Система оценки рабочих показателейПериодичностьОценкаХарактеристикаОписаниеКаждые 3 месяца4Исключительные рабочие показателиНи с чем несравнимое превышение обычных требований к работе. Постоянно делает крупный личный вклад в достижения успешной работы предприятия.Каждые 3 месяца3Значительные рабочие показателиКрайне способные работники, чьи показатели превышают ожидаемые результаты от работы в данной должности и на рабочем месте – по качеству, количеству, инициативе и умению принимать самостоятельные решенияКаждые 3 месяца2Необходимо некоторое улучшениеОтвечает всем требованиям должностной инструкции, без мотивации или с минимальной мотивацией вносит свой вклад в работу ресторана.Каждые 3 месяца1Неприемлемые рабочие показателиПредставляет минимальные удовлетворительные результаты, нуждается в работе над собой в некоторых областях, требует дополнительного контроля; либо работник длительное время отсутствовал по уважительной причине и в силу этого не сделал вклад в работу ресторана.По результатам оценки рабочих показателей работнику выплачивается премия, размер которой определен в разделе «Положение об оплате труда», подраздел «Ежеквартальная премия».Индивидуальная премия по итогам оценки рабочих показателей выплачивается каждые три месяца, начиная от даты приема в «Макдоналдс». Периодичность выплаты премии составляет три месяца. Премия выплачивается на основании последней оценки рабочих показателей.Размер премии зависит от оценки рабочих показателей за последние три месяца (таблица 3).Таблица 3 – Система премирования персоналаУровень оценкиПроцент увеличения оклада, %Характеристика деятельности за период, предшествующий аттестации425Исключительные рабочие показатели315Значительные рабочие показатели210Необходимо некоторое улучшение10Неприемлемые рабочие показателиПремия рассчитывается от суммы отработанных часов за последние три месяца работы.В управлении персоналом компании ПАО «МегаФон» применяются следующие группы методов:Административно - организационные методы управления: регулированиевзаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций.Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений) при управлении текущей деятельностью предприятия.Таблица 4 – Административно - организационные методы управленияМетодНаименованиеИздание приказовО приеме на работуО прекращении трудового договора (увольнении)Об установлении надбавок к окладамО предоставлении отпусков по уходу за ребенкомО предоставлении отпусков без сохранения заработной платыОб изменении фамилии, имени, отчестваО прохождении практики студентовО поощрениях и премировании работниковОтдача распоряженийО переводе на другую работуО повышении классности (разряда) работникаО направлении в командировкиО направлении в длительные командировки (свыше месяца) внутри страныЭкономические методы управления: материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам выполнения годовых целей для ряда функций и поквартальных целей для направления коммерческого блока, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда. Таблица 5 - Экономические методы управленияМетодНаименованиеПремииДля выплаты премии определены конкретные цели для каждого сотрудника и критерии достижения.НадбавкиЗа работу в вечернее времяЗа сверхурочную работуЗа работу в выходные и праздничные дниЗа многосменный режим работыЗа совмещение профессий (должностей)За выполнение обязанностей отсутствующего работникаЦелью премирования является материальное поощрение работников за образцовое выполнение конкретных показателей.При оплате труда рабочих действуют: сдельно – премиальная и повременно – премиальная системы оплаты труда.Акцент в системе стимулирования персонала сделан равномерно на материальные и нематериальные методы стимулирования. В соответствии с ТК РФ ПАО «МегаФон» самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ПАО «МегаФон», утверждаемым приказом Генерального директора. С каждым сотрудником заключается трудовой договор, в котором прописывается конкретный оклад.ПАО «МегаФон» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца. Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы.ЗаключениеИз курсовой работы можно сделать определенные выводы.На современном этапе известны такие виды набора персонала как внутренний, за счет сотрудников самой компании и внешний, за счет ресурсов внешней среды.Внутренние источники набора персонала - это внутри организации, где предполагает заполнение высвобождающихся мест субъектами из числа имеющегося персонала, которые раньше занимали более низкие должности.Внешние источники: объявление в средствах массовой информации, высшие учебные заведения, государственные и частные службы занятости.Существуют такие методы набора кадров, как активные и пассивные.К активным методам относят: вербовку персонала за счет личных связей работающих сотрудников, за счет проведения презентаций и участия в ярмарках вакансий, праздниках, фестивалях и т.д.К пассивным методам набора кадров относят такие методы как: размещение объявлений о вакантных должностях, о уровне, требованиях к кандидату, условия оплаты труда и сведений во внешних и внутренних средствах массовой информации.Также существуют определенные критерии отбора персонала это: образование; профессиональные знания и навыки, которые нужны для того, чтобы успешно справляться с данной работой, личностные критерии.Личные качества связаны не только с должностью, но и с характером работы, которая на различных организациях может различаться, а также зависеть от особенностей корпоративной культуры компании, и конечно, значимую роль грает возраст кандидата.Политика компании - совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему.Выделяют такие этапы построения политики управления персоналом:- нормирование – формулируются общие правила и цели работы с персоналом согласно с целями и ценностями компании.- программирование происходит построение системы процедур и мероприятий, кадровых технологий;- мониторинг персонала – отрабатываются определенные меры по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала, идет оценка эффективности данных мер.На сегодняшний день выделяют такие основные направления политики управления персоналом: привлечение, отбор и реализация потенциала персонала; обучение и развитие персонала; мотивация и вознаграждение персонала; управление результативностью; организационное развитие.На современном этапе используют определенные технологии управления персоналом: использование внешних консультационных и посреднических компаний, которые работают с кадровыми службами по управлению персоналом организации; распределение полномочий и ответственности по выполнению функций управления персоналом; интернационализация управления персоналом, которая выражена в развитии зарубежных контактов, деятельности посреднических фирм, центров подготовки персонала и т.п.Подготовка персонала в зарубежных странах происходит непрерывно, согласно с концепцией непрерывного обучения.При переходе к новым технологиям в зарубежных странах, тратятся значимые затраты, которые связаны с обновлением знаний. Считается, что переподготовить сотрудника дешевле, чем найти ему замену. Но здесь возникает вопрос о существовании механизма постоянного повышения квалификации всех занятых в процессе перехода от одного набора требуемых знаний и навыков к иному.Список использованных источниковБазаров, Т. Ю. Психология управления персоналом: учебник и практикум для вузов / Т. Ю. Базаров. — Москва: Издательство Юрайт, 2020. — 381 с.Банько Н. А., Карташов Б. А., Яшин Н. С. / Управление персоналом. Часть I: Учеб. пособие / ВолгГТУ, Волгоград, 2006. – 96 с.Горленко, О. А. Управление персоналом: учебник для вузов / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. – 2-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство Юрайт, 2020. – 249 с.Епишкин И.А., Шобанов А.В. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов бакалавриата, обучающихся по направлению подготовки «Управление персоналом». – М.: МГУПС (МИИТ), 2015.– 119 с.История успеха компании McDonald’s — крупнейшей в мире сети ресторанов быстрого питания URL: https://myrouble.ru/mcdonaldsКадровая политика Мегафон URL: http://ar2020.megafon.com/reports/megafon/annual/2020/gb/Russian/203515.htmlКибанов, А. Я. Управление персоналом: учебное пособие / А.Я. Кибанов. — 6-е изд., стер. — Москва: КНОРУС, 2018. — 202 с.Макдоналдс признан лучшим работодателем России URL: https://mcdonalds.ru/maintenance_modeМаслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2022. — с.18.Маслова, В. М. Управление персоналом: учебник и практикум для среднего профессионального образования / В. М. Маслова. — 4-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2015. – 492 с.Мегафон – российский оператор связи URL: https://myrouble.ru/mcdonalds https://windows-phone-7.su/news/megafon-rossijskij-federalnyj-operator-svyazi.htmlМелихов Ю.Е., Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно­практическое пособие. — М.: Издательско­торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. — 344 с.Одегов, Ю. Г. Управление персоналом: учебник и практикум для вузов / Ю. Г. Одегов, Г. Г. Руденко. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — 467 с.Организация бизнеса. Оптимизация персонала [Электронный ресурс]: - Режим доступа https://delatdelo.com/organizaciya-biznesa/optimizatsiya-personala (дата обращения: 25.03.2022)Пугачев, В. П. Управление персоналом организации: учебник и практикум для вузов / В. П. Пугачев. — 2-е изд., испр. и доп. — Москва : Издательство Юрайт, 2022. — с.12.Стародубова, А.А. Экономика труда: учебное пособие / А.А. Стародубова. – Нижнекамск: Нижнекамский химико-технологический институт (филиал) ФГБОУ ВПО «КНИТУ», 2015. – 84 с.Управление человеческими ресурсами организации в условиях современного рынка труда : учебное пособие / Н. В. Гончарова, Л. В. Дайнеко, Е. В. Зайцева ; под общ. ред. Е. В. Зайцевой ; Министерство науки и высшего образования Российской Федерации, Уральский федеральный университет. – Екатеринбург : Изд-во Урал. ун-та, 2021. – 162 с.Управление человеческими ресурсами: учебник для вузов / И. А. Максимцев [и др.] ; под редакцией И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. — Москва: Издательство Юрайт, 2021. — с. 40.Экономическая энциклопедия URL: https://vocable.ru/termin/kvalifikacija.html.