этапы и методы формирования системы стратегического управления персоналом ( на примере социального института )

Аттестационная комиссия по результатам аттестации может даватьрекомендации:1) о поощрении отдельных государственных служащих за достигнутые ими успехи в работе, в том числе о повышении их в должности;2) об улучшении (в случае необходимости) деятельности аттестуемых государственных служащих;3) о направлении отдельных государственных служащих на повышениеквалификации.Результаты аттестации сообщаются аттестованным государственным служащим непосредственно после подведения итогов голосования.Таким образом, на основе анализа оценки эффективности труда государственных служащих в администрациирайона показано, что из множества рекомендуемых кприменению в практике форм оценкиперсонала используется только аттестация государственных служащих.Между тем результаты проведенного исследования показали некоторуюнеподготовленность к определению оценки сотрудников администрации.Во-первых, отсутствуют четко определенные критерии объективнойоценки результативности работы структурных подразделений.Во-вторых, не разработаны показатели объективной оценки личного вклада государственного служащего в общий результат работы (индивидуальнойрезультативности) структурного подразделения.Практика показывает, что аттестация персонала не позволяет сделатьдостаточно надежный вывод о возможности поощрения либо наказанияработника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего.Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации вдальнейшем может привести к тому, что Администрация районабудет терять способных работников.В этой связи полагаем, что для исправления сложившейся ситуацииследует принять действенные меры по внедрению полноценной системы комплексной оценки персонала.глава 3. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ3.1 Проверка предложенной методики и способов решения проблемы на исследуемом объектеАнализ состояния существующей системы аттестации персонала в Администрации Молжаниновского района г. Москва свидетельствует о преимущественно формальном отношении к ней со стороны руководителей органов государственной власти. Исправить такую ситуацию в системе управления персоналом государственной службы является целью политики Администрации Молжаниновского района г. Москва по вопросам ежегодной аттестации государственных служащих всех рангов. По нашему мнению, методика, используемая на данный момент при аттестации персонала в Администрации не имеет прогностического характера, потому что направлена преимущественно на оценку результатов деятельности государственных служащих. Более целесообразной выглядит методика, ориентированная на прогнозируемые результаты деятельности персонала, которые закладываются абсолютно на всех этапах управления персоналом, а не только на этапе ежегодной аттестации персонала государственной службы. Особенно важными в стратегическом смысле оценки персонала считаем такие этапы управления, как кадровое планирование, разработка должностных инструкций и отбор кандидата на вакантную должность. Именно на этих этапах обеспечивается тот количественный и качественный уровень персонала государственной службы, который необходим для достижения всех стратегических целей. Безусловно, обеспечение объективности и действенности аттестации персонала бюджетной организации связано с результативностью деятельности органов государственной власти, но вызовом времени, считаем, является сквозная комплексная технология аттестации персонала бюджетной организации, которая может стать для системы аттестации персонала более действенным инструментом, чем технология ежегодного оценивания. По нашему убеждению, сегодня очень важно обеспечить систему управления персоналом Администрации инновационной технологией оценки государственных служащих, которая бы охватывала все направления кадровой работы, либо этапы управления персоналом Администрации и функционировала на протяжении всего периода работы персонала. При этом речь идет не об унифицированной технологии системы оценки персонала, так как все составляющие системы являются переменными на каждом из этапов, а об алгоритме ее реализации. 3.2 Предложения по повышению эффективности труда персонала госслужащих на примере администрации Молжаниновского районаг. МоскваАттестация результатов деятельности работников бюджетной организации предусматривает наличие четко определенных требований к ним. Такие требования к деятельности служащего выдвигает должностная инструкция и другие документы, отражающие специфику его деятельности. Стоит также отметить, что такое оценивание охватывает не только основную деятельность работника (выполнение прямых обязанностей), но и сопутствующую к основной: его творческую и общественную активность и работу, связанную с повышением собственной квалификации. Таким образом, на рис. 7 показаны основные рекомендации, предлагаемые для совершенствования аттестации в Администрации Молжаниновского района г. Москва.Рис. 7 - Рекомендации, предлагаемые для совершенствования аттестации в Администрации Молжаниновского района г. МоскваВ качестве дополнения к предлагаемой методике совершенствования аттестации персонала в Администрации Молжаниновского района г. Москва предлагается: 1. Пройти курсы повышения квалификации для сотрудников, проводящих аттестацию.2. Оборудовать специальное помещение для проведения аттестации персонала необходимыми методическими материалами. Таким образом, сущность сквозного, комплексного подхода к аттестации персонала в Администрации заключается в подготовке и развертывании непосредственного и опосредованного процесса аттестацииработников в течение всего периода их работы и на всех основных этапах управления персоналом в сфере государственной и муниципальной службы. Это следующие этапы: кадровое планирование; разработка и изменения должностных инструкций;оплата, стимулирование и мотивация труда; конкурсный отбор на должность; формирование кадрового резерва; трудовая адаптация; ежегодная оценка и аттестация; профессиональные подготовка, переподготовка и повышение квалификации; служебно-профессиональное продвижение;разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом; отставка либо увольнение. Среди этих этапов управления только конкурсный отбор на должность, ежегодная оценка и аттестация имеют нормативно-правовое урегулирование аттестации персонала бюджетной организации и кандидатов, но при этом не урегулирована до конца связь между аттестацией и работой в бюджетной организации. Модель сквозной, комплексной аттестации персонала бюджетной организации наглядно демонстрирует тесную связь процедуры аттестации персонала со всеми основными этапами управления персоналом через основные операции, которые происходят при непосредственной и опосредованной аттестации служащих.3.3Расчет социально-экономической эффективности внедрения практических рекомендаций на исследуемом объектеДля определения экономической эффективности внедрения рекомендаций по совершенствованию аттестации персонала в Администрации Молжаниновского района необходимо рассчитать экономический эффект. Затраты на разработку рекомендаций представляют собой единовременные расходы на всех этапах инновационного процесса: исследование, разработка, эксплуатация. Расчет затрат на организацию курсов по повышению квалификации персонала представлен в таблице 9. Таблица 9 - Расчет затрат на организацию курсовЗатратыКоличествоРасценки, руб.Всего затрат, руб.Стоимость услуг лектора10 уч. часов*7 чел.1208400Трансферт-150150Методические материалы75003500Итого затрат12050Общая сумма затрат на организацию курсов составят 12050 руб. Из них, основную часть составляют затраты на заработную плату лектора, с учетом страховых взносов в размере 30%. Затраты, требуемые для оборудования помещения под проведение аттестации представлены в таблице 10.Таблица 10 - Затраты для оборудования помещения под проведение аттестацииЗатратыТребуется, единицСтоимость единицы, руб.Всего, руб.Планшетная доска118001800Устройства для закрепления бумаг1260720Доска для наклеек124002400Информационные материалы1230360Маркер, фломастер, ручка31751Папки для хранения информации1210120Методические материалы122503000Итого8651Итак, для оборудования помещения под проведение аттестации в Администрации необходимо затратить 8651 руб.Общая калькуляция затрат на внедрения рекомендаций представлена в таблице 11. Таблица 11 - Калькуляция затрат на внедрение рекомендаций по совершенствованию системы аттестации персонала в Администрации Молжаниновского районаЗатратыСумма затрат, руб.Заработная плата лектора, в том числе страховые взносы8400Трансферт150Методические материалы6500Материалы и комплектующие5451Эксплуатационные затраты при использовании ЭВМ320Затраты на электроэнергию344Итого затрат21165Рассчитаем экономическую эффективность рекомендаций по совершенствованию аттестации персонала в АдминистрацииМолжаниновского района.Экономический эффект воздействия рекомендаций может быть определен по следующей формуле:E=P х N х V х K – N х Z (1) где: P - влияние продолжительности программы аттестации на производительность труда и другие факторы результативности, лет; N - количество аттестованных работников, чел.; V - стоимостная оценка различия в результативности труда аттестованных и не аттестованных педагогов, выполняющих одинаковую работу (заработная плата у аттестованного персонала – 18,5 тыс. руб.; у не аттестованного персонала – 14,8 тыс. руб., V=18,5-14,8=3,7 тыс. руб.), руб. К - коэффициент, характеризующий экономический эффект обучения работников (к примеру, рост результативности труда, выраженный в долях); Z - затраты на обучение одного работника, руб.Для Администрации Молжаниновского района при существующей аттестации ежегодно обучение проходят в среднем 14 человек. Этого недостаточно для поддержания высокого квалификационного уровня сотрудников. Рассчитаем экономическую эффективность мер. Ежегодно обучение и повышение квалификации должно предоставляться как минимум 27 сотрудникам (т.е. N=27). Средняя стоимость затрат на одного сотрудника составляет условно 21165/27 = 784 руб. Коэффициент, характеризующий экономический эффект программы обучения K, выражает стоимостную оценку различия труда аттестованного и не аттестованного персонала (K=3\4). Экономический эффект программы аттестации имеет место в течение 5 лет (P=5). Итак, E=5 х 27 х 3,7 х 3/4 – 27 х 0,784=353,457 тыс. руб. Т.е., экономическая эффективность внедрения программы обучения составит 353,457 тыс.руб.Предлагаемые рекомендации по совершенствованию аттестации персонала эффективны с экономической точки зрения.Выводы по главе 2. В данной главе была проанализирована эффективность деятельности государственных служащих на примере администрации Молжаниновского района г. Москва. Оценка деятельности служащего основана на его соответствии квалификационнымтребованиям по должности, определении его участия в решении задач, сложностивыполняемой работы, ее результативности. Должны учитываться опыт работы,профессиональные знания служащего, переподготовка и повышение квалификации,организаторские способности.Аттестация служащих администрации района – проводимая вустановленном законодательством порядке оценка итогов деятельности, а также определение квалификации и деловых качеств сотрудников. Аттестация в администрации района проводится для определениясоответствия служащего занимаемой должности службы на основании оценки его служебнойпрофессиональной деятельности.Основные задачи аттестации:формирование кадрового высококвалифицированного состава администрации района;выявление потенциальных возможностей служащих и перспективы их применения;оценка квалификации, а также установление степени соответствия специалистовзанимаемой должности;определение необходимости повышения квалификации сотрудников;стимулирование роста профессионализма.Однако, для аттестации персонала характерны некомплексность, эклектичный подход, когда результаты аттестации получают с помощью не связанных между собой оценочных методов; отсутствие систематичности и регулярности в применении процедур аттестации. С целью совершенствования оценки государственных служащих в администрации, в рамках данной ВКР предлагаются следующие мероприятия:распространение современных методов аттестации на все категории персонала; расширение доступа персонала к результатам его аттестации; активное включение персонала в процесс аттестации с помощью привлечения к самоанализу деятельности и разработка рекомендаций по улучшению работы; расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного руководителя, могут выступать руководители отделов, коллеги, подчиненные, потребители государственных и муниципальных услуг. В качестве дополнения к предлагаемой методике совершенствования аттестации персонала в Администрации предлагается:1. Пройти курсы повышения квалификации для сотрудников, проводящих аттестацию. 2. Оборудовать специальное помещение для проведения аттестации персонала необходимыми методическими материалами. Предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала эффективны с экономической точки зрения. При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих рекомендаций: обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня в связи с ростом заработной платы сотрудников; рост удовлетворенности от работы в связи с повышением качества работы и снижения нагрузки на сотрудников; развитие и реализация личных способностей работников в связи с повышением мотивирующих факторов к работе.ЗаключениеУспешное решение политических, социальных и экономических задач, которые стоят перед органами местного самоуправления зависит во многом от эффективности деятельности государственных органов, с помощью которых и реализуются функции государства. Государственные служащие должны быть оперативными, эффективными, компетентными, должны иметь профессиональную подготовку, обладать достаточным опытом работы.В данной работе была проанализирована эффективность деятельности государственных служащих на примере администрации Молжаниновского района г. Москва. Для оценки эффективности деятельности государственные служащие администрации проходят конкурсный отбор кандидатов на должность и аттестацию.Аттестация служащих администрации района – проводимая вустановленном законодательством порядке оценка итогов деятельности, а также определение квалификации и деловых качеств сотрудников. Аттестация способствует совершенствованию деятельности администрации района в сфере подбора,расстановки и повышения квалификации кадров, рационального использованияспециалистов, повышения эффективности их труда, определению уровня ихпрофессиональной подготовки, а также соответствия занимаемой должности.Аттестация в администрации района проводится для определениясоответствия служащего занимаемой должности службы на основании оценки его служебнойпрофессиональной деятельности.Основные задачи аттестации:формирование кадрового высококвалифицированного состава администрации района;выявление потенциальных возможностей служащих и перспективы их применения;оценка квалификации, а также установление степени соответствия специалистовзанимаемой должности;определение необходимости повышения квалификации сотрудников;стимулирование роста профессионализма.Рекомендации и решение по аттестации комиссия принимает тайным либо открытымголосованием большинством голосов. В случае равенства голосов служащий признаетсясоответствующим замещающей должности.Проходящий аттестацию служащий, который является членом комиссии, в голосованииучастия не принимает.Итоги аттестации заносят в аттестационный лист. Аттестационный лист подписываетпредседатель, заместитель председателя, секретарь и члены комиссии, которыеприсутствовали на заседании и участвовали в голосовании. С аттестационным листомслужащий знакомится под расписку.На сегодняшний день аттестации персонала Администрация осуществляется на основе сочетания оценки результатов работы сотрудников и их компетентности. Данная методика сочетает в себе аттестацию персонала комплексно в рамках общей оценки персонала. Для аттестации персонала характерные некомплексность, эклектичный подход, когда результаты аттестации получают с помощью не связанных между собой оценочных методов; отсутствие систематичности и регулярности в применении процедур аттестации. К характерным признакам действующей в Администрации аттестации персонала нужно отнести и ориентацию на упрощенные процедуры аттестации в рамках ежегодной оценки персонала, отсутствие конструктивной обратной связи между объектом и субъектом аттестации. Основными тенденциями для преодоления указанных проблем могут стать следующие тенденции: распространение современных методов аттестации на все категории персонала; расширение доступа персонала к результатам его аттестации; активное включение персонала в процесс аттестации с помощью привлечения к самоанализу деятельности и разработка рекомендаций по улучшению работы; расширение круга оценщиков, в роли которых, кроме непосредственного руководителя, могут выступать руководители отделов, коллеги, подчиненные, потребители государственных и муниципальных услуг. Сквозной, комплексный подход к аттестации персонала, по нашему мнению, должен способствовать решению этих управленческих проблем и их конечному законодательному урегулированию. В качестве дополнения к предлагаемой методике совершенствования аттестации персонала в Администрации предлагается:1. Пройти курсы повышения квалификации для сотрудников, проводящих аттестацию. 2. Оборудовать специальное помещение для проведения аттестации персонала необходимыми методическими материалами. Предлагаемые рекомендации по совершенствованию системы аттестации персонала эффективны с экономической точки зрения. При этом необходимо учитывать и социальный эффект этих рекомендаций: обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня в связи с ростом заработной платы сотрудников; рост удовлетворенности от работы в связи с повышением качества работы и снижения нагрузки на сотрудников; развитие и реализация личных способностей работников в связи с повышением мотивирующих факторов к работе.Список использованнОЙ ЛИТЕРАТУРЫГражданский кодекс РФ (часть первая): Федеральный закон от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ (с изм. и доп.) // Собрание законодательства РФ. - 2019. - N 32. – Ст. 3301. Бюджетный кодекс РФ от 31.07.1998 N 145-ФЗ (ред. от 27.12.2019) // Собрание законодательства РФ. - 2019. - N 32. – Ст. 3301.Федеральный закон от 08.05.2010 N 83-ФЗ (ред. от 26.07.2019) «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» // Собрание законодательства РФ. - 2019. - N 32. – Ст. 3301.Федеральный закон от 27.05.2003 N 58-ФЗ (с изм. и доп.) «О системе государственной службы РФ» //http://www.consultant.ruФедеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (с изм. и доп.) «О государственной гражданской службе РФ» //http://www.consultant.ru/Указ Президента РФ от 07.05.2012 N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» //http://www.consultant.ru/Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих РФ» //http://www.consultant.ru/Указ Президента РФ от 21.02.2019 N 68 «О профессиональном развитии государственных гражданских служащих РФ» //http://www.consultant.ru/Указ Президента РФ от 07.05.2012 года N 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государственного управления» //http://www.consultant.ru/Распоряжение Правительства РФ от 27.12.2012 г. N 2550-р «О методиках определения целевых значений показателей для оценки эффективности деятельности руководителей федеральных органов исполнительной власти и высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов Российской Федерации по созданию благоприятных условий ведения предпринимательской деятельности и проведение сравнительной рейтинговой оценки эффективности деятельности высших должностных лиц (руководителей высших исполнительных органов государственной власти) субъектов РФ» //http://www.consultant.ru/Постановление Правительства РФ от 12.12.2012 г. N 1284 «Об оценке гражданами эффективности деятельности руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительной власти (их структурных подразделений) и территориальных органов государственных внебюджетных фондов (их региональных отделений) с учетом качества предоставления государственных услуг, руководителей многофункциональных центров предоставления государственных и муниципальных услуг с учетом качества организации предоставления государственных и муниципальных услуг, а также о применении результатов указанной оценки как основания для принятия решений о досрочном прекращении исполнения соответствующими руководителями своих должностных обязанностей» //http://www.consultant.ru/Александрова, З.О. Особенности регулирования труда федеральных государственных служащих [Текст] / З.О. Александрова // Справочник кадровика. - 2020. – С. 14-20.БеклемищевЕ.П. Современные направления и методы совершенствования управления карьерным развитием государственных служащих [Текст] / Е.П. Беклемищев // Государственное и муниципальное управление, N 3. - 2020. – С. 56-62.Василенко И.А. Государственное и муниципальное управление: Учебник для академического бакалавриата / И.А. Василенко. - Люберцы: Юрайт, 2020. - 494 c. Васильева В.М. Государственное управление и политика: практикум и учебник для магистратуры и бакалавриата / Иншаков И. А., Колеснева Е. А., Васильева В. М. – М.: Юрайт, 2018. - 441 с.Вульфович Р.М., СадыховаА.А. Понятие и сущность системы государственного управления // Образование - Культура, 2020. - N 1. - С.23ГегедюшН.С. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие для прикладного бакалавриата / Н.С. Гегедюш, Е.В. Масленникова, М.М. Мокеев и др. - Люберцы: Юрайт, 2020. - 238 c. ГимазоваЮ.В. Государственное и муниципальное управление: учебник для академического бакалавриата / Гимазова Ю. В., Омельченко Н. А.; под ред. Н. А. Омельченко. - М.: Юрайт, 2019. - 453 с.Глазунова Н.И. Государственное и муниципальное управление. Справочник / Под ред. Н.И. Глазуновой, Ю.М. Забродина, А.Г. Поршнева. /Н. И. Глазунова. – М.: Магистр, 2018. – 345 с.Государственное и муниципальное управление / С.Ю. Наумов и др. - М.: Дашков и Ко, 2018. - 556 c.Государственное и муниципальное управление: практикум и учебник для бакалавриата / С.Е. Прокофьев; под ред. Прокофьева С.Е., Паниной О. В., Еремина С.Г. - М.: Юрайт, 2018. - 276 с.Государственное и муниципальное управление: практикум / Каюков В. В., Каюков А.В. – 2-е изд., доп. и перераб.– Ухта: УГТУ, 2018. – 111 с.Емельянов Н.А. Становление местного самоуправления в России: конституционные нормы и реальность. - Тула: ТИГИМУС. 2018. – 60с.Ершов В.А. Государственное и муниципальное управление / В.А. Ершов. - М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2018. - 256 c.Жаров В.П. Особенности управления муниципальной собственностью: Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. – Владивосток: ПИППККГС. 2020. – C.138.Захаров Н.И. Государственное и муниципальное управление: Учебник / Н.И. Захаров, В.Д. Попов, В.А. Есин, Ю.Ю. Шитова. - М.: Инфра-М, 2020. - 158 c. Звонников В.И. Государственное и муниципальное управление: учебное пособие / В.И. Звонников, В.И. Звонников. - М.: Инфра-М, 2018. - 368 c. ЗеркинД.П., Игнатов В.Г. Основы теории государственного управления. М.: ИНФРА, 2020. – 453 с. Иванов В.В. Государственное и муниципальное управление с использованием информационных технологий / В.В. Иванов, А.Н. Коробова. - М.: Инфра-М, 2019. - 222 c. Игнатов В.Г. Государственное и муниципальное управление / В.Г. Игнатов. - Москва: СПб. [и др.]: Питер, 2020. - 480 c.Кормишкина Л.А. Государственное и муниципальное управление: итоговая государственная аттестация студентов: Учебное пособие / Л.А. Кормишкина, А.Р. Еремин, Е.Г. Коваленко. - М.: Инфра-М, 2019. - 416 c. КупряшинГ.Л. Основы государственного и муниципального управления: учебник и практикум для бакалавриата / Купряшин Г. Л.. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2018. - 500 с.ЛипскиС.А. Государственное (муниципальное) управление и государственная служба / С.А. Липски. - М.: Русайнс, 2019. - 112 c. Макущенко Л.В. Задачи муниципального уровня современной России // Экономические науки, Москва. – 2020. – N 2 (39). – с. 23-37 МельковС.А. Государственное и муниципальное управление. Введение в специальность. Конспект лекций: Учебное пособие / С.А. Мельков, А.Н. Перенджиев, О.Н. Забузов. - М.: КноРус, 2019. - 294 c. Муниципальная кадровая политика и технология ее реализации /Игнатов В.Г. и др. - Ростов /Д: Изд-во Сев.-Кавказ. акад. гос. службы, 2018. - 205 с. Муниципальное право России: учеб / С.А. Авакьян, В.Л. Лютцер, Н.Л. Пешин и др.; отв. ред. С.А. Авакьян. – М.: Проспект, 2018. – 544 с.Наумов С.Ю. Государственное и муниципальное управление: Учебное пособие / С.Ю. Наумов, Н.С. Гегедюш, М.М. Мокеев и др. - М.: Дашков и К, 2020. - 556 c. Официальный сайт Муниципального округа Молжаниновский в городе Москве // http://molg-mun.ru/about-the-area.phpПарахина В.Н. Муниципальное управление / В.Н. Парахина, Е.В. Галеев, Л.Н. Панькова. - М.: КноРус, 2019. - 544 c. Пашко Л.А. Человеческие ресурсы в сфере муниципального образования: теоретико-методологические основы оценивания: [монография] / Л. Пашко. - К.: Изд-во НАДУ, 2020 г., 236 с. Петренко П.A. Управление муниципальным имуществом. – М.: Проспект, 2020. – 412с.Сёмкина О.С. Государственное и муниципальное управление: вызовы и приоритеты: материалы международной научно-практической конференции, том 1 / О.С. Сёмкина. - М.: Русайнс, 2019. - 172 c. Толстик В.А., Дворников Н.Л., Каргин К. В. Системное толкование норм права. М.: Юриспруденция, 2010. с.136 Ф. Гафиуллина. Эффективность деятельности системы образования.// Социально-экономические вопросы развития региона. - 2020. - N 1. - С. 44-48.Холопов В.А. Государственное и муниципальное управление / В.А. Холопов. - М.: Феникс, 2020. - 368 c.Широков А.Н. Муниципальное управление / А.Н. Широков, С.Н. Юркова. - М.: КноРус, 2018. - 158 c. ШургинаЕ.С. Муниципальное право РФ: учеб. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2018. – 672 с.Яновский В.В. Государственное и муниципальное управление. введение в специальность (для бакалавров) / В.В. Яновский, С.А. Кирсанов. - М.: КноРус, 2019. - 352 c. ПриложенияПриложение АОрганизационная структура управления Администрации Молжаниновского района г. МоскваПриложение БСхема проведения аттестации персонала Администрации Молжаниновского района г. МоскваПриложение ВАттестационный листПриложение ГОтзыв о выполнении сотрудником служебных обязанностейПриложение ДСлужебная характеристикаПриложение ЕПлан обучения сотрудников администрации Молжаниновского района г. Москва на 2019-2020 годы [44].Ф.И.О.ДолжностьГрафик обученияТарановаТ.В.Ведущий специалист отдела гражданской защиты ОБалабан А.Н.Ведущий специалист по архивному делуПОбожжонова М.М.Главный специалист отдела внутреннего финансового контроля УНеня С.В.Заместитель Главы администрации по городскому хозяйству ОМеркулова Е.Б.Заместитель Главы администрации по социальным вопросам УШмагунИ.А.Заместитель Главы администрации по финансово-экономическим вопросам ОТомилина И.Г.Начальник архивного отделаУДолгорук О.В.Начальник комитета жилищно-коммунального хозяйства, транспорта и связи ПЯрош С.С.Начальник комитета по управлению муниципальным имуществом и земельными отношениями УСафонова Ю.О.Начальник отдела бухгалтерского учета и отчетности ПЗаяц Л.П.Начальник отдела внутреннего финансового контроля ОСехина Л.А.Начальник отдела гражданской защитыОГуляева Т.В.Начальник отдела информационного обеспечения ОСтепанова С.Г.Начальник отдела образованияОЕльчанинова Н.В.Начальник отдела по связям со СМИОПростокишина С. М.Начальник отдела управления образования ПЧуйко Т.В.Начальник отдела управления социального развития, оценки и попечительства ОТретьякова И.В.Начальник отдела физической культуры и спорта ОЯковлева О.В.Начальник отдела экологии и природопользованияОКуловеров А.В.Начальник управления делами УМищенко А.П.Начальник управления культуры и общественными связями УПыринаТ.Ю.Начальник управления муниципального жилищного фонда УПавловская Г.В.Начальник управления муниципального заказа ОРазенкова Л.В.Начальник управления организации муниципальной службы УВалеев Х.Х.Ведущий специалист управления социального развития, оценки и попечительства УВласенко Н.П.Начальник управления строительства и архитектуры ОЗакутяева Е.А.Начальник управления экономики ОЧерников В.В.Начальник финансового управленияПЛитовченко Н.К.Председатель административной комиссииУШкарина В.В.Секретарь УДубинина Н.Д.Специалист отдела информационного обеспечения ПУсловные обозначения в таблице:О – сотрудники, прошедшие обучение в 2018 году;У – сотрудники, находящиеся в процессе обучения;П – сотрудники, которым запланировано обучение в 2019 году в первом полугодии;Т - сотрудники, которым запланировано обучение во втором полугодии 2019 года.