Технологии проведения ассесмента на примере организации АО Мэлон Фэшн Груп

Повышению эффективности стратегии управления персоналом организации в рыночных условиях будет способствовать:
1. Грамотное распределение функций управления развитием персонала среди работников аппарата управления организации.
Например, вопросами установления соответствия образовательного уровня подготовки квалификационным требованиям сотрудника целесообразно заниматься менеджеру по персоналу, уровень практических навыков своей работы и умение общаться в коллективе, как ни кто другой сможет оценить непосредственный руководитель данного сотрудника. Он же сможет определиться с календарным планом мероприятий по обучению или повышению квалификации своего подчиненного.
Выбор формы и методов обучения непосредственно зависит от финансовых возможностей организации, поэтому специалисты финансово-экономической службы должны принимать участие в планировании расходов на организацию развития персонала.
Активное участие в формировании требований, предъявляемых к содержанию и методике программ развития персонала должны принимать руководители структурных подразделений, взаимодействующих с подразделением, в котором работает сотрудник(и), испытывающие потребность в обучении или повышении квалификации.
2. Планирование мероприятий по развитию персонала организации. Этот процесс должен включать в себя следующие этапы:
разработка критериев оценки соответствия уровня теоретической и практической подготовки каждого сотрудника компетентностным характеристикам занимаемой им должности. Причем целью такой оценки должно быть не вынесение вердикта «соответствует» или «не соответствует», а выявление конкретных «моментов» несоответствия с целью определения методов их устранения, т.е. составления индивидуальной программы развития конкретного сотрудника;
определение разумной периодичности проведения такой оценки;
непосредственная оценка потребности в обучении или повышении квалификации того или иного сотрудника. При определении потребности в обучении или повышении квалификации обязательно учитывать мнение самого сотрудника (проблемные вопросы, возникающие при выполнении своих должностных обязанностей; предпочитаемые методы обучения и т.п.);
составление индивидуальных программ развития сотрудников предприятия;
обобщение материалов индивидуальных программ развития сотрудников, результатом которого должно стать формирование групп, нуждающиеся в конкретном (общем для членов группы) направлении и методе развития;
выявление категорий сотрудников, наиболее остро нуждающихся в обучении, подготовке, повышении квалификации;
определение способов и методов обучения, приемлемых как для предприятия, так и для его сотрудников;
поиск и отбор внешних учебных заведений, готовых организовать обучение и повышение квалификации сотрудников исходя из потребностей организации. Обсуждение условий сотрудничества и заключение соответствующих договоров;
планирование бюджета мероприятий по развитию персонала;
составление текущего и перспективного планов развития персонала.
3. Оценка эффективности мероприятий по развитию персонала. Для этого должны быть определены критерии такой оценки.
4. Корректировка и уточнение планов развития персонала на основе анализа результатов оценки эффективности реализованных мероприятий.
5. Разработка и внедрение систем: ротации персонала в рамках подготовки кадрового резерва, а также планирования карьеры и вертикальной ротации персонала.
Итак, для рыночных условий характерна необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций всех сфер экономики и форм собственности. Учитывая то, что персонал является ресурсом, от качества которого зависит результативность деятельности организации, процесс совершенствования стратегии управления персоналом с годами не теряет своей актуальности.
В рыночных условиях постоянно меняются не только требования работодателя к своему персоналу, но и предпочтения работников при выборе места работы.
Учитывая это, работодателю необходимо постоянно корректировать приоритеты совершенствования стратегии управления персоналом в соответствии с изменением потребностей конкурентного рынка труда.
Результаты проведенного исследования свидетельствуют о том, что среди основных приоритетов совершенствования стратегии управления персоналом в рыночных условиях, особое место должны занимать совершенствование управления развитием персонала и кадровой безопасностью организации. Реализация обозначенных приоритетов будет способствовать достижению основной цели управления персоналом - созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей, и организации, и ее работников, что является необходимым условием обеспечения конкурентоспособности обоих в рыночных условиях.
В соответствии с заданием на разрабатываемую стратегию управления персоналом АО «Мэлон Фэшн Груп» предложено три направления мероприятий для обеспечения возможности достижения бизнес-целей АО «Мэлон Фэшн Груп»:
1. Разработка системы премирования, основанной на индивидуальных показателях результативности труда.
2. Внедрение методов нематериального стимулирования.
3. Внедрение системы внутреннего контроля и системы обучения.

3.2. Оценка возможных эффектов предлагаемых мероприятий

Улучшение стратегии управления персоналом АО «Мэлон Фэшн Груп» должно способствовать достижению следующих целей:
во-первых, повышению производительности труда, качества всей работы компании;
во-вторых, сохранению здоровья трудящихся, снижению общей и профессиональной заболеваемости;
в третьих, содействию достижения бизнес-целей АО «Мэлон Фэшн Груп», а именно увеличению прибыли.
Реализация плана планируется с использованием 100% собственных средств без привлечения внешних инвесторов (финансирование проекта предполагается из средств чистой прибыли АО «Мэлон Фэшн Груп» 2019 года.
Представим в таблице 13 затраты на премирование персонала АО «Мэлон Фэшн Груп».

Таблица 13.
Затраты на премирование персонала АО «Мэлон Фэшн Груп»
Наименование затрат Сумма, руб. Затраты на премии
Премироваться будут 350 сотрудников, из них премией по 3000 руб. – 50% 525000 премией по 6000 руб. – 50%. 1050000 Итого затраты на премии 1575000 Представим в таблице 14 затраты на обучение персонала АО «Мэлон Фэшн Груп».
Таблица 14.
Затраты на внедрение системы обучения в АО «Мэлон Фэшн Груп»
Наименование затрат Сумма, руб. Заработная плата внутренних тренеров 900000 Стоимость питания сотрудников в период обучения 80000 Стоимость канцелярских товаров и учебных пособий 95000 Итого затраты на обучение и оценку эффективности 1075000 Представим в таблице 15 затраты на корпоративные подарки и мероприятия АО «Мэлон Фэшн Груп».
Таблица 15
Затраты на корпоративные подарки и мероприятия
Наименование затрат Сумма, руб. Выделение средств на корпоративные подарки 80000 Выделение средств на корпоративные мероприятия 250000 Использование именных канцелярских принадлежностей 30000 Стоимость грамот 59400 Итого затраты 419400 Таким образом, сводные затраты на улучшение кадрового потенциала представим в таблице 16.

Таблица 16
Сводные затраты на улучшение стратегии управления персоналом АО «Мэлон Фэшн Груп»
Наименование затрат Сумма, руб. Затраты на премирование персонала 1575000 Затраты на внедрение системы обучения 1075000 Затраты на корпоративные подарки и мероприятия 419400 Итого 3069400
Оценка эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом в АО «Мэлон Фэшн Груп» приведена в таблице 17.
Таблица 17.
Оценка эффективности внедрения мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом в АО «Мэлон Фэшн Груп»
Показатели Прогноз 2022г.с учетом предложенных направлений тыс. руб. Отклонение (прогноз от факта, %) Планируемый прирост объемов сбыта в результате роста объемов производства при введении разработанных предложений (70% от прироста выручки за 2020 г.), тыс. руб. 2292234 * 70% = 1604563,8 - Выручка от продажи продукции за 2019 г. с учетом разработанных предложений, тыс. руб. 2292234+ 1604563,8 = 3896797,8 170,0 Себестоимость, тыс.руб. 1792841+3069,4=1795910,4 100,2 Валовая прибыль, тыс.руб. 2100887,4 420,7 Производительность труда, тыс. руб. / чел. 2482,0 170,0
Оценивая экономическую эффективность внедрения мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом АО «Мэлон Фэшн Груп», отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует новая система мотивации труда – это производительность персонала АО «Мэлон Фэшн Груп» на протяжении цельного производственного процесса.
Увеличение производительности труда, дополнительной занятости сотрудников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе будет способствовать увеличению объемов производства и сбыта компании АО «Мэлон Фэшн Груп».



Выводы по главе 3:
Реализация предложенных мероприятий по совершенствованию стратегии управления персоналом позволит АО «Мэлон Фэшн Груп» увеличить выручку компании на 70,0 %, при этом производительность труда составит 2482,0 тыс. руб., что на 70,0% выше показателя до внедрения данных рекомендаций. Предложенные мероприятия не являются затратными, в результате их внедрения себестоимость АО «Мэлон Фэшн Груп» увеличится на 3069,4 тыс. руб., что составит 0,2%.
Итак, реализация вышеприведенных мероприятий значительно облегчит выполнение поставленных задач АО «Мэлон Фэшн Груп» в области максимизации прибыли и удовлетворяет потребности сотрудников в достойной оплате труда.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Оценка персонала – сложная система определения характеристик сотрудников, цель которой – помочь руководителю организации принять управленческие решения для повышения эффективности работы. В управлении персоналом оценку можно рассматривать как вид деятельности состоящий из взаимосвязанных элементов: целей, задач, субъектов, объектов, предметов и методов оценивания.
Создание эффективной системы оценки персонала достаточно непростой процесс. Правильно проведенная оценка персонала дает руководству информацию о характерных чертах каждого сотрудника, насколько качественно выполняются ими должностные обязанности.
Оценка эффективности и результативности сотрудников используется в основном для непрерывного максимального увеличения качества работы сотрудников. Это, в свою очередь, отражается на качестве работы сотрудников отдела подбора и адаптации персонала.
Оценка конкретного сотрудника зависит от его трудовой квалификации. Но в современном обществе всё большее внимание уделяют взаимотношениям в коллективе, ведь среднестастистический человек проводит большую часть своей жизни на работе. Чтобы была здоровая, комфортная атмосфера в коллективе учитывают так же личностные качества сотрудника. Его умение коммуницировать с коллективом, отставать свою точку зрения, способность реагировать на конфликтные ситуации и т.д. Также оценка сотрудника будет напрямую связана с результатами его трудовой деятельности. Чего он достиг за время работы в организации и какие цели преследует.
Исходя из всего вышеперечисленного можно сделать вывод, что эффективность работы предприятия напрямую зависит от работы сотрудников организации. Изучая данную тему было выявлено, что важнейшую роль играет квалификация самих кадровых резервов организации, а также их личностных качеств, которые в свою очередь влияют на атмосферу коллектива компании в целом. Современным сотрудникам крайне важно, чтобы, приходя на работу им было комфортно находиться со своими коллегами, ведь они проводят большинство своего времени с ними. А это, конечно же, напрямую влияет на их эффективность и качество работы.
Существует достаточно много методов оценки эффективности персонала (оценка по результатам работы, аттестация, тестирование, метод групповой оценки, матричный метод и др.). А это ставит перед службой по управлению персоналом компании задачу выбора наиболее подходящих методов для каждой конкретной ситуации.
Ассессмент-центр используется для анализа и развития трудового потенциала организации.
Анализ научной литературы, посвящённой данной методике, показывает, что единого подхода к определению данного понятия у исследователей на сегодняшний день не выработано.
Компании принадлежат четыре бренда – ZARINA, befree, LOVE REPUBLIC и sela. Каждый бренд особенный, исключительный: имеет уникальную концепцию, четкое позиционирование, ярко выраженную целевую аудиторию и свой характер.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в АО «Мэлон Фэшн Груп» работает персонал, который соответствует своему образованию и занимаемой должности, а также идет поддержка молодых специалистов.
Систему управления персоналом АО «Мэлон Фэшн Груп» можно представить в качестве элементов, главных составляющих, которые обеспечивают эффективность достижения стратегии управления персоналом. К ним относится мотивация, развитие корпоративной культуры, планирование и подбор персонала, оценка, адаптация, обучение и развитие персонала.
Рассмотрены виды и цели ассессмент-центра:
1. Традиционный: выявление стандартных компетенций.
2. Развивающий: выявление зон развития.
3. Стратегический: выявление потенциала для инновационных преобразований.
4. Самопознания: самооценка эффективности и выявления потребности в развитии.
Ассессмент-центр базируется на ряде принципов:
– комплексности: используется весь арсенал методов;
– независимости: оценка проводится независимыми экспертами;
– справедливости: оцениваем каждого по одинаковым критериям;
– объективности: не зависит от частного мнения;
– надежности: выводы основываются на согласованных оценках экспертов.
Порядок действий при проведении ассессмент-центра:
1. Разработка модели компетенций для конкретной должности.
2. Разработка критерии оценки и упражнения, задания для их выявления.
3. Подготовка группы экспертов-оценщиков (отобрать, при необходимости – обучить).
4. Организация процесса оценки и работу оценщиков.
5. Обработка полученных в ходе оценки данных.
6. Подготовка отчета о результатах оценки и рекомендации.
Сегодня, современные компании стали применять актуальные методы оценки персонала, которые основаны на использовании тестирования, интервьюирования, деловых играх и т. д. К такой группе методов можно отнести распространенную в последнее время методику ассессмент-центра, или центра-оценки (от англ. Assessment Center). Ассессмент-центр используется для анализа и развития трудового потенциала организации.
По данным, приведенным на таблице 8, сделаем вывод, о том, что основным составом АО «Мэлон Фэшн Груп» являются сотрудники, имеющие стаж до 5 лет.
Данная тенденция говорит о нестабильности и не высоком профессиональном уровне трудового коллектива, а с другой стороны отражает значительный приток новых кадров, это характеризует коллектив АО «Мэлон Фэшн Груп», как обновляющийся и молодой.
Объективная необходимость повышения эффективности функционирования АО «Мэлон Фэшн Груп» в сложных, постоянно меняющихся рыночных условиях обуславливает необходимость определения направлений совершенствования стратегии управления персоналом.
В таких условиях, становится очевидным, что среди приоритетов совершенствования управления персоналом в компании АО «Мэлон Фэшн Груп», основное место должны занимать совершенствование управления профессиональным развитием персонала, а также кадровой безопасностью организации.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ


ПРИЛОЖЕНИЯ


Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал [Текст]: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2021. - 80 c.
Куприянчук Е.В. Управление персоналом: ассессмент, комплектование, адаптация, развитие [Текст]: Учебное пособие / Е.В. Куприянчук, Ю.В. Щербакова. - М.: ИЦ РИОР, НИЦ ИНФРА-М, 2019. - 255 c.
Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе [Текст] / Т.В. Лукьянова и др. - М.: Проспект, 2019. - 72 c.
Мондрус О.В. Теоретические и практические дилеммы управления талантами в организациях [Текст] / Мондрус О.В. // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». – 2016. – №3. – С.115–124
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение [Текст]: Уч. для бакалавриата / Е.Б. Моргунов. Юрайт, 2019. -424 c.
Троицкая Н.А. Управление персоналом [Текст] / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2017. - 624 c.
Яхонтова Е.С. Стратегическое управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. - М.: РАНХиГС, Дело, 2018. – 231 с.
Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст]/ А.Я. Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018. Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст]/ А.Я. Кибанов и др. - М.: КноРус, 2018.
Цветаев, В.М. Кадровый менеджмент [Текст]: учебное пособие / В.М. Цветаев. - ТК Велби, Издательство «Проспект», 2018.
Мальсагов М.К., Полищук О.А. Ключевые показатели эффективности «KPI» в системе мотивации персонала [Текст] // Цифровая экономика: проблемы и перспективы развития: сборник науч. статей 2-й Межрег. науч.-практ. конф. (13 ноября 2020 г.), редкол.: Полищук О.А.(отв. ред.).Курск: Юго-Зап. гос. ун-т, 2020. С. 288-291
Управление персоналом : учебник / А. В. Толмачёв, Г. О. Искандарян. – Краснодар : КубГАУ, 2017. – 179 с.
Комбинированный подход в управлении трудовым потенциалом и его эффективности по средствам мотивации / Саенко И.И., Искандарян Г.О. – Вестник Академии знаний. 2021. № 2 (43). С. 188-193.
Роль системы отбора персонала в формировании человеческого капитала современной организации / Саенко И.И., Михеева В.А. – Политематический сетевой электронный научный журнал Кубанского государственного аграрного университета. 2022. № 127. С. 330.
Митрофанова Е.А. Управление персоналом: теория и практика. Аудит, контроллинг и оценка расходов на персонал [Текст]: Учебно-практическое пособие / Е.А. Митрофанова. - М.: Проспект, 2021. - 80 c.
Михайлина Г.И. Управление персоналом [Текст]: Учебное пособие. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.
Самойлова О. Е., Кабирова С. З. Оценка эффективности системы управления персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2021. №10-1. С. 226-231. Дата обращения: 27.06.2022.
Перова А.А. Методы оценки эффективности службы управления персоналом организации // Инновационная наука. 2020. №12-1. С. 217-219. Дата обращения: 28.06.2022.
Самойлова О. Е., Кабирова С. З. Оценка эффективности системы управления персоналом // Современные тенденции в экономике и управлении: новый взгляд. 2021. №10-1. С. 226-231. Дата обращения: 27.06.2022.
Перова А.А. Методы оценки эффективности службы управления персоналом организации // Инновационная наука. 2020. №12-1. С. 217-219. Дата обращения: 28.06.2022.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент [Текст]: учебное пособие / В.М. Цветаев. - ТК Велби, Издательство «Проспект», 2018.
Исаева О.М. Управление персоналом [Текст]: Учебник и практикум для СПО / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 145 c.
Троицкая Н.А. Управление персоналом [Текст] / Н.А. Троицкая, М.В. Шилимов. - М.: КноРус, 2017. - 624 c.
Яковлева И. В. Ассессмент-центр как метод отбора персонала // Социальные науки. – 2019. – № 6. – С. 51–55. Яковлева И. В. Ассессмент-центр как метод отбора персонала // Социальные науки. – 2019. – № 6. – С. 51–55.
Верховин В. И. Мотивация труда работников в условиях современного производства. – М.: Дело, 2020. – 324 с
Штатное расписание АО «Мэлон Фэшн Груп».
Яковлева И. В. Ассессмент-центр как метод отбора персонала // Социальные науки. – 2019. – № 6. – С. 51–55. Яковлева И. В. Ассессмент-центр как метод отбора персонала // Социальные науки. – 2019. – № 6. – С. 51–55.












2



Год

Тыс. руб.

Тыс. руб.

Год



Лист1
Диаграмма1

Руководители
Специалисты
Рабочие
Итого
2021
2020
2019
22.00
25.00
53.00
95.00
125.00
132.00
313.00
420.00
525.00
430.00
570.00
710.00
2019
2020
2021
Руководители
Руководители
Руководители
Специалисты
Специалисты
Специалисты
Рабочие
Рабочие
Рабочие
Итого
Итого
Итого
22.00
25.00
53.00
95.00
125.00
132.00
313.00
420.00
525.00
430.00
570.00
710.00
Лист1
Диаграмма1

выручка
себестоимость
2020.00
25047631.00
12355184.00
2021.00
37289764.00
18819185.00
выручка
себестоимость
2020.00
2020.00
2021.00
2021.00
25047631.00
12355184.00
37289764.00
18819185.00
Лист1
Диаграмма1

высшее
неполное высшее
среднее специальное
среднее
2019.00
23.00
2.00
17.00
1.00
2020.00
33.00
2.00
20.00
2.00
2021.00
45.00
3.00
22.00
1.00
высшее
неполное высшее
среднее специальное
среднее
2019.00
2019.00
2019.00
2019.00
2020.00
2020.00
2020.00
2020.00
2021.00
2021.00
2021.00
2021.00
23.00
2.00
17.00
1.00
33.00
2.00
20.00
2.00
45.00
3.00
22.00
1.00