Вам нужен реферат?
Интересует Менеджмент?
Оставьте заявку
на Реферат
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Социальная структура и культура организации

  • 26 страниц
  • 10 источников
  • Добавлена 18.12.2009
500 руб. 1 000 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. СОЦИАЛЬНАЯ КУЛЬТУРА
1.1. СОЦИАЛЬНАЯ СТРУКТУРА ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
1.2. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.3. ТЕОРИЯ ЭЛИТ
1.4. КОНЦЕПЦИЯ СОЦИАЛЬНОЙ СТРАТИФИКАЦИИ И СОЦИАЛЬНОЙ МОБИЛЬНОСТИ
ГЛАВА 2. СТРУКТУРА В КУЛЬТУРЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЛПУ
2.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МЕДИЦИНЕ
2.2. ПРИМЕР ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В ЛПУ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент для ознакомления

Решение задачи в области качества в ИДЦ потребовало  внедрения современной эффективной системы качества, базирующейся на идеях и принципах концепции тотального (всеобщего) управления качеством (TQM). Как показывает мировой опыт, применение таких систем дает возможность организациям существенно повышать эффективность своей деятельности, более полно учитывать запросы потребителей, гибко реагировать на их изменения, повышать качество трудовой жизни персонала, обеспечивать устойчивое положение на рынке медицинских услуг, соблюдать требования законодательства и прочее. Мировой же опыт показывает, что повальное увлечение сокращением издержек, борьбой за качество и реинжинирингом, подразумевающим совершенствование процессов и процедур, во многих случаях не привело к желаемым результатам. По статистике фирмы CSC Index, проводившей в 1994 году обследование 1245 европейских и 497 американских компаний, участвовавших в разных программах реинжиниринга, менее половины из них добились главной цели — улучшения своей рыночной позиции. Причина неудач, по мнению инициаторов исследования, крылась в том, что программы изменений не затрагивали фундаментальных основ организации — системы ценностей, направлений деятельности, стиля управления, способов мышления и подходов к решению проблем, всего того, что принято понимать под организационной культурой. Организационная культура  предопределяет место ИДЦ в системе экономических отношений, способ осмысления окружающей  действительности и внутренние взаимоотношения. Предназначение организационной культуры непосредственно связано с решением ключевых проблем ИДЦ – его адаптации и выживания в социально-экономической среде и внутренней интеграции для достижения целей.  Особое значение придается вопросам внутренней интеграции для обеспечения тотального качества и на этой основе – лидерство во внедрении новых технологий и методов диагностики, расширение и удержание этой позиции на рынке медицинских услуг на долгие годы в будущем.  Невозможно представить преуспевающую  в области качества организацию, которая не создавала бы своего внутреннего пространства, своей внутренней производственной и трудовой атмосферы,  не решала бы задач внутренней интеграции.
Создание системы управления качеством стали приоритетной задачей ИОДЦ с первого дня работы. Если в 1999-2000 году в основном  проводилась подготовительная работа и сделаны первые шаги по формированию системы контроля качества, то в 2002-2003 году совершен значительный прорыв в формировании системы, ее стабильной работе и изменения сознания работников в соответствии с требованиями к качеству, предъявляемыми  уровнем лицензионной оценки Диагностического центра.
Внедренная полнофункциональная медицинская информационная система позволила перейти к качественно новому уровню системы качества:  полная автоматизация СКК в процессе перехода на электронную карту пациента, электронная обработка карт экспертной оценки, результатов анкетирования, рекламаций из ЛПУ, расчет показателей, составление аналитических таблиц и передача информации на различные уровни управления.  В  2003г. поэтапно реализовано внедрение непрерывного мониторинга качества с персонифицированной оценкой каждого специалиста. В 2004 году введена оценка качества работы немедицинского персонала.
Наиболее характерными чертами нашей организации, использующей концепцию тотального управления качеством,  можно выделить  следующие:
Новая культура управления, основанная на системе организационных ценностей, высокий уровень морали у всех работников, признание общих моральных и этических ценностей и руководящих принципов.
Новый стиль менеджмента, основанный на гуманистической философии, обеспечивающий высокую мотивацию и вовлеченность персонала.
Организационная структура ИОДЦ, представляющая собой иерархию с широко развитыми горизонтальными связями.
Ориентация на долговременный успех, видение будущего и правильное целеполагание.
Наличие системы управления персоналом, осуществление непрерывного образования всего персонала.
Качество как цель номер один, ведущая к снижению затрат, сокращению сроков,  повышению производительности и  в итоге приводящая в лидерству в отрасли. Высокое качество  выполняемых медицинских услуг, непрерывное улучшение качества  процессов, услуг, выполняемой работы.
Персонал- ценность номер один.
Системное, процессное мышление менеджеров и ключевых сотрудников.
Организация процессов передачи точной и достоверной информации, охватывающей всю организацию.
Принцип  «весь персонал - одна команда».
      В числе основных характеристик и свойств персонала ИДЦ при реализации подходов с позиции  TQM выделяются следующие:
способность к непрерывному самосовершенствованию, развитию своей рабочей силы,  в том числе на основе самосовершенствования, самообразования;
высокая восприимчивость к факторам внешнего (в том числе управленческого) воздействия;
готовность и способность к самооценке, самоконтролю;
инициативность в совершенствовании своих трудовых процессов и методов их выполнения, направленных на повышение качества выполняемых работ;
готовность и способность принятия на себя ответственности в рамках своей компетенции;
наличия навыков, умений управления своей деятельностью и управления качеством;
наличие внутренней мотивации обеспечения высокого качества выполняемых работ и постоянного его повышения;
умение работать в группе;
готовность оказывать помощь и поддержку сотрудникам, осуществляющим или разрабатывающим нововведения, ориентированные на качество и т.д.
Существенным аспектом формирования сотрудников, как носителей конкретной организационной культуры, является выделение способов их идентификации, правил поведения,  способов комплектования штатов и испытаний при приеме на работу. Организационная культура будет в большей степени способствовать достижению поставленных целей, если все ее члены, или большая часть будет сознательно выполнять установленные правила, нормы поведения. Особого эффекта можно добиться, если нормы и правила будут совпадать с правилами и  нормами, принятыми в организации.  Для этого необходимо их выявить, описать, затем провести процедуру согласования и объявить в качестве этических правил поведения, принятых в организации. В дальнейшем необходимо обеспечить понимание и неукоснительное их выполнение на всех уровнях.
Нормы и правила, которые неукоснительно должны выполняться для обеспечения эффективной работы Диагностического центра, провозглашены в Кодексе сотрудника ИОДЦ.
Существующая кадровая политика получила инструмент в виде  диагностики  собственной организационной культуры, проведенной в мае 2004 года, дающей ответ на вопросы: каких людей привлекает организация, как они себя ведут, как общаются между собой, на какие ценности преимущественно ориентируются, какой стиль делового имиджа предпочитается, какие правила служат основой их профессиональных отношений, где границы дозволенного в профессиональном риске, какой стиль руководства, лидерства используется и т.д.?   
Главным в культуре  Иркутского областного диагностического центра является то, что она содержит все отличительные характеристики TQM-ориентированной организации,  обеспечивает ценность ключевых ценностей и норм, воспринимаемых членами коллектива как стабильными, передаваемыми от сотрудника к сотруднику,  служит мощным инструментом создания атмосферы неотделимости от коллектива и преданности общему делу,  видения перспектив развития, давая  тем самым мощный заряд энергии для движения вперед.  Видоизменение организационной культуры является ключом успешной реализации главных стратегий совершенствования деятельности (в условиях ИДЦ - тотального менеджмента качества) и к адаптации во все более неспокойной окружающей среде, перед необходимостью которой оказываются все современные организации. 

Заключение
Формирование корпоративной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Перед каждой организацией стоит вопрос о соответствии ее стратегии существующей корпоративной культуре. Изменение её занимает много времени и требует значительных ресурсов.
Эффективность корпоративной культуры в динамически функционирующей рыночной экономике в решающей мере зависит от системы менеджмента и его профессионализма. А для этого нужно изменить традиции пренебрежительного отношения к менеджменту вообще и к обучению в частности. В связи с этим необходимо поднять уровень аналитического подхода у руководителей всех звеньев, создать культуру системного мышления в обществе в целом.
Одной из первостепенных задач совершенствования управления о корпоративной культурой является изучение существующей на предприятии системы управления и разработка мероприятий по ее дальнейшему совершенствованию в соответствии с новыми требованиями развития экономики. Главная роль в этом принадлежит организационной системе управления. Эффективность управления предприятием в значительной степени предопределяется принятой системой управления организационной культурой.
Поэтому, рассматривая управление корпоративной культурой в системе управления предприятием, каждый элемент должен оцениваться не обособленно, а как часть большой совокупности. При этом каждый элемент системы обеспечивает решение задач планирования, моделирования, контроля, учета и регулирования по управлению организационной культурой, использует принципы обратной связи.
Оценка элементов корпоративной культуры медицинского центра имеет существенные различия у административного, врачебного, среднего и младшего медицинского персонала.
Анализ особенностей корпоративной культуры является одним из механизмов повышения эффективности работы негосударственного медицинского центра и улучшения качества медицинской помощи.
Список литературы
Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. - М.: «БДЦ-пресс», 2006.
Албастова Л.H, Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.; «Издательство ПРИОР»., 1998.
Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2002. - 181с.
Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 2002. –       416 с.
Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2002. – 600 с., с ил.
Баринов В.А. Основы менеджмента. - М.: РИОР, 2004.
Беляев А.А. Теория организации: Учеб. пос. - М.: ИМПЭ, 2007. - 56 с.
Большой коммерческий словарь. - М.,2002. - 132 с.
Брукинг Э.Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.: с ил.
Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала( Пособие по кадровой работе. – М.( Юристъ, 2003.













3

Список литературы
1.Алаверов А.Р. Организация управления персоналом современной организации. - М.: «БДЦ-пресс», 2006.
2.Албастова Л.H, Технологии эффективного менеджмента: Учебно-практическое пособие. - М.; «Издательство ПРИОР»., 1998.
3.Альтварг М.С, Фролов В.Н. Организационная культура предприятия и успешность его функционирования // Тезисный доклад Всероссийской конференции «ИИС». – Воронеж, 2002. - 181с.
4.Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. – СПб: Питер, 2002. –
416 с.
5.Бандурин А.В. Деятельность корпораций. – М.: БУКВИЦА, 2002. – 600 с., с ил.
6.Баринов В.А. Основы менеджмента. - М.: РИОР, 2004.
7.Беляев А.А. Теория организации: Учеб. пос. - М.: ИМПЭ, 2007. - 56 с.
8.Большой коммерческий словарь. - М.,2002. - 132 с.
9.Брукинг Э.Интеллектуальный капитал / Пер. с англ. Под ред. Л.Н. Ковалик. – СПб.: Питер, 2001. – 288 с.: с ил.
10.Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2003.

Узнать стоимость работы