Вам нужен реферат?
Интересует Экономика?
Оставьте заявку
на Реферат
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Выбор инновационных подходов к подготовке и отбору специалистов высокой квалификации на предприятии.

  • 26 страниц
  • 17 источников
  • Добавлена 04.04.2011
770 руб. 1 100 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Содержание

Введение
1. Инновационный подход в менеджменте
1.1. Понятие ин направления инновации
1.2. Инновационный процесс и среда на предприятии
2. Современные инновационные подходы к подготовке и отбору специалистов
2.1. Инновационные методы отбора специалистов высокой квалификации
2.2. Формы повышения профессиональной компетенции сотрудников в рамках инновационного подхода
Заключение
Список литературы

Фрагмент для ознакомления

Самым дорогим ресурсом является оплата труда тренеров.
Понятно, что, если решается вопрос об оплате необходимого участия кого-либо из сотрудников предприятия на открытом тренинге или учебной стажировке, нужно взвесить выгоды, которые от этого получит предприятие. И обязательным условием должно быть правило: передача всех полученных материалов руководителю и проведение внутреннего тренинга для своих коллег.
Есть программы, для обучения по которым предприятию приходится приглашать специалиста, например, преподавателя иностранных языков. В таком случае, расходов на проведение тренинга не избежать. Советуем предложить преподавателю разработать и передать предприятию методические разработки, содержащие перечни фраз и слов, необходимые для поддержания языковой практики сотрудников на рабочем месте.
Что касается проведения внутрикорпоративных тренингов собственными силами, то здесь кроется мощный ресурс, как для экономии средств, так и для повышения уровня знаний всех категорий сотрудников.
В должностных обязанностях менеджеров записано, что они отвечают за обучение персонала. Необходимо разработать учебный план и перечень тренингов, которые могут проводить менеджеры подразделений, линейные менеджеры и опытные специалисты. Конечно, не все умеют обучать. Для решения данной проблемы можно провести краткий курс обучения навыкам проведения тренингов. Затраченные средства однозначно окупятся, ведь у вас будет группа собственных тренеров, которые знают именно ваши рабочие ситуации и отвечают за результаты работы предприятия. При наличии таких специалистов, вы можете внедрить систему так называемых «оперативных» тренингов.
Это тренинги, которые проводятся на постоянной основе в рабочее время.
Такая группа собственных тренеров будет решать сложную задачу переноса полученных на любых формах обучения навыков на рабочее место. Даже на самом эффективном тренинге невозможно отработать навыки, чтобы они стали инструментом работы.
Да, можно дать необходимые знания, даже изменить установку на выполнение работы, но времени на овладение навыками недостаточно. Требуется практика на рабочем месте. Поэтому необходимо послетренинговое сопровождение тренера, который проводил обучение ваших сотрудников, либо модульные тренинги на рабочем месте.
К ресурсам, которые помогут эффективнее проводить обучение и экономить, можно отнести разработку собственных курсов. Менеджеры и другие специалисты, которые проводят обучение персонала, создают различные методические материалы, которые нужно собирать, систематизировать и перерабатывать в издания для внутрикорпоративного использования.
Еще один ресурс корпоративного обучения – самообучение сотрудников. Радует, что в последних профессиональных стандартах для работников ресторанов записано, что это должностная обязанность сотрудника, а обязанность руководителя – самоменеджмент.
Конечно, для такой формы обучения также нужны условия: наличие на предприятии библиотеки профессиональных изданий и литературы, возможность поработать в Интернете, и др.
В результате, выходя из кризиса, получите квалифицированный и профессиональный персонал, что даст возможность предприятию быть впереди конкурентов, которые в период экономического спада сократили расходы на обучение персонала.
Формирование инновационных подходов к развитию персонала основывается на понимании того, что необходимо учитывать специфические условия образовательной среды в системе повышения квалификации и профессиональной переподготовки персонала. Ориентация на инновационный подход позволяет сформировать у персонала:
мобильность и критичность мышления;
системность знаний и способов овладения ими в процессе деятельности;
регуляцию мыслительных процессов;
умение ориентироваться во все увеличивающемся потоке научной и специальной информации;
способность к индивидуальному творческому подходу при самостоятельном решении задач научного и профессионального характера;
позицию подлинного субъекта будущей профессии.
Выработка общих принципов формирования образовательных программ в направлении организации повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов является важной составляющей инновационного подхода.
Реализация инновационного подхода в организации внутренних конференций делает возможными воплощение модели информационно-аналитического обеспечения деятельности развития персонала на базе инновационных образовательных технологий. При этом использование организации внутренних конференций на основе инновационных образовательных технологий является эффективным подходом, который обеспечит оптимальность программ повышения квалификации или профессиональной переподготовки специалистов.
Данный инновационный подход позволит службе управления персонала реализовать принципы кадровых инноваций:
соблюдения компетентностного подхода к организации образовательных программ;
проектирования образовательных программ с применением инновационных образовательных технологий обучения;
принцип учета инновационных критериев формирования образовательных программ.
Он заключается в том, чтобы определить исходные и выходные компетенции участников конференции и оценить их интервальный показатель с тем, чтобы определить конечную эффективность развития профессиональных качеств персонала. Важно не просто перечислить профессиональные компетенции, а установить определенный уровень конечного результата, цели процесса развития. Основным вопросом является возможность и инструменты измерения этих компетенций. Отсутствие ясных, однозначных, понятных критериев и методов измерения интервала между входными компетенциями и компетенциями, приобретенными по итогам конференции, делает их проведение не эффективным, а декларативным. Реализация компетентностного подхода, повышающегоо ориентацию процесса развития персонала на конечный результат, делает востребованным проложенный инновационный подход.
Реализуемые внутренние конференции, построенные на основе компетентностного подхода к развитию профессиональных качеств персонала, должны иметь практическую направленность относительно бизнес-процессов для того, чтобы результаты были востребованы в рабочей области.
Ориентирование процесса развития персонала, по средствам инновационного подхода к проведению внутренних конференций, на практику это комплексная характеристика способности, готовности и необходимости работника применять знания, умения и навыки для создания новых объектов профессиональной деятельности, лучших практик и технологий в профессиональной области.
Способность воспринимать информацию определяет потенциальные качества к освоению образовательных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки. Активизация этого процесса зависит от применения активных методов обучения и регулярной оценки качества обучения. Готовность слушателя соответствует владению знаниями, умениями и навыками, сформулированными в процессе обучения в соответствии с профессиональным стандартом. Другими словами, готовность - это реализованная способность слушателя в освоении знаний, умений, навыков. Профессиональная необходимость определяет мотивационные потребности личности в применении знаний, умений и навыков полученных в ходе конференций.
Так же применение инновационного подхода для развития персонала является актуальным направление в условиях современной системы тренингов, поскольку для нее характерна проблема, вызванная сложившейся практикой обучения специалистов, - явный перекос в сторону безликого преподавания теории. Она заключается в следующем: участники тренинга приобретают колоссальный объем знаний с использованием традиционных методик обучения, в большинстве случаев, усвоение нового знания, не подкрепленного практическими инструментами по его использованию, приводит к потере существенной доли новых приобретенных знаний. При этом слушатели недополучают действительно необходимые им практические навыки и компетенции активного обучения.
В рамках инновационного подхода также необходимо создание системы информационного обеспечения применения активных технологий обучения, обеспечивающей функционирование и развитие инновационной инфраструктуры в соответствии с требованиями работодателей, опирающимися на международные стандарты профессиональной компетенции.
Таким образом, основным направлением инноваций для персонала должно стать расширение активной учебной деятельности, приближенной к профессиональной деятельности. Речь идет о практических упражнения, прикладных исследованиях, ролевых играх, демонстрациях в обучении слушателей, и, вообще, об увеличении объема творческой самостоятельной работы слушателей.
Использование принципа проектирования программ развития персонала с применением инновационных технологий обучения направлено на повышение профессиональной компетенции работников.
Современные тенденции развития подходов к повышению профессиональной компетенции персонала обуславливают необходимость развития, реализации и учета индивидуальности каждого работника, особенностей его подготовки, что позволяет добиться наиболее полного раскрытия потенциальные возможности персонала.
Поскольку основу инновационного подхода составляет обучение действиям, которые будут осуществляться в практической деятельности на рабочем месте, то базовым направлением проводимых конференций является развитие навыков управления через подготовку, принятие и выполнение управленческих решений. Структура работы включает теоретическую подготовку персонала, формирование условий для проверки достаточности полученных знаний, постановку задания для индивидуального или группового исследования с описанием функций каждого участника группы.
По результатам выполнения задания участники конференции должны представить материал, свидетельствующий о подготовке к выполнению задания, которую можно представить, как обоснование первичных источников информации, описание методики отбора фактических и требующих доказательств данных, а также данных анализа и оценки информации. В дальнейшем такие материалы могут использоваться для повышения эффективности деятельности.
Преимуществом предложенного инновационного подхода к развитию профессиональных качеств сотрудников является отсутствие замкнутости образовательного пространства, поскольку обучение в зале может сочетаться с интерактивными формами обучения.
Заключение

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Деятельность службы управления персоналом является необходимым элементом этого взаимодействия.
В современных условиях персонал иногда становится единственно значимым конкурентным преимуществом. Как сказал знаменитый американский менеджер, президент Ford Motor Company Ли Якокка: «…Все хозяйственные операции можно, в конечном счете, свести к обозначению тремя словами: люди, продукты, прибыль. На первом месте стоят люди. Если у вас нет надежной команды, то из остальных факторов мало что удастся сделать».
Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности процесса деятельности является наличие человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для эффективного управления кадровыми потоками в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развитие персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии. Главным элементом такой системы является служба управления персоналом организации. Кадровая политика современной организации должна быть направлена на достижение высокой производительности труда каждого работника, создание таких экономических стимулов и социальных гарантии, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами организации, повышать роль личности и стимулирования труда.Обучение и повышение квалификации персонала -  это особая форма организации профессиональной подготовки персонала. Как правило, программы внутрифирменной подготовки создаются специально для конкретного предприятия и ориентированы на развитие персонала и подготовку его к изменениям в организации. Задача данной статьи состоит в том, чтобы показать преимущества реализации процессного подхода к построению системы внутрифирменного обучения персонала на предприятии и рассмотреть основные составляющие процесса обучения.
Приложение процессного подхода к анализу системы внутрифирменного обучения позволяет рассматривать обучение  как  один из процессов в системе управления персоналом, который характеризуется определенной этапностью, конечным результатом и может воспроизводиться с периодичностью, необходимой для поддержания основных компетенций сотрудников организации. Цель работы с персоналом достигается путем максимального сближения ожидания предприятия и интересов работника, связанных с эффективной профессиональной деятельностью. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.
Список литературы

Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2006. – 704 с.
Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010.  № 4(8). С. 60-80. 
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2010. — 366 с.
Бережная Е.В., Бережной В.И.. Методы моделирования экономических систем. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 368 с.
Вахрушина М.А. Управленческий анализ. – М.: Омега-Л, 2010. – 399 с.
Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
Литвинов Ф.И. Моделирование управленческих структур предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. – № 2, 2008
Машков Р.В. Инновационная программа предприятий в условиях кризисной ситуации //Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 3.
Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. – М.: Академический проект, Трикста – 2010. – 352 с.
Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. – М.: Инфра-М, 2010. – 256 с.
Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.













2

Список литературы

1.Анисимов В.М. Кадровая служба и управление персоналом организации: учебник / В.М. Анисимов. – М.: Экономика, 2006. – 704 с.
2.Байбурина Э.Р., Е.В.Шустрова. Влияние вознаграждения топ-менеджмента и совета директоров на стоимость крупных российских компаний // Корпоративные финансы. 2010. № 4(8). С. 60-80.
3.Бовыкин В. И. Новый менеджмент: Управление предприятиями на уровне высших стандартов: Теория и практика эффективного управления. — М.: Экономика, 2010. — 366 с.
4.Бережная Е.В., Бережной В.И.. Методы моделирования экономических систем. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 368 с.
5.Вахрушина М.А. Управленческий анализ. – М.: Омега-Л, 2010. – 399 с.
6.Екомасов В.В. Для чего создается кадровый резерв / В.В. Екомасов // Кадры предприятия. – 2007. – № 10. – С. 17.
7.Иванов В.В. Подходы к формированию систем эффективного менеджмента / В.В. Иванов, О.К. Хан, П.В. Богаченко, А.Н. Коробова // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 5. – С. 20-30.
8.Коун Дж. Управление персоналом в современных организациях: учебник / Дж. Коун. – М.: Вершина, 2004. – 352 с.
9.Леженкина Т.И. Научная организация труда персонала. – М.: Маркет ДС, 2010. – 232 с.
10.Литвинов Ф.И. Моделирование управленческих структур предприятия// Менеджмент в России и за рубежом. – № 2, 2008
11.Машков Р.В. Инновационная программа предприятий в условиях кризисной ситуации //Проблемы теории и практики управления. - 2008. - № 3.
12.Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2009 – 648 с.
13.Мыльник В.В., Титаренко Б.П., Волочиенко В.А. Исследование систем управления. – М.: Академический проект, Трикста – 2010. – 352 с.
14.Резник С.Д., Игошина И.А. Организационное поведение. Практикум. – М.: Инфра-М, 2010. – 256 с.
15.Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии / Л.В. Саубанова // Управление персоналом. – 2009. – № 1. – С. 51-52.
16.Фомичев В. Исполнитель, руководитель, коллегия / В. Фомичев // Управление персоналом. – 2011. – № 4.
17.Эрфурт К.А. Особенности инвестирования в человеческий капитал и их отражение в кадровой политике предприятия / К.А. Эрфурт // Менеджмент в России и за рубежом. – 2009. – № 3. – С. 132-137.

У нас вы можете заказать