Трудовые ресурсы общества

Текучесть персонала вызывает немало экономических потерь, среди которых можно выделить прямые потери, вызванные неукомплектованностью рабочих мест исполнителями. Доказано, что в мобильном коллективе меньше предпосылок эффективного труда, чем в стабильном, поскольку не сформирована система взаимных обязанностей и требований. Избыточная текучесть кадров снижает эффективность расходов на учебу работников, потому что в случае их освобождения эффект от учебы возникает вне предприятия, которое вложило в учебу средства. Неоднозначность оценки результатов движения персонала вынуждает говорить не о необходимости абсолютного ограничения этого движения, а о разумной его регуляции.
При таких условиях движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести. Абсолютные показатели движения персонала просты, наглядны и необходимы в экономической работе с кадрами. Однако они дают определенную информацию только в сравнении с соответствующими показателями предыдущих периодов или аналогичных предприятий, а также в соотношении с общим количеством персонала организации. Относительные же показатели движения (рис. 3.3) характеризуют долю работников, которые испытали внешние профессиональные перемещения, в общем количестве персонала предприятия (процент, коэффициенты) и содержат важную аналитическую информацию.
Исходя из рис. 3.3, рассмотрим каждый из показателей движения персонала. Так уровень текучести кадров рассчитывается по формуле 3.1:
, (3.1)
где Тп – текучесть персонала;
Чув – численность работников, уволенных по собственному желанию или
по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины;
Чсу – среднеучетная численность работников.

Рис. 3.3. Относительные показатели движения персонала

Нормальным считается уровень текучести кадров до 5% в год. В больших организациях такое соотношение может быть определено для предприятия в целом и для отдельных категорий работников или отдельных структурных подразделений.
Интенсивность оборота по приему - это соотношение общей численности работников, принятых за определенный период, к среднеучетной численности работников за этот период, и рассчитывается по формуле 3.2:
, (3.2)
где Иоп – интенсивность оборота по приему;
Чпр – численность работников, принятых за определенный период;
Чсу – среднеучетная численность работников.
Интенсивность оборота по увольнению - соотношение общей численности работников, уволенных за определенный период, к среднеучетной численности работников за этот период:
, (3.3)
где Иоу – интенсивность оборота по увольнению;
Чув – численность работников, уволенных за данный период;
Чсу – среднеучетная численность работников.
Коэффициент стабильности - отношение численности работников, которые проработали весь период, к среднеучетной численности работников за этот период, рассчитывается по формуле 3.4:
, (3.4)
где Кст – коэффициент стабильности;
Чст – численность работников, которые работали весь период;
Чсу – среднеучетная численность работников.
Движение персонала отражается в балансе кадров, который содержит сведения об изменении их численности и структуры. В зависимости от периода, за какой он составляется, различают отчетный, плановый и перспективный балансы, в том числе по отдельным специальностям, профессиям, категориям.
Для наиболее полного представления о составе, тенденциях и пропорциях, рекомендуется составлять сводный баланс квалифицированных рабочих и специалистов. Разработка данного баланса на уровне предприятия позволит установить в плановом периоде более тесную связь между общей потребностью в работниках и дополнительной потребностью в них, которую можно обеспечить за счет разных систем подготовки кадров. Таким образом, обоснованная плановая численность работников является предпосылкой равномерной загрузки всех работающих, рационального соотношения между категориями работников и ресурсами организации, задействованными в процессе производства товаров или услуг.
Анализируя эффективность использования персонала на предприятии, необходимо отметить, что обобщающим показателем является производительность труда, методология определений которой изображена на рис. 3.4. Новая концепция производительности труда, адекватная социально ориентированной рыночной экономике, предусматривает, что самым производительным и потенциально неисчерпаемым ресурсом, пределы которого постоянно расширяются, является не безграничное наращение производства и не экономия как таковая, а качественные сдвиги в образе жизни в целом, в человеческом развитии. Реализация этой концепции предусматривает ориентацию производства на перспективные общественные потребности, ранжирование их по мере важности для человеческого развития.
Таким образом, производительность труда - это показатель его эффективности, результативности, характеризующийся соотношением продукции, работ или услуг с одной стороны, и количеством труда, тратящегося на производство этого объема с другой. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин имеем два показателя уровня производительности труда: выработка и трудоемкость (рис. 3.4).
Рассмотрев рис. 3.4, стоит отметить, что выработка - это прямой показатель уровня производительности труда, который определяется количеством продукции (работ, услуг), выработанным одним работником за единицу рабочего времени и рассчитывается по формуле 3.5:
(3.5)
где В – выработка;
V – объем производства продукции (работ, услуг);
Т – затраты труда на выпуск соответствующего объема продукции (работ, услуг).
На предприятии выработка может определяться разными способами в зависимости от того, какими единицами измеряются объем продукции и затраты труда (натуральными, стоимостными, трудовыми). Универсальным показателем количества потраченного труда может быть стоимость расходов на содержание персонала. Разными могут быть подходы при расчете производительности труда и при определении расходов рабочего времени на изготовление продукции.

Рис. 3.4. Методы измерения и показатели уровня производительности труда

В зависимости от принятых единиц рабочего времени различают часовую, дневную, месячную, квартальную и годовую производительность труда. Каждый из этих показателей зависит от степени использования рабочего времени и структуры работающих и может быть использован для выявления резервов улучшения организации и повышения эффективности производства. Ни один из способов оценки производительности труда не является в настоящее время общепризнанным. Каждый из них имеет как преимущества, так и недостатки. Поэтому в аналитической работе используют систему разных показателей производительности труда.
Важное место занимает и показатель трудоемкости. Это обратный показатель уровня производительности труда, который характеризуется количеством рабочего времени, потраченного на производство единицы продукции (работ, услуг). Для планирования и анализа труда на фирме рассчитывают разные виды трудоемкости: технологическую, на обслуживание, производственную, на управление. Полная трудоемкость продукции отображает все расходы труда на изготовление единицы каждого изделия.
Производительность труда и трудоемкость продукции существенно дополняют информативно друг друга. Если первая показывает результативность труда, то вторая - его затратность в смысле расходования главного производственного ресурса - рабочей силы.
Одним из важных показателей использования персонала предприятия, а именно эффективности его труда является соотношение прибыли от данного вида трудовой деятельности и соответствующих расходов труда. Это соотношение называется рентабельностью труда или рентабельностью суммарных расходов на персонал.
Среди факторов, влияющих на производительность труда, одним из главных считается использование рабочего времени. Уменьшение потерь рабочего времени и нерациональных его расходов ведет к росту производительности труда, лучшему использования персонала без дополнительных мероприятий и расходов. Анализ использования рабочего времени проводится с помощью следующих показателей: среднего количества дней, отработанных одним рабочим за отчетный период; степени использования рабочего времени, анализ которого предусматривает выявление расходов (простоев) и непроизводительного расходования рабочего времени.
Среднее количество дней, отработанных одним рабочим за отчетный период, характеризует длительность рабочего периода в днях. На этот показатель влияют такие факторы: потери рабочего времени, в том числе прогулы; невыходы с разрешения или по инициативе администрации; массовые невыходы на работу; количество дней дежурного отпуска; количество выходных и праздничных дней, количество дней временной нетрудоспособности, отпуска в связи с учебой.
Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных за отчетный период дней и часов одним работником и одним рабочим, а также по интенсивности использования рабочего времени. Во время анализа необходимо определить отклонение фактических показателей от плановых или от аналогичных показателей прошлых периодов и установить конкретные причины возможных отклонений. Такой анализ следует проводить по каждой категории работников, каждому подразделению и по предприятию в целом за отчетный период и в динамике.
Рациональное использование рабочего времени, то есть уменьшение и ликвидация целодневных и внутрисменных простоев - важное условие увеличения производства продукции, повышения производительности труда, снижения себестоимости продукции без дополнительных капитальных расходов.
Под конец анализа следует отметить, что производительность труда на микроэкономическом уровне является одним из определяющих критериев и инструментов снижения расходов производства и обеспечения на этой основе эффективного функционирования предприятия, его конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынке. Рост производительности труда призван компенсировать повышение заработной платы наемных работников, гармонизируя тем самым интересы сторон социального партнерства. В связи с этим производительность труда должна учитываться как важный элемент в системе показателей оценки трудового взноса в конечные результаты деятельности во всех организационных звеньях предприятия. Динамика производительности труда отображает успехи предприятия в активизации человеческого фактора, в трудовой мотивации и развитии персонала, модернизации производственного процесса, повышении потребительских качеств продукции.

Заключение

В данной работе на основе проведенного исследования осуществлено теоретическое обобщение и практическое решение актуального вопроса категории трудовых ресурсов общества, путей повышения результативности их использования на всех уровнях экономики. Основные выводы и результаты, вытекающие из исследования, сводятся к следующему:
1. Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть населения страны, которое обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг. К трудовым ресурсам относятся люди, как занятые в экономике, так и не занятые, но способные трудиться.
2. Работоспособное население работоспособного возраста составляет основной контингент трудовых ресурсов. Понятие «трудовые ресурсы» используется для характеристики трудоспособного населения в масштабах страны, региона, отрасли экономики или предприятия.
3. Трудовые ресурсы предприятия — это часть трудовых ресурсов страны, занятая на данном предприятии. В рамках отдельной организации, предприятия наиболее употребляемым понятием является «персонал».
4. Персонал предприятия в зависимости от характера участия в производственно-хозяйственной деятельности делится на две группы: промышленно-производственный персонал; непромышленный персонал.
5. Анализ структуры персонала должен осуществляться систематически с целью своевременного принятия решений руководителем предприятия и кадровой службы по ее улучшению и в соответствии с решаемыми управленческими и производственными задачами.
6. Система качественных и количественных показателей персонала не является постоянной величиной. Анализ эффективности использования персонала на предприятии, показал, что обобщающим показателем является производительность труда и обратная ему трудемкость.
Литература

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
Антонюк В.П. Человеческий капитал предприятия и стратегии его развития // Экономика промышленности. – 2007. - №4. – с. 175-181.
Баев И.А. Экономика предприятия: учебник для вузов / И.А. Баев, З.Н. Варламова, О.Е. Васильева; под ред. академика В.М. Семенова. – СПб.: Питер, 2006. – 384с.
Березин О.В. Трудовые ресурсы: проблемы использования на современном этапе // Персонал. - 2008. - №44 (29 жовт.). – с. 20-21.
Гаузнер Н. Стратегия развития человеческих ресурсов в рыночных условиях // МЭМО. — 2009. — №9. — с. 30-45.
Гурьянов И.А. Справочник экономиста по труду / С.Х. Гурьянов, И.А. Поляков, К.С. Ремизов.— М.: «Экономика», 2003.—365 с.
Доронина М. Факторы эффективного использования человеческих ресурсов предприятия // Бизнесинформ. – 2009. - №9-10. – с. 91-96.
Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом. — 2008. — №6. — с. 29-32.
Дубинин С. Производительность труда на предприятиях (методы повышения) // Бизнесинформ. - 2009. – №5-6. – с. 97-102.
Ильин А.И. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2006. – 698 с.
Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Трудовой потенциал страны. - М: Знание, 1982. – 67 с.
Суша Г.З. Экономика предприятия: учеб. пособ. – М.: Новое знание, 2007. – 511с.
Титов В.И. Экономика предприятия: учеб. пособ. – М.: ЭКСМО, 2007. – 416 с.
Чернышова Б.Н. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник / Под ред. Проф. Б.Н. Чернышова, проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2008. – 536 с.
Чуев И.Н., Чечевицына Л.П. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2005. – 416 с.
Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учеб. пособ. / Ред. В.М. Прудников. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 528 с.
Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. – М.: ЮНИТИ, 1999. – с. 56.
Дорошева М.В. Управление человеческими ресурсами в России и СНГ: сегодня и завтра // Управление персоналом. — 2008. — №6. — с. 29.
Чернышова Б.Н. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник / Под ред. Проф. Б.Н. Чернышова, проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2008. – с. 150.
Ильин А.И. Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2006. – с. 136.
Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Трудовой потенциал страны. - М: Знание, 1982. – с.3.
Чернышова Б.Н. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник / Под ред. Проф. Б.Н. Чернышова, проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2008. – с. 151.
Баев И.А. Экономика предприятия: учебник для вузов / И.А. Баев, З.Н. Варламова, О.Е. Васильева; под ред. академика В.М. Семенова. – СПб.: Питер, 2006. – с. 175.
Чернышова Б.Н. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник / Под ред. Проф. Б.Н. Чернышова, проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2008. – с. 152.
Чернышова Б.Н. Экономика организации (предприятия, фирмы): Учебник / Под ред. Проф. Б.Н. Чернышова, проф. В.Я. Горфинкеля. – М.: Вузовский учебник, 2008. – с. 152.
Титов В.И. Экономика предприятия: учеб. пособ. – М.: ЭКСМО, 2007. – с. 286.
Чуев И.Н., Чечевицына Л.П. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2005. – с. 4-6.
Чуев И.Н., Чечевицына Л.П. Экономика предприятия. - М.: Дашков и К, 2005. – с. 7.

Экономика предприятия (в схемах, таблицах, расчетах): учеб. пособ. / Ред. В.М. Прудников. – М.: ИНФРА-М, 2008. – с. 314.

Гурьянов И.А. Справочник экономиста по труду / С.Х. Гурьянов, И.А. Поляков, К.С. Ремизов.— М.: «Экономика», 2003.— с. 184.
Березин, О.В. Трудовые ресурсы: проблемы использования на современном этапе // Персонал. - 2008. - №44 (29 жовт.). – с. 20.
Гаузнер Н. Стратегия развития человеческих ресурсов в рыночных условиях // МЭМО. — 2009. — №9. — с. 32.
Доронина М. Факторы эффективного использования человеческих ресурсов предприятия // Бизнесинформ. – 2009. - №9-10. – с. 92.
Баев И.А. Экономика предприятия: учебник для вузов / И.А. Баев, З.Н. Варламова, О.Е. Васильева; под ред. академика В.М. Семенова. – СПб.: Питер, 2006. – с. 143.

Антонюк В.П. Человеческий капитал предприятия и стратегии его развития // Экономика промышленности. – 2007. - №4. – с. 176.
Составлено автором по: Дубинин С. Производительность труда на предприятиях (методы повышения) // Бизнесинформ. - 2009. – №5-6. – с. 99-100.












37



Население по экономической активности (от 15 до 70 лет)

Прочие


Пенсионеры

Студенты (ученики) дневной формы обучения

Надеются вернуться на предыдущую работу

Лица, не имеющие потребности в работе

Занятые в домашних хозяйствах

Потеряли надежду найти работу

Безработные

Занятые

Экономически неактивное население

Экономически активное население


Занятость по сферам

Место жительства

Религия

Общественные группы

Качественное соотношение работающих требованиям производства и занимаемым должностям

Показатели использования персонала

Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

Уровень использования фонда рабочего времени

Состояние дисциплины и текучести кадров

Производительность труда

Коэффициент стабильности

интенсивность оборота по увольнению

интенсивность оборота по приему

уровень текучести кадров

Относительные показатели движения персонала

Трудоемкость

Выработка

Показатели

Обратный

Прямой

Методы измерения

Образование

Национальность и язык

Профессия

Возраст

Пол

Трудовые ресурсы

Рабочие производства Охранники
Уборщицы
Дворники
Курьеры
Гардеробщики

Деловоды
Учетчики
Архивариусы
Чертежники
Агенты
Секретари


Инженеры
Экономисты
Бухгалтера
Нормировщики
Юристы
Администраторы
Социологи

Генеральные директоры
Директоры
Главные инженеры
Главные бухгалтера
Начальники
Заведующие
Главные механики
Мастера
Заместители вышеперечислен-ных должностей




рабочие

служащие

специалисты

руководители

Категории персонала

Качественные и количественные показатели


Качественные

Количественные

Образование


Здоровье


Пол, возраст


Подготовка кадров


Миграционное движение


Естественное движение


Численность
персонала


Текучесть кадров