Человеческий капитал: эволюция подходов. Способы оценки.

В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений:
1. Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор).
Во многих западных компаниях,  при приеме на работу ключевых сотрудников,  оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании,  и в случае ухода  работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте.
В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.
2. Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника в компании исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.
Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.  
При определении коэффициента  устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся.
«Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный  Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания»:
В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы «объема знаний этого вида:

где P3з - стоимость накопленных знаний,
ai – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i,
TKi – суммарно накопленные знания типа i, k – количество видов (типов) знаний.
Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

где tki - накопленные знания i-го типа полученные в j – й период,
Ai - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ),
З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом,
b - эмпирический числовой коэффициент, обратный по размерности времени,
t -  время необходимое для получения знаний в объеме TK».
Совокупность величины человеческого капитала в целом, необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.
Сама мысль оценки человеческого капитала и измерение  его стоимости кажутся несколько некорректными. Однако необходимо признать, что существуют объективные причины необходимости формализации человеческого капитала его измерения для  последующего эффективного  управления. Имеющиеся методы измерения человеческого капитала  имеют ряд существенных недостатков.
Экспертный метод (метод качественной оценки)  является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет  получить стоимостное измерение человеческого капитала.
Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным. Любая формализация неизбежно субъективна и может рассматриваться только в контексте  рассматриваемой компании, и соответственно исключает возможность сопоставления, что сводит данную модель исключительно к попытке обоснованного управления человеческим капиталом, но никак не оценки.
Если рассматривать недостатки  затратного подхода к оценке человеческого капитала (метод инвестиций), то, опять возникает проблема объективного расчета всех инвестиций в человеческий капитал.
В данной  модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала.
Если рассматривать инвестиции только на уровне компании,  назначением которых  является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить  эффективность  направленных инвестиций, что в конечном итоге должно найти адекватное отражение в формировании финансовых результатов деятельности компании.  
Объективную сложность также представляет собой попытка определения удельного веса эффективности  конкретного работника в общем финансовом результате компании.
Таким образом, при данном подходе нельзя пренебречь влиянием внешних факторов, которые могут оказывать существенное влияние на формирование финансовых результатов компании.
Кроме того, определенные сложности возникают с бухгалтерским и налоговым учетом инвестиций в человеческий капитал и измерением получаемых результатов. Затраты на обучение персонала и повышение его квалификации по правилам финансового учета следует относить к расходам, а не к инвестициям.
При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании (то есть  выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания), а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.
Конечно, можно попробовать провести сочетание указанных методов оценки и применять их в рамках конкретной компании, однако на наш взгляд, указанные недостатки таким образом можно минимизировать, но нельзя избежать.
Объективная и достоверная   оценка  человеческого капитала обречена на неудачу, поскольку на результаты деятельности человека оказывают влияние огромное количество разнообразных факторов, не поддающихся количественной оценке.
Кроме того,  сочетание данных факторов может приводить  к непредсказуемым последствиям поведения человека в различных обстоятельствах в течение определенного промежутка времени.
Факторы, оказывающие влияние на поведение человека и как следствие на результаты его деятельности можно условно разделить на следующие группы: биологические, физиологические, социальные, психологические.
Одним из  ключевых факторов, напрямую влияющих на эффективность деятельности конкретного работника, является мотивация. Очевидно, что результаты труда зависят от природных способностей и приобретенных навыков, но именно мотивация является источник трудовой активности  личности.
Результаты анализа  сводятся к тому, что объективной, единой методики оценки человеческого капитала не существует и вряд ли она возможна. Означает ли это, что нужно отказаться от попытки формализации и измерения стоимости  человека? Конечно нет.
Однако необходимо признать, что данные модели рассматриваются в большей степени как качественные характеристики оценки человеческого капитала, они необходимы, но в большей степени предназначены для внутреннего менеджмента.
В то же время очевиден вывод невозможности оценки отдельных составляющих интеллектуальных активов, в том числе фундамента капитала знаний компании - человеческого капитала, в связи, с чем оценка капитала  знаний  должна носить комплексный характер и ориентирована она должна быть в первую очередь на формирование справедливой стоимости компании.

















Заключение
Отражением стремительных изменений в производительных силах общества после 2-й Мировой войны стала теория человеческого капитала, становление которой приходится на середину XX века. Теория приобела необыкновенную популярность на Западе, а ее разработчики Шульц и Беккер были удостоены Нобелевской премии по экономике.
Экономическое и социальное развитие России в будущем в значительной степени будет зависеть от отношения общества к процессам воспроизводства человеческого капитала. Проблемы в социально-трудовой сфере, безусловно, не могут быть решены без привлечения работодателей, работников, их союзов и ассоциаций и общества в целом. При этом крайне опасно самоустранение государства от регулирования процессов воспроизводства человеческого капитала.
Если не будут созданы экономические механизмы, обеспечивающие соответствие подготовки кадров требованиям производства, то даже в условиях экономического роста ситуация с занятостью вряд ли кардинально изменится: дефицит рабочих мест вполне может сочетаться со значительными масштабами безработицы. События последних двух лет - яркое тому подтверждение.
Увеличение числа рабочих мест при ухудшении их качественной структуры приведет к «утечке умов» за рубеж и росту иммиграции в Россию неквалифицированной рабочей силы из сопредельных государств. К сожалению, подобный пессимистический сценарий вполне возможен.
Развитие событий по оптимистическому сценарию предполагает комплексное регулирование обществом всех процессов, происходящих в сфере воспроизводства человеческого капитала. Теория человеческого капитала находится в начальной стадии своего развития, применяя на практике существующие методы расчета и оценки человеческого капитала необходимо сравнивать, проверять и выявлять наиболее приемлемые методики оценки человеческого капитала.
Список использованной литературы
Беккер Г.С. Человеческое поведение: экономический подход. Избранные труды по экономической теории: пер. С англ. / М.: ГУ ВШЭ, 2003. - 672с.
Букович У. Уильямс Р. Управление знаниями. -М.: ИНФРА-М, 2002. – 226 с.
Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 1994. – 246 с.
Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал// Журнал «Полиграфист и Издатель».- №6. – 2002.- С. 12-16
Маренков Н. Л. Инновации, интеллект и качество жизни в России: монография, М.: Наука, 2006. – 312 с.
Пузыня Н.Ю. Оценка интеллектуальной собственности и нематериальных активов. СПб.: Питер, 2005. – 186 с.
Степанова Г. Н. Управление человеческим капиталом в инновационной экономике, монография, М.: МГУП, 2006. – 202 с.
Экономическая теория: макроэкономика: В 3 ч., М.: Академия труда и социальных отношений, 2004. – Ч. III. – 188 с.
Экономическая теория: макроэкономика: В 3 ч., М.: Академия труда и социальных отношений, 2004. – Ч. III, с. 175

Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. - СПб.: СПбУЭФ, 1994, с. 38
Степанова Г. Н. Управление человеческим капиталом в инновационной экономике, монография, М.: МГУП, 2006, с. 67
Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал// Журнал "Полиграфист и Издатель".- №6. – 2002., с. 12-16
Пузыня Н.Ю. Оценка интеллектуальной собственности и нематериальных активов. -СПб.: Питер, 2005., с. 75
Букович У. Уильямс Р. Управление знаниями. -М.: ИНФРА-М, 2002, с. 43












8