Вам нужна курсовая работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Управление профориентацией и адаптацией персонала как составляющая технологии подготовки кадров.

  • 33 страницы
  • 15 источников
  • Добавлена 20.11.2010
800 руб. 1 600 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

Введение
Глава 1. Теоретические аспекты профориентации и адаптации персонала в организации
1.1. Понятие и сущность профессиональной ориентации
1.2. Понятие и виды трудовой адаптации
Глава 2. Анализ деятельности и системы адаптации в компании «Рольф»
2.1. Основные направления деятельности компании «Рольф»
2.2. Особенности адаптации новых работников в компании
Глава 3. Мероприятия по управлению процессом профориентации и адаптации новых работников в компании «Рольф»
3.1. Проект программы адаптации для стажеров компании
3.2. Разработка комплексной программы по профориентации и обучению работников компании
Заключение
Список литературы
Приложения

Фрагмент для ознакомления

Второе направление:
ситуация на рынке, конкурентные преимущества;
сильные стороны продукции;
методы и технологии работы с покупателями;
техника продаж.
Семинарское занятие позволяет контролировать степень понимания слушателями пройденного материала. С этой целью им задаются вопросы или даются практические задания по пройденному материалу. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий. Содержание таких занятий нацелено на то, чтобы увеличить осведомленность продавцов-консультантов о потребительских свойствах, ассортименте продукции. Полученные знания могут существенно улучшить эффективность продаж автомобилей.
В ходе разработки комплексной программы также составлен план обучения продавцов-консультантов на неделю:
Понедельник:
Обзорная лекция по модельному ряду автомобилей.
Самостоятельное изучение каталогов и прайс-листов по автомобилям.
Выполнение задания по составлению сводных таблиц по автомобилям.
Терминологический словарь продавца по продажам автомобилей.
Вторник:
Разминка-викторина по терминологическому словарю.
Семинар по продаже.
Самостоятельное выполнение задания по продаже автомобиля.
Среда:
Работа в автосалоне.
Четверг:
Проверка самостоятельного задания по продаже автомобиля.
Семинар «вопросы-ответы».
Проведение деловых игр.
Пятница: Тренинг по технике продаж.
В Приложении 3 представлена базовая тренинговая программа для продавцов-консультантов. Общее содержание тренинга для продавцов-консультантов заключается в следующем:
1. Суть продаж. В данном блоке рассматриваются такие вопросы, как что такое техника продаж, какое место они занимают в процессе делового общения, когда техника продаж нужна, когда она бессмысленна, из каких стадий состоит эффективный процесс продаж.
2. Подготовка к продажам. Данный блок включает рассмотрение следующих вопросов:
определение своих интересов и интересов покупателей;
планирование возможных вариантов соглашений;
выбор наилучшей альтернативы в случае достижения договоренности.
3. Стадия предложения: Рассмотрение роли делового этикета в установлении контакта. Определение начальных позиций сторон. Ведение дискуссии на стадии обсуждения.
4. Стадия непосредственной продажи. В этом блоке рассматриваются следующие вопросы:
как добиться консенсуса с самым капризным покупателем;
техники манипулирования и как ими управлять;
как зафиксировать принятие решения покупателем.

Выводы

В настоящее время руководство компании «Рольф» зачастую привлекает на работу молодых людей практически без опыта работы. В ходе профориентации и адаптации стажеры и продавцы-консультанты автосалонов компании получают практические инструменты для решения конкретных задач, что, в свою очередь, мотивирует их на использование приобретенных знаний в работе.
Удачная комбинация адаптационных, обучающих и мотивирующих мероприятий, как правило, дает хороший результат, поскольку на семинарах активизируются полученные знания, опыт продаж и работы с клиентами, проводится проверка выполненных работ, а также обсуждаются возникшие вопросы. Полученные знания закрепляются в деловых играх позволяющих раскрепоститься, настроиться на работу с покупателями, приобрести практические навыки. Используемая форма контроля охватывает не только знания, навыки и мотивацию сотрудников, но и благодаря вовлечению руководителей и других сотрудников, служит продвижению идей внутри компании «Рольф».
Заключение

Профессиональная ориентация представляет собой систему мер по профинформации, профконсультации, профподбору и профадаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям. Неполное использование возможностей работника в трудовой деятельности не только наносит ущерб его собственному развитию, но и оборачивается потерей для организации.
Разрыв между профессиональной подготовкой и содержанием трудовых функций, выполняемых работником, снижает его интерес к труду, работоспособность, что, в конечном счете, ведет к падению производительности труда работников организации, ухудшению качества продукции, к росту профессиональной заболеваемости и травматизма.
Адаптация, как неотъемлемая часть реализации кадровой стратегии, является, с одной стороны, механизмом взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой – одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации.
Процесс адаптации можно разделить на следующие этапы:
Оценка уровня подготовленности нового работника. На этом этапе происходит определение непривычных для новичка ситуаций и вариантов решения типовых задач;
Ориентация. Практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, предъявляемыми к нему со стороны организации.
Действенная адаптация. Приспособление новичка к своему рабочему месту, включение в межличностные отношения с коллегами.
Функционирование. На завершающем этапе адаптации сотрудник полностью осваивает требования к своему рабочему месту (в том числе налаживает межличностные отношения) и приступает к работе в «расчетном режиме».
Профессиональная ориентация и адаптация новых сотрудников в компании является достаточно длительным процессом, продолжительность которого зависит от личностных качеств работника, а также от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия непосредственным руководителем, наставником и менеджером по персоналу.
Успешное освоение профессиональных знаний и навыков невозможно, если сотрудник не понимает своей роли в организации, не разделяет ее ценностей и установок, не видит перспектив своей работы и испытывает трудности в общении с другими работниками компании.
Правильно построенные программы адаптации, а также необходимое вложение средств в профессиональную ориентацию, дают возможность сокращения адаптационного периода и быстрейшему достижению точки рентабельности новых сотрудников, помогает развитию творческой инициативы у всего коллектива, формирует организационную культуру компании. Если в результате адаптационного процесса, организация в кратчайшие сроки получает высоко мотивированных сотрудников, работающих на стабильный результат, то процесс адаптации сотрудников в данной компании действительно эффективен.
















Список литературы

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008. – 688 с.
Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом. – 2009. – № 4. – С. 35-39.
Иванова Т. Адаптация – толчок к саморазвитию, или как проявить себя новичку на производстве // Котласский бумажник. – 2009. – № 10. – С.12-17.
Каркуленко А.С. Адаптация работника: средства, задачи, проблемы. // Работа & Зарплата. – 2008. – № 11. – С.22-25.
Краснова С.Р. Когда адаптация необходима. // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 6. – С.74-81.
Куприн В.Р.; Профессиональная ориентация и адаптация работников в компании. // Бизнес без проблем. Персонал. – 2007. – № 11. – С.53-58.
Латуха М. Система наставничества // Персонал Микс. – 2009. – № 3 (16). - С.56-64.
Махина Т.А. Адаптация работников в новых условиях. // Справочник кадровика. – 2008. – № 6. – С. 64-71.
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
Шведова Т.О. Организация системы профориентации и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – № 6. – С.71-77.
Днестрянский Г.А. Адаптация персонала // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/61284.html
Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_46
Шесть месяцев для адаптации в новом коллективе // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=133&pub=2959
























Приложения

Приложение 1

Виды адаптации и факторы, влияющие на нее










Приложение 2

График прохождения адаптации стажеров в компании
Период Мероприятие 1-ая неделя

1-й день Оформление на работу. Заключение трудового контракта. Постановка задачи на испытательный срок. Ознакомление с порядком и условиями работы. Подписание должностной инструкции. Ознакомление с подразделениями и рабочим местом сотрудника. Ознакомление с организацией взаимодействия подразделений компании.


Со 2-го дня Прикрепление к наставнику. Получение пакета документов, в котором содержится информация для новичков. Изучение требований к работе. Знакомство с технологией работы. Детальное знакомство с основными особенностями работы в компании. Установление более тесных контактов с сотрудниками отдела. 2-ая неделя Беседа с руководителем отдела, предварительный анализ работы стажера. Корректировка его деятельности. Знакомство с основными принципами организационной культуры компании. Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы отдела. 3-я неделя Проведение недельной программы обучения и тренингов Знакомство с системой оплаты труда в компании 4-я неделя Экзамен Оценка прохождения стажером испытательного срока 2-й месяц Полноценное выполнение работником своих должностных обязанностей в случае успешного прохождения периода адаптации Приложение 3
Программа обучения для продавцов-консультантов
Название Цели Содержание «Технология обслуживания покупателей в магазине». - обучить участников тренинга различным подходам к процессу розничных продаж;
- упорядочить существующие знания по технике эффективной розничной продажи;
- получить и закрепить новые умения и навыки обслуживания покупателей с помощью ролевых игр и практических упражнений.
I. Определение понятия продажи. Продажа как процесс удовлетворения потребностей покупателя с помощью товара.
II. Типовые ошибки в работе продавцов или на чем мы теряем деньги.
III. Приемы работы в торговом зале:
- Ситуация "Покупатель остановился перед витриной, рассматривает товар": приемы, позволяющие привлечь внимание покупателя и наладить отношения с ним.
Выявление потребностей покупателя.
- Как задавать вопросы?
- Как правильно слушать и показывать заинтересованность?
- Как удержать беседу с покупателем под контролем?
Продажа преимуществ товара, услуг и магазина.
- Какова разница между свойствами товара и преимуществами?
- Правила продажи преимуществ.
- Последовательность продажи преимуществ.
Приемы работы в торговом зале:
- Ситуация: "Покупатель сравнивает два товара и не может сделать выбор": как правильно задать критерии выбора в отношении сравнимых товаров, не "снижая" достоинств ни одного из них и помочь покупателю сделать выбор.
Преодоление возражений покупателей.
- Что такое возражение и что за ним скрывается?
- Правила работы с возражениями покупателей.
Как понять, что покупатель готов к покупке? Способы завершения продажи.
IV. Дополнительная продажа. Создание "мультипредложения", когда покупатель вместе с данным товаром охотно приобретает сопутствующий товар.
V. Позитивное рассмотрение жалоб покупателей.
Закрепление материала происходит во время практических упражнений и ролевых игр в течение тренинга.
Активные продажи для торгового персонала Совершенствование профессиональных навыков:
-продажи клиентам магазинов, салонов и других розничных компаний
-эффективное обслуживание посетителей
-презентация продукции и услуг компании
-построение доверительных отношений с клиентами 1. Введение в программу:
Прояснение проблемных зон, конкретизация и корректировка целей ведущим и участниками группы. Выяснение сильных сторон и ресурсных зон в работе с клиентами у участников тренинга.

2. Внутренняя установка и положительная мотивация на профессиональное общение:
Подготовка: базовая, содержательная, психологическая.
Техники психологического самонастроя. Нацеленность на результат.
Что такое продажа? Отношение к покупателю. Прояснение образа «своего» покупателя.

3. Установление контакта с клиентом, сопровождение клиента.
Предоставление выбора. Появление покупателя. Встреча покупателя. Ненавязчивость в сопровождении.
Анализ персоны покупателя. Типология покупателя и возможные способы работы с ними.
Установление, поддержание и выход из контакта с покупателем с помощью коммуникативных техник.
Восстановление и удержание контакта с ним. Профессионализм вместо навязчивости: типичные ошибки, которых нельзя совершать.
Особенности восприятия речевого высказывания. Работа с трудными покупателями. Самоконтроль в конфликтных ситуациях. Ошибки продавцов в работе с клиентом в напряженных ситуациях.

4. Внешний вид продавца.
Профессиональный стиль продавца. Одежда. Жесты и манеры. Профессиональная речь. Коммуникативная ясность. Формы обращения.

5. Беседа с покупателем.
Искусство уговаривать ненавязчиво. Предоставление товара. Фактор человечности. Ощущение покупателя. Высокая цена и удачно завершенная сделка.
6. Развитие отношений с клиентами магазина.
Результаты тренинга:
повышение квалификации действующих продавцов-консультантов и, как следствие, ожидание больших объемов личных продаж по различным видам товара;
создание корпоративного имиджа компании, заботящейся о своих сотрудниках;
формирование единой корпоративной культуры обслуживания клиентов на местах торговл Эффективное взаимодейст-
вие с покупателем в торговом зале обучение продавцов торгового зала навыкам выявления потребности покупателя, технологиям общения с покупателем, повышение «верности» клиента, а соответственно, увеличение количества продаж. • Подготовка и проведение встречи клиента в торговом зале
• Развитие уверенности в себе
• Этапы работы с клиентами в торговом зале
• Формирование и отработка базовых коммуникационных умений и навыков процесса общения
• Психология работы с разными типами клиентов
• Выявление потребности клиента в процессе диалога (практический аспект)
• Как правильно задавать «правильные» вопросы
• Индивидуальный подход к потребностям клиентам и отработка практических навыков продавцов
• Ответы на возражения клиентов (что и когда говорить)
• Работа с категорией «трудных» клиентов (умение работать с агрессивным, недовольным клиентом, держать себя в руках, как не допустить «извержения вулкана».












23

Список литературы

1.Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во «Проспект», 2008. – 688 с.
2.Волина В. Методы адаптации персонала. // Управление персоналом. – 2009. – № 4. – С. 35-39.
3.Иванова Т. Адаптация – толчок к саморазвитию, или как проявить себя новичку на производстве // Котласский бумажник. – 2009. – № 10. – С.12-17.
4.Каркуленко А.С. Адаптация работника: средства, задачи, проблемы. // Работа & Зарплата. – 2008. – № 11. – С.22-25.
5.Краснова С.Р. Когда адаптация необходима. // Справочник по управлению персоналом. – 2009. – № 6. – С.74-81.
6.Куприн В.Р.; Профессиональная ориентация и адаптация работников в
компании. // Бизнес без проблем. Персонал. – 2007. – № 11. – С.53-58.
7.Латуха М. Система наставничества // Персонал Микс. – 2009. – № 3 (16). - С.56-64.
8.Махина Т.А. Адаптация работников в новых условиях. // Справочник
кадровика. – 2008. – № 6. – С. 64-71.
9.Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. – СПб.: Питер, 2009. – 368 с. (Серия «Совет директоров»)
10.Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров. – М.: Эксмо, 2007. – 624 с.
11.Управление персоналом организаций: Учебное пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Инфра-М, 2006. – 638 с.
12.Шведова Т.О. Организация системы профориентации и адаптации новых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2007. – № 6. – С.71-77.
13.Днестрянский Г.А. Адаптация персонала // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ecsocman.edu.ru/db/msg/61284.html
14.Казарин М. Адаптация персонала: наставничество и коучинг // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.iteam.ru/publications/human/section_46
15.Шесть месяцев для адаптации в новом коллективе // [Электронный ресурс] – Режим доступа: http://www.ubo.ru/articles/?cat=133&pub=2959

Процесс адаптации как важнейший элемент системы управления персоналом

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты анализа и совершенствования профессиональной и организационной адаптации персонала

1.1 Адаптация персонала категория

1.2 Методы анализа систем профессиональной и организационной адаптации

1.3 Направления совершенствования системы адаптации персонала

Глава 2. Анализ управления адаптацией персонала в Штаб-квартире центра запасных частей ОАО &';АВТОВАЗ&';

2.1 Технико-экономическая характеристика Головного Центра запасных частей ОАО &';АВТОВАЗ&';

2.2 Характеристика персонала организации

2.3 Методы управления адаптацией работников

2.4 Разработка сценария и стандарта адаптации молодых специалистов

Вывод

Список литературы

Приложения

профессиональный адаптация персонал зажима

Введение

адаптация Профессиональная выступают важным составным, системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Она призвана способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе адекватно качественно и количественно для повышения рентабельности и конкурентоспособности.

Актуальность исследования вопросов адаптации персонала обусловлена тем, что профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным изменениям в сфере занятости, в то время как поддержание безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Механическое заполнение вакантных рабочих мест, унаследованное от службы организованного для занятости, может быть плохо, так как мало кто согласится на любую работу. Причина не только в ветхом товары стереотипов, но и в отсутствие знания о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка. Много лет в нашей стране накоплен определенный опыт в области профориентации и адаптации. В условиях экстенсивного развития, наличия рабочих рук и относительно низкие требования к квалификации, что не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства специалистов и рабочих. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Служба профориентации, которые действовали в отдельных школах, на крупных предприятиях и в административных районах, часто выступали как вербовочные и элементы агитации. В результате лишь 15-20% выпускников школы выбрали профессию, связанную с полученными в школе навыками. Сейчас в республиках, краях, областях и крупных городах созданы центры по трудоустройству, переобучению, профориентации и адаптации. Эти центры в своей деятельности широко используют зарубежный опыт.

Узнать стоимость работы