Эмпирическое исследование эффективности мотивационного тренинга на предприятиях связи

Характеристика:
интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является инструментом для удовлетворения других потребностей, отсюда и название этого типа мотивации);
важна обоснованность цены, не желает «подачек»;
важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
3. Профессиональный тип.
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
интересует содержание работы;
не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не платили
интересуют трудные задания — возможность самовыражения;
считает важной свободу в оперативных действиях;
важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
Мы рассматриваем чистые мотивационные типы. В характере человека всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому утверждение «сколько бы за них не платили» для конкретного реального человека не работает — при высокой объявленной цене труда может проявиться инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять предлагаемую работу.
4. Патриотический тип.
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
необходима идея, которая будет им двигать;
важно общественное признание участия в успехе;
главная награда — всеобщее признание незаменимости в фирме.
5. Хозяйский тип.
Относится к достижительному классу мотивации.
Характеристика:
добровольно принимает на себя ответственность;
характеризуется обостренным требованием свободы действий;
не терпит контроля.
Тестовый вопросник состоит из 18 вопросов и содержит блоки:
«паспортичка» (вопросы 1–4)
отношение работника к своей работе, работа как деятельность (вопросы 5–8)
отношение работника к заработной плате (вопросы 9–10)
работник и организация, коллектив (вопросы 11, 13)
работник и совладение организацией (вопрос 14)
работник и занимаемая им должность (вопросы 12, 15–18).
Все вопросы анкеты закрытые.
Подсказки сформулированы таким образом, что каждая из них соответствует какому-либо типу мотивации; они чаще однозначны, но иногда могут работать и на два-три типа сразу.
У респондента также есть возможность дать два ответа на большинство вопросов. Это сделано с той целью, чтобы определить не только преобладающий тип, а всю структуру трудовой мотивации данного человека.
Вопрос 10 представлен в табличной форме, и респонденту необходимо дать ответ по каждой строке (выбрать один из вариантов: «важно», «не очень важно», «совсем не важно»).
Вопрос 18 разделен на два: для руководителей (18.1) и лиц, не являющихся руководителями (18.2). Каждый работник отвечает либо на один, либо на другой вопрос.
Таким образом, анкета позволяет определить тип мотивации конкретного работника на данный период времени, а также латентные типы, которые присущи работнику и могут проявиться, если ситуация в организации значимо изменится.
При проведении опроса необходимо разъяснить цели этого мероприятия — совершенствование системы стимулирования. Нужно также разъяснить порядок ответа на вопросы, особенно 10 и 18, а также довести до сведения респондента, что на некоторые вопросы можно не отвечать.
Методом развития мотивации персонала обследуемой организации стал мотивационный тренинг [16, с. 5–34, 18, с. 67–70, 22, с. 88–94].
Цель мотивационного тренинга: овладение методами активизации мотивов человека и использование энергии актуально действующих мотивов.
Задачи. Создать такие условия, чтобы участники смогли испытать на себе действия мотивационных сил, затем научиться управлять процессом мотивации, а после этого — научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата.
Принципы организации тренинга.
В основу концепции мотивационного тренинга положено представление о том, что тренинг должен быть мотивирующим. После тренинга его участники должны не только уметь использовать то новое, что они получили в тренинге, но и стремиться использовать новое знание и новый опыт.
Данный мотивационный тренинг построен на представлении о том, что естественные мотивы человека должны получить свободу самовыражения.
Первый принцип тренинга — память о том, что в процессе тренинга я сам был мотивирован, — лучший помощник в деле мотивирования других людей или самомотивации вне тренинга
Второй принцип тренинга — парадоксальность, творческий подход к проблемам мотивации и самомотивации. Важным элементом концепции тренинга является такая его организация, при которой участники получают возможность на собственном опыте ощутить парадоксальность действия мотивационных сил.
Третий принцип тренинга — образность. Явления, изучаемые и испытываемые в тренинге, должны быть обязательно отражены в рисунках и схемах, метафорах и символах. Это помогает не только понять, усвоить и запомнить, но и почувствовать внутреннюю гармонию феномена или объясняющего его принципа, развить его, открыть новое.
Четвертый принцип тренинга — баланс комфорта и дискомфорта. Суть его состоит в том, что в целом атмосфера и группе должна быть комфортной, удобной, безопасной и даже веселой. Таким образом, стратегический принцип в тренинге комфортность. Однако тактически, в отдельные моменты тренинга, у участников должен возникать дискомфорт. Причинами его могут стать неуспешные попытки решить задачу, выполнить инструкцию, добиться позитивного результата любого рода или получить от тренера «правильный» ответ. Назначение всех этих трудностей в том, чтобы помочь участникам почувствовать «великую мотивирующую силу дискомфорта».
Тренинг отвечает использованию четких алгоритмов мотивирующего действия. Все предлагаемые методы имеют алгоритм, ясную последовательность действий, которая может быть применена на практике. Для людей дела всегда важен «сухой остаток».
Структура тренинга.
Ниже мы предоставим перечень упражнений и их смысловую нагрузку.
Таблица 2.1.
Структура тренинга
Тренинговое действие Как это сделать Время (мин.) 1-й день 1. Знакомство Каждый участник отвечает на вопрос: «Что в моей личности помогает мне мотивировать других людей и что мешает». Каждый последующий участник повторяет сказанное предыдущим, а потом говорит о себе 20 2. Обобщение названных участниками преимуществ и проблем После окончания предыдущего упражнения происходит обобщение того, что одни и те же особенности могут одним людям помогать, а другим мешать мотивировать других людей. Формулируется цель тренинга. 30 3. Введение норм Предлагается участникам обращаться друг к другу на «Ты» и оговариваются нормы проведения тренинга. 10 4. Лекция, структурирующая представления участников о мотивации Предлагается лекция на тему «Психологическая мотивация». В ходе лекции предусмотрены ответы на вопросы участников и наглядный материал (таблицы, иллюстрации, схемы). 30 5. Выдача задания: «Самый немотивированный человек в моей жизни» Среднегрупповые тенденции в переоценке ума или доброты наиболее мотивированных сотрудников важны, но стоит помнить и о том, что многие участники в этом упражнении делают для себя важные индивидуальные открытия. 15 6. Проверка задания «Самый немотивированный человек в моей жизни» 15 2-й день 7. Выдача задания «Самоисполняющиеся предсказания» Важно довести до сознания участников идею о том, что необходимо, прежде всего, изменить представление о другом человеке, а наше поведение по отношению к нему будет изменяться в значительной степени под влиянием этого изменившегося представления 30 8. Задание «Самоисполняющиеся предсказания» Если на выполнение задания был дан один вечер, то трудно ожидать, что все смогут выполнить его в полном объеме. Если 3­-4 участника поделятся своим опытом, это будет уже успехом 9. Лекция о мотивирующей силе договора. В лекцию должен быть включен и материал о соотношении активации с эффективностью деятельности. 30 10. Игра «Контракт» Каждая из команд предлагает свой контракт со своими условиями. В ответ противоположная команда может предложить изменить условия. Затем каждая команда объявляет свое решение о том, согласна ли она заключить предлагаемый ей контракт и согласна ли она принять измененные условия по собственному контракту. 30 11. Обсуждение игры «Контракт» Важно подойти к идее субъективно неравного «веса» последствий выполнения и невыполнения контракта, субъективной «неравновесности» собственных обязательств и обязательств противоположной стороны. Важен вывод о нецелесообразности избыточной активации. Должны быть выявлены и другие факторы иррационального замутнения, которое вносится людьми в любой рациональный контракт. 15 12. Лекция. «Порядок приёма заказов» Негласные правила приема заказа у посетителя и правили расчета с гостями. 30 13. Упражнение «Ответы на вопросы клиентов» Цель: тренировка профессионально важных качеств. 30 14. Лекция с элементами практической отработки навыков «Конфликтные ситуации с клиентами». Выделение основных типов конфликтных клиентов, методы работы с каждым, методы работы с возражениями, приемы снятия эмоционального напряжения, методы подстройки к индивидуальным особенностям клиентов. 30 3-й день 15. Подведение итогов выполнения контрактов Тренер выделяет время для проверки выполнения сторонами своих обязательств по контрактам. Если обязательство не выполнено, соответствующая сторона должна «уплатить» неустойку, предусмотренную контрактом. Тренер может еще раз заострить внимание на вопросе о том, что действует сильнее: стремление получить или страх потерять. 30 16. Алгоритм картины
будущего Это психотерапевтическое упражнение, и стиль его проведения должен быть соответствующим, участники моделируют ожидания относительно собственного будущего, как профессионального, так и личного. 30 17. Завершающее упражнение «Вызов» Это тоже психотерапевтическая процедура — внушение уверенности в своих силах, в способности контролировать свою жизнь и преодолевать любые трудности. Участниками предлагается на выбор смоделировать собственное поведение в сложных профессиональных ситуациях 30 18. Завершающая сессия Тренер предлагает каждому участнику рассказать группе, что означали для него эти три дня тренинга. 30 Результаты обследования особенностей профессиональной мотивации до и после проведения тренинга приведены в следующем разделе работы.
2.2. Анализ результатов исследования
Перейдем к анализу результатов методики «Построение мотивационного профиля персонала» в период, предшествующий проведению тренинга.
В таблице 2.2 приведены полученные значения по данной методике
Таблица 2.2
Средний групповой тип мотивационного профиля в коллективе
до проведения тренинга
Мотивационный тип % Инструментальный 18% Профессиональный 20% Патриотический 15% Хозяйский 22% Люмпенизированный 25% В обследуемом коллективе на момент начала тренинга преобладал люмпенизированный мотивационный тип, в связи с чем можно говорить о низкой заинтересованности сотрудников данной организации в результатах собственного труда, низкой мотивации достижения, стремлению избегать качественного выполнения своих обязанностей.
Остальные мотивационные типы представлены достаточно равномерно, однако так же стоит отметить низкую представленность патриотического типа, который, по мнению специалистов [11, с. 121–125], является наиболее благоприятным мотивационным типом.
Таким образом, проведенное диагностическое обследование подтвердило тот факт, что основная проблема управления данным коллективом кроется в мотивационных особенностях ее участников, что, в свою очередь, подтверждает целесообразность проведения мотивационного тренинга.
Через 3 дня после проведения тренинга мы провели повторное диагностическое обследования участников. Результаты данного исследования приведены в таблице 2.3.

Таблица 2.3.
Средний групповой тип мотивационного профиля в коллективе
после проведения тренинга
Мотивационный тип % Инструментальный 24% Профессиональный 18% Патриотический 27% Хозяйский 17% Люмпенизированный 14% Таким образом, видно, что теперь в коллективе преобладает патриотический тип мотивационного профиля, что означает, что главным трудовым мотиватором для большинства его участия является ощущение принадлежности к организации. Так же стоит обратить внимание на снижение уровня представленности люмпенизированного типа, несмотря на то, что данный тип по-прежнему составляет ощутимую часть общей мотивационной направленности в коллективе, его доля снизилась с 25% до 14%.
Данный результат означает, что по итогам проведения тренинга в достаточной степени изменился общий мотивационный настрой участников, а именно, испытуемые стали в большей степени заинтересованы в результатах собственного труда, их профессиональная активность в меньшей степени зависит от внешних санкций и предписаний, но так же и в значительной мере от собственного целеполагания и самомотивирования. Так же испытуемые стали в большей мере заинтересованы в содержании и результатах собственного труда и в повышении собственной профессиональной квалификации.
Ниже, на рисунке приведем наглядно изменения соотношения разных мотивационных типов до и после проведения тренинга.

Рисунок 2.3. Соотношение разных мотивационных типов в коллективе до и после проведения тренинга
Так же данные изменения являются статистически значимыми, что подтверждается вычислением t-критерия Стъюдента, расчет которого приведен в таблице 2.4., табличное значение равно 2,14 при уровне достоверности 0,05.
Таблица 2.4.
Расчет t-критерия Стъюдента для степени выраженности различных мотивационных типов до и после проведения тренинга
Мотивационный тип t Инструментальный 2,81 Профессиональный 2,11 Патриотический 2,15 Хозяйский 2,32 Люмпенизированный 2,94
Таким образом, проведенное исследование показало справедливость выдвинутой нами в начале работы гипотезы о том, что мотивационный тренинг является эффективным средством развития профессиональной мотивации персонала организации.
Выводы по Главе 2
В практической части работы мы привели результаты исследования эффективности мотивационного тренинга.
Эмпирическая база исследования: 20 испытуемых, 12 женщин и 8 мужчин, представители разных возрастных и образовательных групп. Время проведения исследования: 25 октября — 15 ноября 2009 года.
Для изучения особенностей мотивационной сферы испытуемых нами была использована методика построение мотивационного профиля персонала (Балашов Ю.К., Коваль А.Г.).
Методом развития профессиональной мотивации персонала организации стал мотивационный тренинг.
Цель мотивационного тренинга: овладение методами активизации мотивов человека и использование энергии актуально действующих мотивов.
Задачи. Создать такие условия, чтобы участники смогли испытать на себе действия мотивационных сил, затем научиться управлять процессом мотивации, а после этого — научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата.
По результатам сравнения результатов предварительного и повторного диагностических срезов, направленных на выявление мотивационных типов сотрудников организации, можно сделать вывод о том, что в коллективе стал преобладать патриотический тип мотивационного профиля, что означает, что главным трудовым мотиватором для большинства его участия является ощущение принадлежности к процессам организации. Так же снизился уровень представленности люмпенизированного типа, что можно рассматривать как наиболее значительный результат тренинга.
Таким образом, проведенное исследование показало справедливость выдвинутой нами в начале работы гипотезы о том, что мотивационный тренинг является эффективным средством развития профессиональной мотивации персонала организации.
Заключение
В заключение работы поведем ее основные итоги.
В первой главе нами были рассмотрены основные подходы в отечественной и зарубежной психологии к изучению проблемы профессиональной мотивации личности, а так же методов ее развития в организации.
Следует отметить, что профессиональная мотивация является ключевым психологическим образованием, определяющим успешность функционирования человека в профессиональной деятельности. Вопрос мотивирования персонала является одним из ключевых в структуре приоритетных направлений работы как руководителей организаций, так и менеджеров по персоналу, так как на сегодняшний день все больше и больше приходит осознание того, что полноценное функционирование организации невозможно без достаточно тщательного учета мотивационных особенностей ее сотрудников, учета их сильных и слабых сторон.
Говоря о методах развития профессиональной мотивации, следует отметить, что существует ряд общепризнанных средств повышение профессиональной мотивации, таких как материальное стимулирование, однако они являются недостаточно эффективными с точки зрения итоговых экономических показателей деятельности организации. Однако современная практическая психология способна предложить ряд инновационных методов повышения трудовой мотивации, которые являются гораздо менее затратными, но не мене эффективными, чем традиционные способы. Одним из таких методов является мотивационный тренинг, представляющий собой разновидность социально-психологического тренинга, который, по мнению специалистов, является гораздо менее затратными, но не мене эффективными, чем традиционные способы.
В практической части работы мы привели результаты исследования эффективности мотивационного тренинга.
Эмпирическая база исследования: 20 испытуемых, 12 женщин и 8 мужчин, представители разных возрастных и образовательных групп. Время проведения исследования: 25 октября — 15 ноября 2009 года.
Для изучения особенностей мотивационной сферы испытуемых нами была использована методика построение мотивационного профиля персонала (Балашов Ю.К., Коваль А.Г.).
Методом развития профессиональной мотивации персонала организации стал мотивационный тренинг.
Цель мотивационного тренинга: овладение методами активизации мотивов человека и использование энергии актуально действующих мотивов.
Задачи. Создать такие условия, чтобы участники смогли испытать на себе действия мотивационных сил, затем научиться управлять процессом мотивации, а после этого — научиться позволять этим силам свободно проявляться и специально вызывать их, когда это помогает добиться максимального результата.
По результатам сравнения результатов предварительного и повторного диагностических срезов, направленных на выявление мотивационных типов сотрудников организации, можно сделать вывод о том, что в коллективе стал преобладать патриотический тип мотивационного профиля, что означает, что главным трудовым мотиватором для большинства его участия является ощущение принадлежности к процессам организации. Так же снизился уровень представленности люмпенизированного типа, что можно рассматривать как наиболее значительный результат тренинга.
Таким образом, проведенное исследование показало справедливость выдвинутой нами в начале работы гипотезы о том, что мотивационный тренинг является эффективным средством развития профессиональной мотивации персонала организации.
Список использованной литературы
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирования личности. — М.: Мысль, 1986.
Аверин В.А. Психологическая структура личности // Психология личности: Учебное пособие. — СПБ.: Изд-во Михайлова В.А., 1999.
Бадоев Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности. Проблемы индустриальной психологии. — Ярославль: Классика, 1989.
Большаков В.Ю. Психотренинг: социодинамика, упражнения, игры. — СПб.: Социально-психологический центр, 1996.
Вачков В.И. Основы технологии группового тренинга. Психотехники. — М.: Ось-89, 1999.
Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. — М.: Наука, 1990.
Додонов Б.И. Потребности, отношения и направленность личности // Вопросы психологии, 1999, № 5, с. 28–36.
Замфир К. Удовлетворённость трудом. — М.: Наука, 1993
Иванова Е.М. Основы психологического изучения профессиональной деятельности. — М.: Мысль, 1997.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2000
Ковалёв В.И. Мотивы поведения и деятельности. — М.: Наука, 1998
Лукина В.С. Развитие личности в процессе профессионализации // Вопросы психологии. 2004, № 6, с. 25–32.
Мотивация трудовой деятельности: материальное стимулирование // Экономика и учет труда, 2002, № 3, с. 3–14.
Руденский Л.Д. Основы психотехнологии общения менеджера. — М.: 2005.
Психология: Словарь под ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского. — М.: 1999.
Пугачев В.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М.: Аспект Пресс, 2001.
Реан А.А. Психология личности. Социализация, поведение, общение. — СПб.: Прайм «ЕВРОЗНАК», 2004.
Сидоренко Е.В. Мотивационный тренинг. — СПб.: Речь, 2005.
Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т. 1. — М. : Педагогика, 1986
Человек и его работа / под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рожина, В.А. Ядова. — М.: Мысль, 1987.
Ядов В.А. Отношение к труду. Концептуальная модель и реальные тенденции // Социологические исследования, 1983, № 3, с. 50–62.
18 программ тренингов: Руководство для профессионалов / Под науч. ред. В.А. Чикер. — СПб.: Речь. 2007.









47