Вам нужен реферат?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Реферат
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Управление персоналом как элемент управления производством

  • 20 страниц
  • 11 источников
  • Добавлена 16.12.2010
490 руб. 700 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
  • Вопросы/Ответы
Содержание

Введение
1. История становления кадрового менеджмента
2. Система управления персоналом в организации
3. Кадровая стратегия и кадровая политика
Заключение
Список использованных источников

Фрагмент для ознакомления

В любом случае, существует два направления связи стратегии развития организации и кадровой стратегии: от общей – к кадровой и от кадровой – к общей.
Выбор варианта всегда связан с тем, насколько в конкретных условиях для руководства организации ясны внешние и внутренние факторы, определяющие актуальную позицию организации.
Кадровая стратегия, несомненно, связана с другими подвидами стратегии развития организации: финансовой, сырьевой, маркетинговой.
Только их взвешенное сочетание позволяет организации в конечном итоге развиваться именно по своему единственному пути. На каждом этапе только один из подвидов организационной стратегии занимает лидирующее положение, остальные становятся лишь системой обеспечения. Для того, чтобы кадровая стратегия стала определяющей в стратегическом развитии организации, необходимо наличие одного из двух условий: либо организация по всем параметрам деятельности имеет устойчивые позиции (организация устойчиво конкурентоспособна), либо единственный источник конкурентоспособности заключается в идеях, которые могут принести в организацию только ее сотрудники (организация в целом неконкурентоспособна). При иных условиях кадровая стратегия будет подчинена иным стратегическим направлениям развития организации.
Кадровые стратегии могут быть дифференцированы:
По срокам (краткосрочные, среднесрочные, долгосрочные);
По адресации (на отдельные группы персонала, на весь персонал);
По содержанию (направленные на переподготовку персонала, его сокращение, его расширение и т.д.);
По характеру действий (мобилизационная, поступательная, экспериментальная).
Наряду с кадровой стратегией существует и кадровая политика. Она представляет собой систему приоритетов при формировании персонала, определении его основных характеристик, способов и механизмов принятия и реализации решений в области персонала. Кадровая политика имеет несколько уровней.
Первым уровнем кадровой политики является политика государства в области труда и занятости (государственная политика занятости). Она определяется системой государственного законодательства и представляет собой механизмы государственных гарантий. В первую очередь в рамках государственной политики в сфере труда определяются такие важные параметры как право на труд (закрепленное в Конституции) и возрастные границы труда (время возможного начала трудовой деятельности и выход на пенсию). Содержание государственной политики также очевидно просматривается в таком важном разделе государственного обеспечения как образование. Именно государственная образовательная система, ее дифференцированность и стадиальность дают ориентиры для формирования системы требований к работникам, занимающим большинство должностей в организациях. Также общегосударственная политика определяет права отдельных групп – инвалидов, сирот, - способствующие возможности включения этих групп в трудовую жизнь.
Вторым уровнем кадровой политики является государственная кадровая политика, реализуемая в организациях государственного (бюджетного) сектора. Специфика этих организаций заключается в том, что их деятельность и представляет собой реальную деятельность государства, адресованную гражданам. Так как эти организации и реализуют систему государственных гарантий, их сотрудники должны обладать рядом жестко определенных характеристик. С этой целью в бюджетных организациях формируется строгая система работы с персоналом, направленная прежде всего на отбор кадров в строгом соответствии с требованиями, аттестацию соответствия характеристик работников требованиям должностей, постоянное повышение квалификации и переподготовку кадров. Наиболее жестко данная система представлена в системе государственной службы.
Третьи уровнем кадровой политики является кадровая политика конкретной организации. Она определяется как внешними, так и внутренними обстоятельствами. В качестве внешних факторов формирования организационной кадровой политика выступают форма собственности организации и социально-экономическая обстановка. В качестве внутренних факторов – уровень организационной культуры, модель управления, стиль руководства. Внутренние факторы влияют на такие характеристики кадровой политики как открытость, четкость, постоянство. Вне зависимости от конкретных характеристик, кадровая политика выражается в системе кадровых решений, и только их анализ позволяет делать выводы об особенностях кадровой политики в той или иной организации.
Кадровая политика организации может быть разделена на несколько видов (по параметру целеполагания):
пассивная (отсутствие прогноза, приводящего систему управления в режим экстренного реагирования на негативные проявления),
реактивная (наличие системы краткосрочного прогноза, решение стандартных для организации кадровых проблем),
превентивная (наличие системы прогноза и технологий кадровой работы, обеспечивающих развитие организации в стабильных внешних условиях),
активная (наличие кадровых программ, призванных создать фундамент для развития организации вне зависимости от динамики внешних условий.
По параметру направленности кадровая политика может быть определена как открытая (направленная на внешний рынок труда) и закрытая (ориентированная только на собственные кадры).















Заключение

Управление персоналом как учебная дисциплина призвана сформировать следующие знания и умения:
знание основных принципов построения системы управления персоналом в организации;
знание принципов организации деятельности службы персонала;
знание основных методов, технологических приемов и способов разрешения стандартных кадровых проблем;
умение анализировать источники организационно-кадровых проблем;
 умение формировать программы развития персонала в соответствии со стратегическими направлениями развития организации.
Перечисленные знания и умения входят в состав основных компетенций специалиста службы управления персоналом. Эти компетенции реализуются на трех уровнях деятельности специалистов:
на уровне управленческих процессов (регламентация принятия решений и формирование систем организации деятельности);
на уровне персонал-процессов в организации (адаптация, продвижение, конфликты и т.д.);
на уровне межличностных процессов (системы непосредственного управления, организация системы профессионального взаимодействия).
Профессиональные компетенции специалиста службы управления персоналом (кадрового менеджера) определяются владением основными аспектами теории и практики управления персоналом.



Список использованных источников

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. // Российская газета от 25.12.1993. - № 237.
Трудовой Кодекс Российской Федерации: официальный текст по состоянию на 01.05.2008 г. – М.: Кодекс, 2008. – 140 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие.- М.: ТК. Велби, изд-во Проспект, 2007. – 432 с.
Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием: Учебник.- М.: Тандем, ЭКМОС, 2008. - 336 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра – М, 2006.- 352 с.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад", 2007. - 310 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебое пособие.-.: Инфра-М, 2006.- 416 с.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Уч. пос. для вузов. - М.: ДеКА, 2007.- 304 с.
Петровский А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 2008. - Т/ 2, - №2 - С. 37-44
Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб. для вузов/ В.Ф. Уколов., А.М. Масс, И.К. Быстряков.- 3-е изд., доп. – М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2007. – 696 с.
Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2007. - 669 с.

Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебое пособие.-.: Инфра-М, 2006.- 416 с.
Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад", 2007. - 310 с.
Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра – М, 2006.- 352 с.
Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Уч. пос. для вузов. - М.: ДеКА, 2007.- 304 с.
Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб. для вузов/ В.Ф. Уколов., А.М. Масс, И.К. Быстряков.- 3-е изд., доп. – М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2007. – 696 с.
Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2007. - 669 с.
Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие.- М.: ТК. Велби, изд-во Проспект, 2007. – 432 с.
Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. // Российская газета от 25.12.1993. - № 237.
Петровский А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 2008. - Т/ 2, - №2 - С. 37-44












2

Список использованных источников

1.Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. // Российская газета от 25.12.1993. - № 237.
2.Трудовой Кодекс Российской Федерации: официальный текст по состоянию на 01.05.2008 г. – М.: Кодекс, 2008. – 140 с.
3.Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. пособие.- М.: ТК. Велби, изд-во Проспект, 2007. – 432 с.
4.Гудушаури Г.В. Управление современным предприятием: Учебник.- М.: Тандем, ЭКМОС, 2008. - 336 с.
5.Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. М.: Инфра – М, 2006.- 352 с.
6.Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учеб. пос.- СПб.: Изд-во "Северо-Запад", 2007. - 310 с.
7.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: Учебое пособие.-.: Инфра-М, 2006.- 416 с.
8.Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Уч. пос. для вузов. - М.: ДеКА, 2007.- 304 с.
9.Петровский А.В. О некоторых новых подходах к феноменам межличностных отношений // Психологический журнал, 2008. - Т/ 2, - №2 - С. 37-44
10.Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб. для вузов/ В.Ф. Уколов., А.М. Масс, И.К. Быстряков.- 3-е изд., доп. – М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2007. – 696 с.
11. Управление организацией: Учеб. для высших уч. зав./Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А. Саломатина. - 2-е изд., перераб. и доп.-М.: ИНФРА-М, 2007. - 669 с.

Адаптивный механизм как основополагающий концепции управления экономико-социальными системами

Адаптивный механизм как основополагающий концепции управления экономико-социальными системами

Азовцева И. К.

Любая сфера деятельности в окружающей среде связана с необходимостью воздействия на различные объекты с целью приведения их в желаемое состояние.

Внешние воздействия на объект, направленные на изменение траектории его естественного движения для достижения определенной заданной цели, будем называть управлением объектом.

управление объектами, различными по своей природе (социально-экономическими, техническими, биологическими), подразумевает использование концептуально общих принципов, включающих наличие информации о:

конечная цель контроля;

начальных условий функционирования объекта;

внутренняя структура;

внешней среды.

Постановка цели управления (цели функционирования объекта) является отправной точкой для проектирования процесса управления и определяет критерии функционирования объекта. Если рассматривать произвольный процесс управления объектом любой природы, становится очевидным следующий вывод. В отсутствие определенной заранее цели, проектирование процесса управления не имеет смысла.

Начальные условия описывают координаты состояния объекта с учетом конкретных параметров в нулевой момент времени, выбранный для целей управления. в зависимости от целей могут быть выбраны различные временные интервалы и соответствующие значения координат.

Внутренняя структура отображает закономерности функционирования объекта. Это может быть функция, алгоритм или программа, которая описывает объект.

Внешняя среда дает объективную характеристику окружающим условиям, параметрам и структуре внешних объектов, взаимодействующих в определенной степени с этим объектом. Как можно более полное отображение внешней среды повышает вероятность совпадения предполагаемых и фактических последствий принятия решений в процессе управления.

Управление веб-сайта включает в себя:

проектирование плановой траектории его движения в соответствии с определенным критерием;

проектирование регулятора, корректирующего координаты объекта в соответствии с плановой траекторией.

Проектирование траектории движения объекта связано с решением следующих целей задач. Во-первых, первоначальное определение координат движения объекта. Во-вторых, описание условий и параметров конечного состояния его функционирования (окончательные координаты траектории движения). В-третьих, задание критерия качества объекта при выполнении условий попадания значения данного критерия в определенной области. Критерий качества определяет уровень приемлемости функционирования объекта во время его движения в определенной цели. Критерий качества может быть установлен в виде условия достижения экстремума некоторой функции или попадает в заданный интервал.

Узнать стоимость работы