Совершенствование существующей системы планирования средств на оплату труда учреждения ОГУЗ СОКВД.

Фонд оплаты труда работников ОГУЗ СОКВД, как финансируемого по сметам доходов и расходов за счет средств бюджета Свердловской области, формируется исходя из должностных окладов руководителя учреждения, заместителей руководителя, главной медицинской сестры (акушерки, фельдшера) с применением повышающих коэффициентов (коэффициента управления) и выплат стимулирующего характера (коэффициент квалификации, коэффициента ученой степени и почетного звания), а также базовых окладов (базовых должностных окладов) работников учреждений с применением выплат компенсационного характера (коэффициента специфики, коэффициента режима работы), с применением повышающих коэффициентов (коэффициента управления, коэффициента сложности, коэффициента за работу специалистов в сельской местности) выплат стимулирующего характера (коэффициента квалификации, коэффициента стажа, коэффициента ученой степени и почетного звания).
Выплаты за качество выполняемых работ для работников учреждения определяются следующим образом:
Пропорционально соотношению размеров месячного (квартального) фонда оплаты труда каждого структурного подразделения учреждения к общему фонду заработной платы, сложившемуся за отчетный период, в целом по учреждению определяются свои индивидуальные коэффициенты (доля от ФОТ) структурных подразделений, которые в дальнейшем определяют максимальный объем стимулирующих выплат для каждого структурного подразделения.
Для определения суммы выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ в целом по учреждению (за исключением руководителя учреждения) необходимо из месячного (квартального) фонда заработной платы отчетного периода вычесть суммы базовых окладов, суммы выплат компенсационного характера, выплат с применением повышающих коэффициентов и выплат с применением коэффициентов квалификации, стажа, ученой степени и почетного звания, а также вычесть выплаты стимулирующего характера руководителя учреждения (до 2 процентов ассигнований от фонда заработной платы).
К полученной сумме выплат стимулирующего характера за качество выполняемых работ применяются коэффициенты (доля) структурных подразделений, исчисленные расчетным путем, и тем самым определяются максимальные объемы стимулирующих выплат для каждого структурного подразделения. Далее суммы стимулирующих выплат структурных подразделений делятся на максимально возможное выполнение количества баллов (плановое-100%) и тем самым определяется плановая стоимость 1 балла индивидуальная для каждого структурного подразделения. Для определения реальной (фактической) суммы выплат стимулирующего характера необходимо плановую стоимость 1 балла умножить на фактическое количество баллов, выполненных за отчетный период. При невыполнении критериев за качество выполняемых работ денежные средства подлежат перераспределению в резервный фонд.
Таким образом, отраслевая система оплаты труда направлена на обеспечение заинтересованности медицинских работников в конечных результатах труда. Порядок контроля качества медицинской помощи, ведомственный и вневедомственный, осуществляется в соответствии с положением о контроле качества медицинской помощи в системе ОМС Свердловской области.
Показатели качества медицинской помощи по результатам плановой вневедомственной экспертизы оцениваются при проведении проверки учреждения в соответствии с графиками, утвержденными приказами Министерства здравоохранения Свердловской области, Фонда обязательного медицинского страхования и страховой медицинской организации.
Кроме того, вневедомственной экспертизе качества медицинской помощи подлежат все случаи больничной летальности, смерти на дому лиц трудоспособного возраста, жалоб и обращений застрахованных граждан на оказание медицинской помощи ненадлежащего качества.
Совершенствование организации труда в учреждениях здравоохранения на основе принципов научной организации труда (НОТ) - комплексная проблема. Она предполагает последовательное проведение системы организационных мероприятий, среди которых важное значение имеет перспективное и текущее планирование работы по НОТ. Главным требованием, предъявляемым к текущему ежегодному планированию работы в медицинском учреждении, является максимальная конкретность и обоснованность каждого этапа работы. Целесообразно выделение следующих основных этапов в процессе внедрения рекомендаций НОТ: консультации и организационно-методические мероприятия; организационно-техническое проектирование; оформление заявок на оборудование; техническое внедрение (установка, монтаж, наладка оборудования); организационное внедрение; оценка экономической и медицинской эффективности внедрения.
Внедрение рекомендаций НОТ в практику ЛПУ, как правило, связано с необходимостью использования технических средств НОТ - оргтехники, аппаратуры внутриучрежденческой связи и др. При этом возникает необходимость разработки организационно-технических проектов НОТ, нередко приходится реконструировать серийно выпускаемые устройства применительно к специфическим условиям медицинских учреждений, а иногда и создавать образцы нестандартной оргтехники.
Одной из эффективных организационных форм целенаправленного внедрения мероприятий НОТ в практику является создание центров НОТ. Обязательным компонентом в общей программе внедрения НОТ является регулярное издание и распространение соответствующих методических рекомендаций. Важным условием, способствующим активизации творческой инициативы практических работников здравоохранения в деле внедрения рациональных методов и приемов организации труда, является регулярная учеба медперсонала, продуманная пропаганда идей НОТ.

3.2 Разработка планового ФОТ
Особенностью планирования трудовых затрат ОГУЗ СОКВД является то, что часть затрат прямо зависит от объема выполнения медицинских услуг, другая часть прямо не зависит от объема услуг и является регулярной или обязательной (отпускные и т.п.), а третья часть не зависит от объема производства услуг и не является регулярной или обязательной (сверхурочные, компенсации за простои и т.п.).
Изменение трудовых затрат может зависеть от инфляции, решений правительства, конкурентной борьбы и др. случайных и внешних факторов.
Для целей планирования существует 3 метода расчета трудовых затрат списываемых на производство:
1. По расценке за каждую единицу оказанных услуг или за отработанное время (сдельная и повременная оплата труда);
2. При помощи коэффициента к сдельной или почасовой оплате или объему выполненных услуг или выработки (дополнительная оплата);
3. Прямым счетом по факту события (компенсации).
Расчет трудовых затрат.
Таблица 7. Бюджет рабочего времени среднего списочного рабочего составляет
Показатели Затраты времени дни часы Количество рабочих дней в планируемом периоде 261 2088 Освобождение от работы без сохранения заработной платы 10 80 Прогулы 4 32 ИТОГО продуктивное рабочее время 247 1976 Отпуск 28 224 Бюллетень 12 96 Освобождение от работы с сохранением заработной платы 6 48 Простои 17 136 Производственное время 184 1472
Для расчета необходимо определиться относительно норм затрат труда, которые могут быть научно обоснованные и опытно-статистические.
Таблица 8. Расчет планового фонда оплаты труда средне-списочного рабочего
Показатели Тариф, д.е. Производственное время, ч Заработная плата, д.е. Базисная зарплата Производственное время 20 1472 29440,00 Социальные выплаты Отпуск 12,8 224 2862,2 Освобождение от работы с сохранением заработной платы 48 613,3 Простои 136 1737,8 Выплаты по итогам года 10000,00 Материальная помощь сверх 3000 р. 3000,00 Социальные выплаты итого: 47653,3 Базисная зарплата с учетом социальных выплат 47653,3 Социальное страхование и налоги Подоходный налог 13% 13% 6064,9 ИТОГО: 52718,3 Единый социальный налог 26% 13706,7 Социальное страхование и налоги 19771,7 Зарплата с учетом социального страхования и подоходного налога 66425,0 Сумма выплат из прибыли 12000,00 ПЛАНОВЫЙ ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ: 53,28 78425,0 Плановый фонд заработной платы за 1 час 53,3
Для калькулирования себестоимости плановый фонд оплаты труда может быть распределен на постоянную и переменную часть. Такой подход особенно актуален для служащих.
Например, трудовым договором предусмотрена смешанная оплата труда. Гарантированная заработная плата (брутто) = 5000 д.е.
Тогда распределение планового фонда оплаты труда на постоянную и переменную будет следующей:
- плановый фонд оплаты труда: 133040,21 д.е.
- постоянная часть: 60000,00 д.е. (5000*12)
- переменная часть: 73040,21 д.е.
Плановый фонд оплаты труда за один час производственного времени среднесписочного сотрудника составит (133040,21/1800) = 73,91 д.е. Переменная часть планового фонд оплаты труда за один час производственного времени среднесписочного сотрудника составит (73040,21/1800) = 40,58 д.е.
Заключение
Эффективность взаимодействия субъектов и объектов управления в значительной степени зависит от того, насколько адекватно они понимают друг друга. Для этого возникла необходимость, и реализовалось распределение управления на несколько уровней. Каждый из них несет свою ответственность, выполняет свои задачи, тем самым, обеспечивая целостность всей организации, четкую отлаженность ее непрерывной деятельности.
Система здравоохранения тоже не осталась вдалеке от современных представлений менеджмента. Каждый из уровней управления в своей иерархии важен и необходим. В этом уже убедились управленцы всех отраслей нашей жизни.
Характер взаимодействия людей на разных уровнях и те социальные роли, которые они выполняют, входят в число важнейших факторов, обусловливающих познание человека человеком. При этом для каждого из взаимодействующих лиц в своих партнерах по деятельности важны, прежде всего, те компоненты их облика и поведения, которые наиболее значимы для достижения целей совместной деятельности.
Управление персоналом в ситуации изменения экономической и политической систем приобретает особую значимость, так как позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации.
Изучение и обобщение данных литературы и нормативно-правовых актов, характеризующих современные требования, предъявляемые к фармацевтическому образованию в Российской Федерации и за рубежом, позволило составить перечень основных требований, предъявляемых к фармацевтическому специалисту и системе его подготовки на современном уровне, а также знаний, умений, навыков и формируемых ими профессиональных компетенций.
Ведение новой системы оплаты труда в отрасли здравоохранения позволит решить следующие задачи: сохранение единого подхода к формированию Положения по оплате труда; всесторонний учет особенностей труда работников отрасли; упорядочение компенсационных и стимулирующих выплат, и т.д.
Новая система оплаты труда работников отрасли здравоохранения сформирована с учетом: единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих; единого квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих; государственных гарантий по оплате труда; величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации в размере 4330 рублей в месяц; перечня выплат компенсационного характера, в бюджетных учреждениях, предусмотренных федеральными законами и Трудовым кодексом Российской Федерации; мнения организации профсоюза работников здравоохранения Российской Федерации.
Новая система оплаты труда работников государственных учреждений здравоохранения предусматривает формирование заработной платы из: должностных окладов по профессионально-квалификационным группам; выплат компенсационного характера; выплат стимулирующего характера.
Размеры должностных окладов работников государственных учреждений здравоохранения устанавливаются в зависимости от отнесения должности работника к профессионально - квалификационной группе с учетом требований к их профессиональной подготовке, уровню квалификации, необходимых для осуществления профессиональной деятельности.

Список использованной литературы
Конституция РФ (в ред. от 31 декабря 2008 (ст.2 6-ФКЗ, ст.2 7-ФКЗ)).
Приказ МЗ РФ от 24.02.1998 г. №48 «Об оплате труда работников здравоохранения».
Приказ Минздрава РФ от 24.04.2003 №160 «О внесении изменений и дополнений в приказ министерства здравоохранения российской федерации от 15 октября 1999 г. №377 (зарегистрировано в Минюсте РФ 23.05.2003 №4589).
Зенина Л.А. Экономика и управление в здравоохранении: учебник / Л.А. Зенина, И.В. Шешунов, О.Б. Чертухина. – М.: Академия, 2006. – 344 с.
Поляков И.В., Зеленская Т.М., Ромашов П.Г., Пивоварова Н.А.. Экономика здравоохранения в системе рыночных отношений. Учебное пособие. Санкт-Петербург, 1997. – 327 с.
Решетников А.В., Ефименко С.А., Алексеева В.М., Галкин Е.Б., Жилина Т.Н. Экономика здравоохранения. Издательство ГЭОТАР-Медиа, 2007. – 272 с.
Светличная Т.Г. Финансовый менеджмент в здравоохранении: Учеб. пособие для вузов/ Под ред. А.М. Вязьмина. – Архангельск: Издательский центр СГМУ, 2003. – 116 с.
Трушкина Л.Ю. Экономика и управление здравоохранением: учеб. пособие / Л.Ю. Трушкина, Р.А. Тлепцерищев, А.Г. Трушкин, Л.М. Демьянова, Н.Г. Малахова. – Ростов н/Д: Феникс, 2004. – 243 с.












Приложения
Приложение 1
Минимальные размеры окладов и повышающих коэффициентов для медицинского персонала
Наименование должности Квалификационный уровень Минимальный должностной оклад Рекомендуемый повышающий коэффициент Младший медицинский персонал 1 2720 Средний медицинский персонал 1 3200 2 3200 0,15 3 3200 0,2 – 0,55 4 3200 0,6 5 3200 0,75 Врачи 1 4900 2 4900 0,15 3 4900 0,2 4 4900 0,35 Руководители структурных подразделений 1 5800 2 5800 0,15
Приложение 2
Минимальные размеры окладов работников по профессиональным квалификационным группам общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих
Наименование ПКГ Квалификационный уровень Должности служащих, отнесенные к квалификационным уровням Минимальный должностной оклад
по ПКГ
(рублей) Минимальный
повышающий коэффициент по занимаемой должности 1 2 3 4 5 Обще-отраслевые должности служащих первого уровня 1 агент по снабжению; архивариус; кассир; машинистка; секретарь; секретарь-машинистка; секретарь-стенографистка; табельщик. 2460 2
должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «старший» 0,2 Обще-отраслевые должности служащих второго уровня 1 администратор; инспектор по кадрам; лаборант; секретарь руководителя; центра; техник-программист. 3020 2 заведующий архивом; заведующий  канцелярией; заведующий копировально - множительным бюро; заведующий складом; заведующий хозяйством. 0,2 3 заведующий общежитием; заведующий производством (шеф - повар); заведующий столовой; начальник хозяйственного отдела; 0,3 4  заведующий виварием; должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий»

0,5 5 начальник гаража; начальник (заведующий) мастерской; начальник ремонтного цеха.
0,7 Обще-отраслевые должности служащих третьего уровня 1 бухгалтер; бухгалтер - ревизор; документовед; инженер по охране труда; инженер-программист (программист); менеджер; специалист по кадрам; экономист; юрисконсульт 4440 2  должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться II внутридолжностная категория 0,1 3 должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться I внутридолжностная категория 0,2 4 должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий» 0,3 5 главные специалисты: в отделах, отделениях, лабораториях, мастерских; заместитель главного бухгалтера 0,4 Обще-отраслевые должности служащих четвертого уровня 1 начальник отдела кадров (спецотдела); начальник отдела маркетинга; начальник отдела материально-технического снабжения; начальник отдела охраны труда; начальник планово-экономического отдела; начальник финансового отдела; начальник юридического отдела 6720 2 главный (инженер, механик, энергетик), заведующий медицинским складом мобилизационного резерва 0,1 3 директор (начальник, заведующий) филиала, другого обособленного структурного подразделения 0,2
Примечания: оклады заместителей руководителей структурных подразделений устанавливаются на 5 - 10% ниже окладов соответствующих руководителей.
Приложение 3
Минимальный размер оклада по квалификационным разрядам общеотраслевых профессий рабочих
Наименование квалификационного разряда Минимальный размер оклада, рублей 1 2 1 квалификационный разряд 2000 2 квалификационный разряд 2220 3 квалификационный разряд 2460 4 квалификационный разряд 2720 5 квалификационный разряд 3020 6 квалификационный разряд 3340 7 квалификационный разряд 3680 8 квалификационный разряд 4040
Приложение 4
Состав и структура выплат за отработанное время
Виды выплат 2009 2010 Отклонение Руб. % Руб. % Абсолютное, руб. Относительное, % Всего, оплата за отработанное время 18956707,88 100 21207872,28 100 2251164,4 +11,9 В т.ч. оплата по тарифным ставкам (окладам) 7060800,87 37,2 6853062,72 32,3 -207738,15 -2,9 Регулярные выплаты стимулирующего характера 598814,57 3,2 845413,99 4 +246599,42 +41,2 Компенсационные выплаты: 1619722,44 8,6 1687080,75 8 +67358,31 +4,2 связанные с различиями в условиях труда(вредность) 449022,44 2,4 478944,87 2,3 +29922,43 +6,7 обусловленные территориальным регулированием з/пл (уральский коэффициент) 1170700 6,2 1208135,88 5,7 +37435,88 +3,2 Премии за результаты деятельности (платные услуги, ОМС) 9677370 51 11822314,82 55,7 +2144944,82 +22,2
Приложение 5
Структура и динамика изменений выплат социального характера
Направление социальной поддержки 2009 г. 2010 г. Отклонение Руб. % Руб. % Абс., руб. Относ., % Материальная помощь на погребение 6000,00 2,1 9000,00 2,7 +3000 +50 Материальная помощь, выделяемая по решению комиссии 77334 26,5 71334 21,6 - 6000 - 7,8 Пособие женщинам по уходу за детьми 155092,68 53,1 210954,53 63,9 +55861,85 36,0 Компенсации при увольнении 53793,95 18,3 38977,2 11,8 -14816,75 -27,5 Итого: 292220,63 100 330265,73 100 +38045,1 +13,0









2



Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда

Повременная оплата труда

Простая сдельная

Повременно-премиальная

Сдельно-премиальная

Косвенно - сдельная

Простая

Сдельно - прогрессивная

Аккордная