Роль конфликта в организации

Оригинальные, по-новому сформулированные идеи, отказ от укоренившихся привычек и устаревших традиций очень часто наталкиваются на неприятие, сопротивление, негативную реакцию. Инновациям – будь то изобретение или рационализаторское предложение, более совершенные формы организации труда и управления – практически всегда, на любой их стадии сопутствуют конфликты, так как успех в борьбе за новое требует преодоления разного рода препятствий, приверженности прежним ценностям, инертности и консерватизма. Они не обходятся без боязни понести материальный урон и опасений престижного характера, примитивной зависти удачливому новатору.
Обычно конфликт стимулирует инициативу, творческую активность, мобилизацию созидательных сил, поиск нестандартных подходов к решению сложных проблем, оптимальный выбор из альтернативных вариантов – выбор, ведущий, в конечном счете, к повышению эффективности совместного труда. Вместе с тем, конфликт может и усиливать проявления недоброжелательства в отношениях между теми, кто вовлечен в противостояние, вызывая неудовлетворенность результатами взаимодействия, подавленность духа, уход в себя, снижение эффективности в работе. Нередко неукротимое стремление к новому, решительность в преодолении консерватизма, различные виды научного, технического и художественного творчества воспринимаются как проявления отклоняющегося, девиантного поведения.

2.5. Трансформация деловых отношений

Весьма значима и такая функция конфликта, как трансформация (преобразование) межличностных и межгрупповых отношений. Конфликт, поляризуя противоположные силы, одновременно создает предпосылки для их объединения и сплоченности па новой основе, способствует укреплению взаимного уважения и доверия.
Конфликт, если он протекает на здоровой основе, укрепляет базу солидарности и сотрудничества людей, занятых совместным делом, удовлетворения их потребности в уважении к себе и общественном признании, обеспечивая тем самым выбор приемлемых для большинства правил поведения. В пределах конкретной организации такой конфликт улучшает социально-психологический климат в коллективе, ослабляет или вовсе устраняет напряженность, приносит профилактический эффект очищения атмосферы межличностных и межгрупповых отношений, создает условия, которые благоприятствуют хорошему настроению и социальному оптимизму персонала.
Если же в конфликте преобладают негативные начала, такой конфликт отвращает противоборствующие стороны от сотрудничества, воздвигает искусственные преграды на пути к взаимопониманию, подогреваемые стремлением продолжить противостояние и, не считаясь ни с чем, любой ценой настоять на своем. В результате ухудшается морально-психологическая атмосфера, осложняются отношения между соучастниками общего дела, ослабляется их уверенность в своей нравственной защищенности при общении с коллегами.

2.6. Информация об организации и её персонале

Конфликт, как правило, расширяет возможности получения информации о состоянии организации, качествах людей, занятых совместной деятельностью. Он, безусловно, обогащает кругозор участников конфликта и повышает уровень их осведомленности друг о друге, может служить источником жизненного опыта, средством обучения и воспитания, а также зондирования настроений в том или ином коллективе. Конфликтная ситуация создает дополнительные возможности для предания огласке более полных и достоверных сведений как о проблемах, требующих решения, так и о людях, от которых зависит принятие надлежащих мер, о присущих им интеллектуальных, эмоциональных и волевых качествах. Столкновение в конфликте позволяет оппонентам лучше узнать друг друга, устанавливать взаимопонимание и находить общий язык, обогащать практику делового сотрудничества.
Более полная информированность, достигаемая благодаря развертыванию конфликта, способствует установлению нормального общения, выявлению общих представлений об истинном положении веющей, согласованию взаимных интересов и обязательств сторон. А это, в свою очередь, может дать выход доброжелательным отношениям, равноправному диалогу, открытости в обмене расходящимися по смыслу мнениями, что необходимо и практически всегда полезно для того, чтобы каждый лучше понимал других участников конфликта, мотивы их поведения, те потенциальные способности, которыми они располагают
2.7. Профилактика противоборств

Ещё одна немаловажная функция конфликта – профилактика (предотвращение) разрушительных противоборств. Достигая разрядки напряженности между участниками конфликта, улаживая возникшие и обострившиеся разногласия, удается избежать столкновений со значительным материальным ущербом и нравственными потерями, длительным разладом в коллективе, выбивающим всю организацию из нормальной колеи. К примеру, недостаточное внимание к своевременному урегулированию коллективных трудовых споров, социальных конфликтов на почве задержки выплаты заработной платы, недооценка примирительных процедур могут обернуться общим социально-трудовым конфликтом вплоть до ее крайней формы – забастовки.
Только тщательное осмысление конфликтного процесса, его результатов может с большей точностью указать ведущий вектор происходящих изменений. Лишь через призму тщательного анализа и осознание последствий определяется преобладающая функция конкретного конфликта. Тем более, что последствия конфликта зависят от многих факторов объективного и субъективного порядка, характера поведения сторон, методов преодоления расхождений, умения тех, кто управлял конфликтом.
При любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.
Заключение

Мы определили, что любой конфликт в организации имеет как положительные, так и отрицательные стороны.
Так, при конфликте может происходить интеграция персонала. Позитивные последствия этого явления таковы:
разрядка напряжённости в межличностных и межгрупповых отношениях;
согласование индивидуальных и коллективных интересов;
образование и консолидация формальных и неформальных групп;
углубление и стабилизация общих интересов.
Негативные последствия проявляются в следующем:
ослабление организованности и единства коллектива;
нарушение баланса интересов между личностями и группами;
проявление недобросовестного отношения к делу и стремление к выгоде для себя за счёт других;
потворство эгоизму, своеволию, анархии.
При активизации социальных связей можно назвать следующие позитивные моменты:
придание взаимодействию сотрудников большей динамичности и мобильности;
усиление согласованности в достижении целей, функционального и социального партнёрства.
Негативное проявляется в том, что происходит:
несогласованность в действиях людей, занятых совместным делом;
ослабление взаимной заинтересованности в общем успехе;
возведение препятствий на пути к сотрудничеству.
Конфликт, проявляющийся в сигнализации об очагах социальной напряжённости, имеет следующие плюсы:
выявление нерешённых проблем и стимулирование работы;
обнаружение недостатков в условиях и охране труда;
реализация потребностей, интересов и ценностей коллектива.
Минусы таковы:
резкое выражение недовольства действиями администрации;
протест против злоупотреблений отдельных должностных лиц;
нарастание неудовлетворённости трудом.
Положительные стороны инновационного конфликта приводят к следующему:
повышение активности и мотивации в работе;
стимулирование роста квалификации;
содействие творчеству, новым и оптимальным решениям.
Отрицательные стороны заключаются в том, что происходит:
создание дополнительных помех трудовой и социальной активности;
подавление делового настроя, энтузиазма и творческой инициативы;
уход от альтернативных решений.
Конфликт при трансформации деловых отношений имеет такие плюсы:
создание здорового социально-психологического климата;
утверждение уважительного отношения к труду и деловой предприимчивости;
повышение уровня взаимного доверия.
К минусам можно отнести следующее:
ухудшение морально-психологической атмосферы;
усложнение процесса восстановления деловых отношений и партнёрского сотрудничества.
Положительная сторона конфликта в сфере информации об организации и её персонале заключается в следующем:
повышение уровня осведомлённости работников о положении дел в организации;
нахождение общего языка.
Отрицательная сторона проявляется в том, что происходит:
усиление недружественного поведения;
уклонение от сотрудничества;
возникновение преград диалогу, обмену мнениями.
Наконец, среди плюсов профилактики противоборств можно назвать такие:
урегулирование разногласий на взаимной основе;
ослабление конфронтации в социально-трудовых отношениях.
Минусы таковы:
нагнетание напряжённости и враждебности;
уклонение от примирительных процедур.
Следует отметить, что при любом исходе последствия конфликта оказывают определенное влияние на организацию и ее персонал. В этом воздействии, как в фокусе, проявляются функции и значение конфликта, его высокая целесообразность или, напротив, крайняя нецелесообразность. Важно, соблюдая научный подход и объективность, избежать преувеличений в оценке и позитивных, и негативных последствий случившегося конфликтного столкновения. Основная задача состоит в том, чтобы придать конфликту по возможности функционально-положительный характер, свести к минимуму неизбежный ущерб от его негативных последствий.
Список литературы

Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 1989. – 190 с.
Буртовая Е.В. Конфликтология. – М., 2002. – 578 с.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник.- М.: Инфра-М, 2004. – 240 с.
Общий и специальный менеджмент: Учебник / Под ред. А.Л. Гапоненко. – М.: РАГС, 2001. – 568 с.
Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: Социология организаций и управления. – Воронеж, 1995. – 86 с.
Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО. – 1999. - №11. – С. 159 – 160.











2