Вам нужна курсовая работа?
Интересует Психология?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Межгрупповые и внутригрупповые конфликты

  • 44 страницы
  • 24 источника
  • Добавлена 21.09.2011
900 руб. 1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Содержание
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПСИХОЛОГИИ КОНФЛИКТОВ В МАЛЫХ ГРУППАХ
1.1 ИСТОРИЯ ВОЗНИКНОВЕНИЯ И РАЗВИТИЯ КОНФЛИКТОВ В ОТЕЧЕСТВЕННОЙ И ЗАРУБЕЖНОЙ ЛИТЕРАТУРЕ
1.2. ТИПОЛОГИИ КОНФЛИКТОВ
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТЕЙ КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПУТЕЙ ИХ РЕШЕНИЯ
2.1. ПРОГРАММА ИССЛЕДОВАНИЯ
2.2. МЕТОДИКИ ИССЛЕДОВАНИЯ
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ИССЛЕДОВАНИЯ
ВЫВОДЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Фрагмент для ознакомления

Выявленные личностной конфликтности и агрессивности приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.

Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности
Сумма баллов по шкалам «Наступательность (напористость)», «Неуступчивость» дает суммарный показатель позитивной агрессивности субъекта.
Сумма баллов, набранная по шкалам «Нетерпимость к мнению других», «Мстительность», дает показатель негативной агрессивности субъекта.
Сумма баллов по шкалам «Бескомпромиссность», «Вспыльчивость», «Обидчивость», «Подозрительность» дает обобщенный показатель конфликтности.
Результаты суммарных показателей представлены на рисунке №2.

Рис. 2. Результаты исследования суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности
В ходе оценки суммарных показателей позитивной и негативной агрессивности и обобщенного показателя конфликтности были получены результаты, представленные на рисунке №2.
Результаты исследования суммарного показателя позитивной агрессивности показал, что для респондентов характерно снижение показателя.
Показатели позитивной агрессивности на среднем уровне - 7,8, обобщенный показатель конфликтности на высоком уровне – 9,4.
Таким образом, можно сделать заключение, что в группе респондентов присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.

Анализ данных по методике «Тип поведения в конфликтной ситуации»
Таблица 4
Статистические показатели Среднее значение Стандартная ошибка Сотрудничество 4,5 0,372678 Соперничество 5,0 0,614636 Компромисс 4,9 0,406885 Избегание 4,4 0,476095 Приспособление 3,4 0,339935
Из данных, представленных в таблице №4 следует, что наибольшим показателем в данном коллективе является – соперничество (5,0). Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество оправдано в случаях: явной конструктивности предлагаемого решения; выгодности результата для всей группы, организации, а не для отдельной личности или микрогруппы; важности исхода борьбы для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента.
Вторыми по значимости является компромисс – 4,9. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением; угрозы потерять все.
Выводы
1) В ходе диагностики конфликтоустойчивости респондентов были получены следующие результаты – 27,6, что соответствует низкому уровню конфликтоустойчивости, свидетельствующему о выраженной конфликтности.
2) Анализ результатов диагностики межличностных отношений по методике Т. Лири, показал, что для коллектива исследуемой группы наиболее характерными являются зависимый и альтруистический тип. Следовательно, тип межличностных отношений сложившийся в коллективе исследуемой группы можно охарактеризовать как конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый. Также тип межличностных отношений сложившийся в коллективе контрольной группы можно охарактеризовать как ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.
3) По результатам исследования личностной конфликтности и агрессивности можно сделать следующее заключение, что для респондентов характерными являются: неуступчивость (5,1), подозрительность (4,0). Полученные в результате исследования качества присущие респондентам относятся к числу качеств, являющихся предпосылками объективных причин конфликтов в обстоятельствах социального взаимодействия людей, которые могут привести к столкновению их интересов, мнений, установок в производственном коллективе. Выявленные личностной конфликтности и агрессивности приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.
4) Результаты исследования суммарного показателя позитивной агрессивности показал, что для респондентов характерно снижение показателя. Показатели позитивной агрессивности на среднем уровне - 7,8, обобщенный показатель конфликтности на высоком уровне – 9,4.
Следовательно, в группе респондентов присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.
5) Изучение типа поведения в конфликтной ситуации, показало, что наибольшим показателем в данном коллективе является – соперничество (5,0). Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Вторыми по значимости является компромисс – 4,9. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.
Заключение
В представленной работе проведено теоретическое обоснование и раскрытие сущности некоторых проблем, возникающих в ходе межгрупповые и внутригрупповых конфликтов. Актуальность этих вопросов, прежде всего, определяется практическими запросами, а также тенденциями развития так называемых больших и сверхбольших систем в организациях и предприятиях. Все они характеризуются некоторыми общими особенностями: большим числом составляющих их подсистем и элементов, сложной структурой, значительными потоками циркулирующей в них информации, высоким уровнем механизации и автоматизации.
В настоящее время накоплен немалый опыт успешного взаимодействия, для которого необходимо учитывать притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе, сложные состояния взаимодействия людей, как противоречия и напряжения, принимать во внимание различия в позициях и интересах участников совместной деятельности, уметь предотвращать столкновения и эффективно управлять ими.
В ходе работы над исследованием была поставлена цель: изучение межгрупповых и внутригрупповых конфликтов.
Исходя из цели работы, были поставлены задачи исследования: Изучить теоретические аспекты межгрупповых и внутригрупповых конфликтов; провести исследование межгрупповых и внутригрупповых конфликтов в литературе отечественных и зарубежных исследователей; проанализировать теоретические аспекты изучения межгрупповых и внутригрупповых конфликтов; провести эмпирическое исследование с целью изучения межгрупповых и внутригрупповых конфликтов.
Для изучения притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе, были отобраны следующие методики: 1. Экспресс методика «Психологический климат в группе». 2. Диагностика психологического климата в малой производственной группе. 3. Методика диагностики социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере О.Ф.Потемкиной. 4. Методика «Личностная агрессивность и конфликтность». 5. Методика «Тип поведения в конфликтной ситуации».
Для проведения полноценного исследования в рамках работы в опытно-экспериментальной части исследования выдвигалось предположение о том, что исследование уровня притязания личности с уровнем конфликтности в производственном коллективе позволит с помощью психодиагностической программы выявлять и корректировать деструктивные психические явления в межличностных отношениях членов малой группы.
Проведенный обзор литературы, посвященный проблемам изучения межгрупповых и внутригрупповых конфликтов, позволил сделать выводы:
1. Общим содержанием, вкладываемым большинством ученых и практиков в понятие «конфликт», является представление о существовании некоторого несоответствия, противоречия, столкновения, противостояния или борьбы между тем (или теми), что (или кто) находится в состоянии конфликта.
2. Цели в конфликте могут быть стратегическими и тактическими. Основная цель – это стремление к овладению тем или иным объектом конфликта, и именно на этой основе строятся все тактические цели. Иногда цель-средство может стать ведущей целью.
3 Конфликтное поведение как психологический компонент конфликта включает в себя противоположно направленные действия его участников. Совокупность этих действий, основанных на соответствующих принципах, предполагает определенную стратегию (способы) и тактику (приемы) поведения.
4. Образ желательного исхода конфликта становится регулятором конкретных действий участников ситуации.
В ходе работы по исследованию межгрупповых и внутригрупповых конфликтов были получены результаты, позволяющие сделать следующие выводы:
1) В ходе диагностики конфликтоустойчивости респондентов были получены следующие результаты – 27,6, что соответствует низкому уровню конфликтоустойчивости, свидетельствующему о выраженной конфликтности.
2) Анализ результатов диагностики межличностных отношений по методике Т. Лири, показал, что для коллектива исследуемой группы наиболее характерными являются зависимый и альтруистический тип. Следовательно, тип межличностных отношений сложившийся в коллективе исследуемой группы можно охарактеризовать как конформный, мягкий, ожидает помощи и советов, доверчивый, склонный к восхищению окружающими, вежливый. Также тип межличностных отношений сложившийся в коллективе контрольной группы можно охарактеризовать как ответственный по отношению к людям, деликатный, мягкий, добрый, эмоциональное отношение к людям проявляет в сострадании, симпатии, заботе, ласке, умеет подбодрить и успокоить окружающих, бескорыстный и отзывчивый.
3) По результатам исследования личностной конфликтности и агрессивности можно сделать следующее заключение, что для респондентов характерными являются: неуступчивость (5,1), подозрительность (4,0). Полученные в результате исследования качества присущие респондентам относятся к числу качеств, являющихся предпосылками объективных причин конфликтов в обстоятельствах социального взаимодействия людей, которые могут привести к столкновению их интересов, мнений, установок в производственном коллективе. Выявленные личностной конфликтности и агрессивности приводят к созданию предконфликтной обстановки – объективного компонента предконфликтной ситуации.
4) Результаты исследования суммарного показателя позитивной агрессивности показал, что для респондентов характерно снижение показателя. Показатели позитивной агрессивности на среднем уровне - 7,8, обобщенный показатель конфликтности на высоком уровне – 9,4.
Следовательно, в группе респондентов присутствуют предпосылки возникновения конфликтов, которые в основном связаны с теми индивидуально-психологическими особенностями оппонентов, которые приводят к тому, что они выбирают именно конфликтный, а не какой-либо другой способ разрешения создавшегося объективного противоречия. Человек не идет на компромиссное решение проблемы, не уступает, не избегает конфликта, не пытается совместно с оппонентом обоюдовыгодно разрешить возникшее противоречие, а выбирает стратегию противодействия. Практически в любой предконфликтной ситуации есть возможность выбора конфликтного или одного из неконфликтных способов ее разрешения. Причины, в силу действия которых человек выбирает конфликт, в контексте сказанного выше носят главным образом субъективный характер.
5) Изучение типа поведения в конфликтной ситуации, показало, что наибольшим показателем в данном коллективе является – соперничество (5,0). Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Вторыми по значимости является компромисс – 4,9. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.
По результатам практического исследования были предложены рекомендации по проблеме путей решения проблемы конфликтов в организации, включающие в себя: 1. Методику использования моделей разрешения конфликтов; 2. Основные ошибки, совершаемые сотрудниками организации в конфликтных ситуациях; 3. Методику обучения сотрудников организации применению приемов и моделей урегулирования конфликтов. По результатам рассмотрения путей решения проблемы конфликтов в организации были сделаны следующие выводы:
1) Овладение конфликтной ситуацией и управление ее течением может быть эффективным только при условии, что конфликт выявлен своевременно, на уровне созревания, то есть когда он находится в латентной форме. Чем дальше субъекты конфликта зашли в своем противостоянии, тем труднее справиться с инерцией нарастания борьбы. В этом смысле можно сказать, что лучший способ управления конфликтом – это его предупреждение.
2) Часто к отрицательным результатам и негативным последствиям разрешения конфликтов приводят ошибки в работе социального работника. Учет этих факторов социальной работе при управлении процессом протекания конфликтов в социальной работе способствует снижению остроты конфликтного противостояния, сокращает его длительность и снижает вероятность проявления негативных последствий в результате урегулирования конфликтов.
3) Предупреждение конфликтов в организации предполагает наличие специально предназначенных для этого развитых социальных технологий. Эти социальные технологии включают в себя методы и приемы аналитического подхода к конфликтной ситуации, базирующиеся на внимательном всестороннем изучении причин возникшего конфликта, интересов участвующих в нем сторон, на прогнозировании возможных направлений и вариантов развития событий. Анализируются также возможности и методы влияния на конфликтующие стороны и динамику их отношений извне с целью смягчения напряженности противостояния.
На основании результатов, полученных в ходе исследовании, можно сделать общее заключение о том, что гипотеза исследования, предполагающая, что сотрудничество как стиль поведения в конфликте является наиболее одобряемым стилем поведения в межгрупповой и внутригрупповой конфликтной ситуации – доказана.
Список литературы
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. № 6.
Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология СПб.: Питер, 2008.– 491с.
Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии.-Екатиринбург: Глаголь, 1995. – 211 с.
Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Под редакцией А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2001. – 346 с.
Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание - конфликт! /Новосибирск: Наука, 2002. – 89 с.
Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб.: Питер, 2008. – 710с.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта.// Социологические исследования. 1994. №5. с. 32-36
Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.-СПб.: Питер, 2000. – 451с.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.– 270с.
Зиммель Г. Избранное в 2-х тт. Т.1. М. 1996. – 511с.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000. – 295с.
Козырев Г.И. Введение в кофликтологию.-М.:Владос, 1999. – 251с.
Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций.-М.: Инфра-М, 1996. – 289с.
Островская С.И. Управление конфликтами в организации. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. – 232 с.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
Психология и этика делового общения (Учебник для вузов). Под редакцией проф. В.Н.Лавришенко.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 441с.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М.: Наука, 1990. – 301с.
Хасан Б.И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Диссертация, Красноярск. 1996. – 84 с.
Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск: Амалфея, 1997. – 198с.
Цой Л.Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. – 233 с.
Юри У. Преодолевая «нет». Или переговоры с «трудными» людьми. М.: Наука, 1993. – 115 с

Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения. М.: Наука, 1990. С. 123.
Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии.-Екатиринбург: Глаголь, 1995. С. 132.
Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии.-Екатиринбург: Глаголь, 1995. С. 135.
Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии.-Екатиринбург: Глаголь, 1995. С. 137.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000. С. 66.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000. С. 69.
Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000. С. 75.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. с. 232.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. С. 233.
Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология.-Спб. : Питер, 2008. с.47.
Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. С. 128.
Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, с. 123.
Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб.: Питер, 2008.
Основы социально-психологических исследований. Под редакцией Бодалева А.А., Деркача А.А., Лаптева Л.Г. М.: Гардарики, 2007. с. 312.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. с. 701-709.
Диагностика здоровья. Психологический практикум. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2007. с. 434.
Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. с. 709-712.












28

Список литературы
1.Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. – 2004. № 6.
2.Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология — СПб.: Лань. 1999. – 670 с.
3.Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология СПб.: Питер, 2008.– 491с.
4.Белкин А.С., Жаворонков В.Д., Зимина И.С. Конфликтология: Наука о гармонии.-Екатиринбург: Глаголь, 1995. – 211 с.
5.Большаков А.Г. Конфликтология организаций. Под редакцией А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. - М.: МЗ Пресс, 2001. – 346 с.
6.Бородкин Ф.М., Коряк Н.М.. Внимание - конфликт! /Новосибирск: Наука, 2002. – 89 с.
7.Гришина Н. В. Психология конфликта, СПб.: Питер, 2008. – 710с.
8.Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта.// Социологические исследования. 1994. №5. с. 32-36
9.Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.-СПб.: Питер, 2000. – 451с.
10.Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.– 270с.
11.Зиммель Г. Избранное в 2-х тт. Т.1. М. 1996. – 511с.
12.Козер Л.А. Функции социального конфликта. - М.: Идея-Пресс, 2000. – 295с.
13.Козырев Г.И. Введение в кофликтологию.-М.:Владос, 1999. – 251с.
14.Мастенбрук У. Управление конфликтами ситуациями и развитие организаций.-М.: Инфра-М, 1996. – 289с.
15.Островская С.И. Управление конфликтами в организации. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2002. – 232 с.
16.Практикум по дифференциальной диагностике профессиональной пригодности. Под редакцией Бодрова В.А. М.: ПЕР СЭ, 2004. – 768 с.
17.Психология и этика делового общения (Учебник для вузов). Под редакцией проф. В.Н.Лавришенко.-3-е изд., перераб. и доп.-М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. – 441с.
18.Психология профессионального здоровья. Под редакцией Никифорова Г.С. СПб.: Речь, 2006. – 480 с.
19.Фишер Р., Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражения.-М.: Наука, 1990. – 301с.
20.Хасан Б.И. Продуктивный конфликт как механизм развития личности. Диссертация, Красноярск. 1996. – 84 с.
21.Хрестоматия по конфликтологии. Ред. Анцупова А. Я. СПб., 2000– 380 с.
22.Шейнов В.П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. – Минск: Амалфея, 1997. – 198с.
23.Цой Л.Н. Практическая конфликтология. М.: АСТ-пресс, 2001. – 233 с.
24.Юри У. Преодолевая «нет». Или переговоры с «трудными» людьми. М.: Наука, 1993. – 115 с

У нас вы можете заказать