Вам нужна курсовая работа?
Интересует Управление персоналом?
Оставьте заявку
на Курсовую работу
Получите бесплатную
консультацию по
написанию
Сделайте заказ и
скачайте
результат на сайте
1
2
3

Планирование личной карьеры руководителя.

  • 35 страниц
  • 18 источников
  • Добавлена 22.10.2011
900 руб. 1 800 руб.
  • Содержание
  • Часть работы
  • Список литературы
Оглавление

Введение
1. Особенности работы руководителей
2. Понятие карьеры
3. Планирования карьеры руководителя
Заключение
Список использованной литературы
Приложение 1

Фрагмент для ознакомления

В этом случае проект может свестись к задаче "хорошо учиться и хорошо трудиться", что вряд ли будет способствовать продвижению по карьерной лестнице. В ходе оптимизации происходит проверка задач на их логическую связанность, т.е. зависимость друг от друга, а также выясняется достаточность имеющихся ресурсов для выполнения проекта, правильность определения временных сроков для решения каждой задачи и последовательности конкретных шагов.
Оптимизированный план представляет собой реальную логическую последовательность задач и действий по их реализации с учетом имеющихся ресурсных и временных ограничений и возможностей. В это же время, как правило, определяется критический путь проекта, т.е. наименьшее время, за которое он может быть осуществлен при данной логической последовательности действий. Для этого необходимо проанализировать связанность задач между собой и оставить те из них, решение которых добавляет наибольшее количество времени к общему времени проекта. Например, можно поставить себе задачу занять позицию руководителя отдела и быть профессионально готовым к ее решению. Но если в компании все продвижения осуществляются на основе процедуры оценки, производимой один раз в полгода, то время, необходимое для решения этой задачи, не может быть меньше, чем промежуток между двумя успешно пройденными оценками.
Далее следует приступать к непосредственному выполнению проекта, в ходе которого нужно наметить определенные "точки сверки" - обычно они привязаны ко времени.
Например, один раз в квартал или полугодие, следует рассмотреть достигнутые результаты, сравнивать их с поставленными целями, провести анализ своих действий, выбрать наиболее эффективные и отказаться от нерезультативных. Затем необходимо внести коррективы в новую версию оптимизированного плана.
Риски карьеры
Рассмотрим факторы, в большей степени влияют на карьерный рост человека: его сильные и слабые стороны или его окружение в Приложении 1.
На этапе планирования проекта по развитию карьеры особое внимание должно быть уделено рискам, т.е. ситуациям, при наступлении которых проект может отклониться от намеченного плана и даже полностью утратить свою актуальность.
Все риски, которым подвержен проект по развитию карьеры, можно объединить в три основные группы:
социальные;
материальные (ресурсные);
стихийные.
Социальные риски неоднородны по сути своей. Как правило, они связаны с происхождением конкретного человека, унаследованным или приобретенным им социальным и имущественным статусами, его личностными и физиологическими особенностями. Наличие социального риска не означает, что развитие удачной карьеры будет невозможно, просто на преодоление его последствий предусмотреть отдельный ресурс. Грамотное выстраивание шагов по снижению степени влияния этих рисков позволяет их преодолеть.
Материальные (или ресурсные) риски - это степень контроля над необходимыми для проекта материальными ресурсами. Если, например, деньги на дополнительное образование человек заработал сам, то он способен управлять как выбором направления образования, так и его ходом. Если же он направлен на обучение от предыдущей работы или его обучение оплачивают родители, то свобода выбора, для обучающегося уже несколько ограниченна. К материальным рискам относится, например, отсутствие счета в банке при желании кардинально изменить свою специализацию или компанию либо начать собственный бизнес. Для "стартовых" проектов обычно требуются серьезные инвестиции, которые окупаются не сразу, а через некоторое время.
Как и в случае с социальными рисками, риски материальные обусловливают необходимость дополнительного расчета шагов по проекту, но редко способны отменить его в принципе. Вообще, материальные риски - самые легко покрываемые, поскольку найти хорошего инвестора - задача не простая, но вполне решаемая.
Стихийные риски включают изменение рыночной конъюнктуры, разорение компании, критические изменения правил игры в отрасли со стороны государства и фискальных органов, крушение общественно-экономической формации, войны, землетрясения, наводнения и т.д. Они не поддаются адекватному прогнозированию при планировании карьерного проекта, поэтому их преодоление связано с созданием плана развития карьеры альтернативного первоначальному, т.е. речь идет об открытии нового проекта. В этом проекте тоже будут свои риски, которые надо учесть.
В заключение следует отметить, что предложенные инструменты карьерных построений являются лишь необходимым, но недостаточным условием успешного формирования специалиста, а достаточное условие - это прежде всего его активная жизненная позиция и стремление к развитию.

Заключение

Изменения, происшедшие в кадровой политике предприятий в пореформенный период, тесно связаны с преобразованием кадровых служб в единую структуру - службу управления персоналом, призванную обеспечить конкурентное преимущество организации за счет привлечения, накопления и развития ее трудового потенциала.
В условиях командно-административной системы кадровая политика предприятий строилась по идеологическому принципу и была прерогативой вышестоящих органов. В руках государства находились все рычаги управления: тарифная система, дифференцированная по отраслям экономики; правила выплаты премий, доплат и надбавок; лимит штатной численности персонала предприятий. В руках парткомов была сосредоточена вся воспитательная работа в коллективе, без согласования с ними невозможно было утвердить кандидатов на руководящую должность, сформировать резерв на выдвижение. Нынешний уровень развития бизнеса, жесткая конкуренция требует от такого рода управленцев профессионального подхода и наличия ключевых компетенций, которые помогут сохранять и приумножать капитал, сохранять реальные конкурентные преимущества. Дадим определение используемых понятий.
Последовательность процессов управления человеческим капиталом компании можно представить следующим образом:
- выбор ключевых должностей и формулирование их корпоративных компетенций в соответствии с целями компании;
- определение разрыва между существующими и целевыми компетенциями;
- формирование плана и бюджета развития компетенций персонала;
- организация развития компетенций работников предприятия и обеспечение качества этого процесса;
- оценка эффективности инвестиций в развитие компетенций работников;
- выработка корректирующих воздействий на систему развития человеческого капитала компании.
Для этой цели нужен большой профессиональный опыт, так как руководители ключевых должностей должны принимать ответственные управленческие решения и быть хорошо осведомлены во всех областях бизнеса. Для этого необходима хорошая компетенция и компетентность. Дадим определения этим понятиям.
Компетенция - единство знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивидуума, определяемых целью, определенной ситуацией и должностью. Находит свое проявление в профессионально компетентном поведении сотрудника и влияет на эффективность его трудовой деятельности.
Компетентность - проявляемое в трудовой деятельности полное соответствие уровня знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения работника требованиям, занимаемой им должности.
Долгосрочная политика управления служебно-профессиональным продвижением предполагает инвестиции в развитие трудового потенциала предприятия на основе долговременного планирования как горизонтальной, так и вертикальной карьеры сотрудников. Такая политика направлена на выявление и формирование резерва наиболее талантливых руководителей и их продвижение в соответствии с заранее разработанной программой. Краткосрочная политика, которой придерживаются 46% средних и 100% малых предприятий, предусматривает наем и обучение квалифицированных исполнителей, а также высокую оплату их труда. При этом компании получают лояльных сотрудников и высокое качество работы, делая небольшие кратковременные инвестиции в развитие персонала для поддержания его мастерства. Такие компании предпочитают набирать высококвалифицированных специалистов извне, а не взращивать их на собственном предприятии.
Появление программ развития молодых руководителей и планирования карьеры перспективных сотрудников на длительный период подтверждает вывод о том, что происходит переход от компенсаторной к активной кадровой политике и долгосрочному инвестированию карьеры.
Таким образом, проведенный в курсовой работе анализ показывает, что ситуация постепенно меняется и планирование карьеры становится важным вопросом как для работника, так и для работодателя. Карьера - это движение вперед, продвижение по карьерной лестнице, сопровождаемое увеличением профессиональных обязанностей, расширением полномочий, ростом ответственности и увеличением дохода, ведущее к повышению ценности работника как внутри конкретной организации, так и на рынке труда в целом.
В настоящее время происходит преобразование традиционной модели управления персоналом: значительно усложняется система мотивации и стимулирования работников, материальное поощрение жестко увязывается с прибылью предприятия, приходит понимание того, что основной предпосылкой конкурентоспособности компании является человеческий потенциал. Успеху в конкурентной среде способствует, в первую очередь умение собственника сформировать профессиональную команду руководителей высшего звена, ориентированную на достижение задач, поставленных перед ними, обладающую ключевыми способностями и ярко выраженными индивидуальными качествами. Однако, ни для кого не секрет, что можно иметь степень МВА или долгое время работать в крупной западной или российской компании, но при этом не иметь практического опыта в постановке и решении стратегических задач. Сейчас уже многие компании начинают понимать необходимость создания собственной высококвалифицированной команды управленцев высшего звена, так как только менеджмент, действующий постоянно в интересах собственника, может определить стратегические возможности, правильно проанализировать риски и провести компанию через трудности, сохраняя при этом высокий моральный дух в коллективе.
Продолжая тему планирования карьеры, в работе предложен краткий анализ и технология планирования карьеры руководителя, вопросы практического планирования профессионального развития на предприятии в процессе управления конкретной сферой деятельности предприятия. Работу по управлению персоналом, в рамках формирующейся структуры должны осуществлять профессионалы.
Таким образом, цели курсовой работы по исследованию вопросов планирования личной карьеры руководителей можно считать выполненной. Список использованной литературы

1. Армстронг М.А. Практика управления человеческими ресурсами. М. Изд. 8-е. СПб.: Питер; Вильямс, 2007, с. 234
2. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Авторефер. дис. ... канд. псих. наук. СПб.: СПбГУ; Изд-во "Лема", 2006. с. 18
3. Рольф Ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. Х.: Изд-во "Гуманитарный центр", 2006. с. 142
4. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. с. 352
5."Кадровый менеджмент", N 4, апрель 2008 г.
6."Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2007 г.
7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. с. 638
8. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009. с.57
9.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: "Питер", 2004. 832 с.: ил. (Серия "Классика МВА"). с.123
10. Архипов В.М. Стратегический менеджмент / Архипов В.М.-М., 2003.
11.Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2004. с. 37
12.Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. с.36
13. В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2002. с.87
14.www.kadrovik.ru
15.www.hr-portal.ru
16.www.personal-mix.ru.
17.www.personal-mix.ru.
18. Электронный словарь glossary.ru
Факторы, влияющие на карьерный рост Приложение 1
100%┤ 92%
│ ───┐
│ /**/│
│ ┌──┐*│
90%┤ │**│*│
│ │**│*│
│ │**│*│
80%┤ │**│*│
│ │**│*│
│ │**│*│ 68%
│ │**│*│ ───┐
70%┤ │**│*│/ /│
│ │**│*├──┐ │
│ │**│*│ │ │
│ │**│*│ │ │
60%┤ │**│*│ │ │
│ │**│*│ │ │
│ │**│*│ │ │
│ │**│*│ │ │
50%┤ │**│*│ │ │ 40%
│ │**│*│ │ │ ───┐
│ │**│*│ │ │ / /│
│ │**│*│ │ │ ┌──┐ │
40%┤ │**│*│ │ │ │ │ │
│ │**│*│ │ │ │ │ │
│ │**│*│ │ │ │ │ │ 24%
│ │**│*│ │ │ │ │ │ 24% ───┐
30%┤ │**│*│ │ │ │ │ │ ───┐/ /│
│ │**│*│ │ │ 20% │ │ │ /**/├──┐ │
│ │**│*│ │ │ ───┐ │ │ │ ┌──┐*│ │ │
│ │**│*│ │ │ 12% /**/│ │ │ │ │**│*│ │ │
20%┤ │**│*│ │ │ 12% ───┐ ┌──┐*│ 12%│ │ │ │**│*│ │ │
│ │**│*│ │ │ ───┐/ /│ │**│*│ 8% ───┤ │ │ │**│*│ │ │
│ │**│*│ │ │ /**/├──┐ │ │**│*│ ───┐ /**/│ │ │ │**│*│ │ │
│ │**│*│ │ ├───┬──┐*│ │ ├───┤**│*│/ /├───┬──┐*│ │ ├───┤**│*│ │ ├─────┘
10%┤ │**│*│ │ │ │**│*│ │ │ │**│*├──┐ │ │**│*│ │ │ │**│*│ │ │ /
│ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ │**│*│ │/ /мешает карьерному росту
│ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ │**│*└──┘ /
│ /│**│/ │**│/ │**│/ │**│/ │**│/ /
0%│/ └──┘ └──┘ └──┘ └──┘ └──┘ /определяет карьерный рост
┼──────────────┬─────────────┬──────────────┬────────────┬────────────
личность личное организация, отдел, в начальник
работника окружение в которой котором или
работника работает работает вышестоящие
сотрудник сотрудник лица
Армстронг М.А. Практика управления человеческими ресурсами. М. Изд. 8-е. СПб.: Питер; Вильямс, 2007, с. 234

Электронный словарь glossary.ru

Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. с. 638

Армстронг М.А. Практика управления человеческими ресурсами. М. Изд. 8-е. СПб.: Питер; Вильямс, 2007, с. 234

Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009. с.57

. В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2002. с.87

Там же
Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009. с.57

Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. с.36

Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: Учебник. М.: ТК "Велби", изд-во "Проспект", 2008.










4

Список использованной литературы

1. Армстронг М.А. Практика управления человеческими ресурсами. М. Изд. 8-е. СПб.: Питер; Вильямс, 2007, с. 234
2. Доминяк В.И. Организационная лояльность: модель реализации ожиданий работника от своей организации: Авторефер. дис. ... канд. псих. наук. СПб.: СПбГУ; Изд-во "Лема", 2006. с. 18
3. Рольф Ван Дик. Преданность и идентификация с организацией / Пер. с нем. Х.: Изд-во "Гуманитарный центр", 2006. с. 142
4. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. СПб.: Питер, 2003. с. 352
5."Кадровый менеджмент", N 4, апрель 2008 г.
6."Кадровик. Кадровый менеджмент", N 10, октябрь 2007 г.
7. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. с. 638
8. Рудавина Е.Р., Екомасов В.В. Книга директора по персоналу. СПб.: Питер, 2009. с.57
9.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами: Пер. с англ. 8-е изд. / Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: "Питер", 2004. 832 с.: ил. (Серия "Классика МВА"). с.123
10. Архипов В.М. Стратегический менеджмент / Архипов В.М.-М., 2003.
11.Джонсон М. Битва за персонал. СПб.: "Питер", 2004. с. 37
12.Белкин В.Н., Белкина Н.А. Как управлять трудом. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2005. с.36
13. В поисках новых возможностей развития предприятия /Под общей ред. В.И. Усенко, А.М. Макарова. - Лисаковск - Челябинск, 2002. с.87
14.www.kadrovik.ru
15.www.hr-portal.ru
16.www.personal-mix.ru.
17.www.personal-mix.ru.
18. Электронный словарь glossary.ru

Узнать стоимость работы